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課程背景
本(ben)課(ke)(ke)程(cheng)是一堂從(cong)管理者角度思(si)考并實(shi)施人才(cai)戰(zhan)(zhan)略(lve)的(de)(de)經典實(shi)操課(ke)(ke)程(cheng)，課(ke)(ke)程(cheng)脫(tuo)胎于何(he)欣老(lao)師(shi)在萬達、華潤、碧(bi)桂園、平安(an)、家樂福五家世界五百(bai)強擔任企業大學(xue)院長、職能部門總經理的(de)(de)管理經驗，課(ke)(ke)程(cheng)中所有觀點、案例(li)均為講師(shi)本(ben)人在多家世界500強的(de)(de)經歷實(shi)操總結，對(dui)“戰(zhan)(zhan)略(lve)、業務、人才(cai)”三個(ge)(ge)維(wei)度進行了有效關(guan)聯。課(ke)(ke)程(cheng)涵蓋超(chao)過20個(ge)(ge)以(yi)上業務場景、3個(ge)(ge)以(yi)上大型(xing)案例(li)分析、20個(ge)(ge)以(yi)上實(shi)操工具(ju)(ju)和講師(shi)本(ben)人親(qin)身總結的(de)(de)邏輯圖，圍繞“道、法、術(shu)、例(li)”的(de)(de)邏輯展開(kai)，從(cong)頂層思(si)考到工具(ju)(ju)落地，并現場進行個(ge)(ge)性化問題研討，強力(li)打造企業人才(cai)戰(zhan)(zhan)略(lve)設計及落地完(wan)整價值鏈。

課程收益
1.從人才戰略頂層設計到工具落地，完整打造一條企業人才戰略的實操之路
2.提高企業中高層管理者對人才戰略實施的聯動、以強大的人才戰略支撐業務創新及戰略落地
3.打造戰略級人才的識別、供給、培養全程邏輯，建設企業內部關鍵人才戰略基地
4.系統掌握“TTSC人(ren)才戰略(lve)規(gui)劃、人(ren)才供應鏈、人(ren)才梯隊、組織(zhi)賦能、激活組織(zhi)、保留人(ren)才”六大技(ji)能

課程大綱
一、頂層思考——從“起點模型”思考人才戰略整體邏輯
1.技能卡片、業務與人才的雙維度
2.起點模型、“招培借留”的基本邏輯
3.案例場景：三個人才問題與現實性
4.提示：戰略導向下的組織考核思路（結合案例）
5.組織賦能的四個維度與操作邏輯
6.上述案例的主要關注點（六項）
7.小結：一句話闡明人才戰略
二、規劃布局——從業務戰略到人才戰略的規劃策略
1.組織案例：X企業的關鍵人才戰略
2.關鍵價值鏈：人才戰略管理的基本過程（TTSC）
3.工具圖：人才戰略診斷工具圖
4.樣例A：X企業市場轉型下人才戰略的基本思考
5.參考案例B：X企業設計條線總經理的思考
6.數量：對“招培借留”的操控性思考（人才供應鏈）
7.簡單了解：從價值鏈、供應鏈到人才供應鏈
8.人才結構的“動態失衡”
9.養人是很貴的（成本、壓力與營收的影響）
10.4B模型：人才供應鏈建設（供給）的四維渠道
11.Modle1、對人才供應鏈四大工具的效果分析
12.質量：對“組織賦能”的操控性思考
13.Model2、我們如何為組織賦能？
14.案例：組織賦能的四個方向
15.問題、平衡人數的結構性失衡、做強組織能力
三、因時而異——不同階段人才戰略的差異化打法
1.某快速發展企業案例：未能匹配的人才戰略
2.圖景：人才的“十字路口”
3.研討：人才戰略的六種階段性操盤策略（因地制宜、靈活應用）
4.人才戰略的六種階段性操盤建議1（初創企業）
5.工具：人才戰略的六種階段性操盤建議2（快速發展企業-技術驅動型）
6.工具：人才戰略的六種階段性操盤建議3（快速發展企業-規模驅動型）
7.人才戰略的六種階段性操盤建議4（穩健型企業）
8.人才戰略的六種階段性操盤建議5（蓄勢型企業）
9.人才戰略的六種階段性操盤建議6（收縮型企業）
10.工具：人才戰略的六種階段性操盤建議（因地制宜、靈活應用）
四、動態人才管理——緊貼業務，打造人才戰略的動態管理系統
1.圖表：人才在組織中的四個關鍵角色
1.理解：“動態人才管理”
2.動態人才管理策略1、動態人才供應鏈建設
3.案例：2個月、200人的缺口，如何動態多元化處理？
4.建議：2個月、200人的缺口，如何動態多元化處理？
5.延伸：即便是單純考慮引進策略，也需要靈活思維
6.動態人才管理策略2、動態人才交流策略
7.案例：你情我不愿，如何開展人才交流？
8.參考：業務單元的基本類型與人才動態
9.常見的人才調動方式
10.圖表：內部人才交流的推動機制
11.動態人才交流的兩個方向、六種類型
12.動態人才管理策略3、動態人才發展策略
13.人才發展的“四個一批”
14.圖表：四個一批——動態人才發展的四個方向
15.工具：“師帶徒”的激勵系統設計
16.工具——提高績效期望值的方法：廣深高速
17.案例：三個典型企業“溢出性人力資源”案例
18.工具：溢出性人力資源”操作的五大方式
19.動態人才管理策略4、動態人才池（梯隊）建設
20.圖表：動態人才梯隊管理的基本思路
21.梯隊建設的價值鏈：人才梯隊建設的“養豬論”
22.后備的評價框架：過去、現在與將來
23.動態人才管理策略5、動態人才培養策略
24.案例——極端加速法：讓人才跟上組織的步伐
25.極端加速法的前段思考：扶上馬、送一程
26.極端加速法的后段思考：學中干、干中學
五、激活組織——組織激活的引擎與留人技巧
1.思考案例：內外平衡（某企業負責人遇到的問題）
2.常見激勵思路：總報酬模型（物質+精神）
3.員工回報——大部分管理者的誤區：總報酬模型
4.有什么樣的機制能讓員工在公司更長期發展：人才綁定+四維通道
5.四維通道：使人才發展的高速公路不再堵車
6.大平臺小前端：面向未來的組織新發展思考
7.放眼未來：人才綁定：從機制角度鎖定關鍵人才
六、反求諸己——課程小結與個性化思考、案例解析
1.收尾案例：關鍵人才人才激活與保留
2.圖表：A公司面向未來的組織激勵策略（建議）
3.作戰策略：協同作戰 
4.總結：人才戰略關鍵技能羅盤2.0（由外到內的(de)全盤思考）

講師介紹
何欣
資歷背景
1.萬達集團原萬達學院教學副總
2.平安大學原首席學習官
3.華潤置地原集團培訓總監
4.家樂福中(zhong)國原中(zhong)國南(nan)區講師