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HRBP實戰課程

【課程背景】
數字化時代背景下，競爭越來越激烈，業務開展模式越來越復雜，模糊，很難有一套標準化的人力資源服務流程可以滿足多元化的需求，所以，懂業務的人力資源業務伙伴（HR Business Partner）成為一個非常重要的職業發展方向，HRBP致力于為高層、經理等提供咨詢式的解決方案，協助一線經理在關鍵業務瓶頸突破、人才發掘、能力培養等方面的工作，并執行由專業中心設計的解決方案，為人力資源部門與業務部門的戰略合作搭建橋梁，是一個價值創造的過程。
人(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)者轉(zhuan)型(xing)的加快也帶(dai)給人(ren)力(li)資(zi)源從業(ye)人(ren)員或(huo)者想成為HRBP的業(ye)務(wu)人(ren)員帶(dai)來新(xin)的挑戰和(he)目標，如(ru)何(he)(he)正確理(li)解(jie)HRBP的角色定位？如(ru)何(he)(he)更好地了解(jie)戰略(lve)與業(ye)務(wu)，洞察經理(li)的需求？如(ru)何(he)(he)贏得(de)內(nei)外部客戶特(te)別是管(guan)理(li)層的支(zhi)持？如(ru)何(he)(he)跳(tiao)出人(ren)力(li)資(zi)源的“專(zhuan)業(ye)深井”，轉(zhuan)變為業(ye)務(wu)部門不可(ke)或(huo)缺(que)的合作伙伴？如(ru)何(he)(he)在(zai)工作中更具主(zhu)動性和(he)服務(wu)意識，實現(xian)HR人(ren)的核心價值？這些現(xian)實問題或(huo)多或(huo)少都在(zai)困擾著HRBP領域的實踐者們。

【課程收益】
掌握HRBP的關鍵職責與角色轉變
掌握HRBP的核心價值，如何進行人才梯隊建設，人才能力發展
掌握HRBP的核心價值，如何進行組織氛圍提升
掌握HRBP如何從業務出發，與業務建立聯盟，提升業務管理者的人員管理能力
掌握HRBP如何提升業務績效
HRBP的關鍵(jian)勝任力與發展

【課程對象】
HRBP，人力資源總(zong)監，HR經理，HR主管(guan)及企業(ye)中高管(guan)等

【課程大綱】
第一講：HRBP的角色認知與關鍵職責
一、轉型中的人力資源管理—HRBP正確的角色定位
1、戰略合作伙伴與實踐
2、HR效率專家與實踐
3、員工支持者與實踐
4、變革推動者與實踐
案例分享：在中集/tesa/宏基/LG，HRBP是如何實現四角色的？
二、HRBP的關鍵職責
1、COE/HRBP/SSC三支柱的職責分工
2、HR六大模塊在COE/HRBP/SSC中的分工
三、HRBP與傳統HR的區別
1、從做了什么到達成什么成果
2、由內至外到由外至內
案例：為(wei)什么HR精心(xin)設計的方案不被業(ye)務部(bu)門認可(ke)？

第二講：HBBP與業務部門建立聯盟
一、HRBP如何洞察與深入業務
1、業務的戰略
2、業務的戰略與平衡計分卡目標
3、組織的核心能力
4、外部市場的人力資源視角
現場練習：HRBP要能回答的有關公司戰略的9個問題
二、HRBP如何了解業務
1、業務規劃會議
2、年度業務預算/季度滾動
3、深入現場
4、公司的網站的關鍵信息
5、焦點小組討論
6、與業務的相互輪崗
三、解決業務痛點
1、嗅覺靈敏-真正理解業務需求與痛點
2、業務問題的人力資源解決方案
1）業務痛點與員工能力，人力資源關鍵流程及組織文化的關聯
2）人力資源解決方案的甄選
工具：業務問題分析的魚骨圖法
實踐分享：用工荒的解決方案/技術能力不足的解決方案/戰略無法落地的解決方案
四、如何與員工建立信任
1、組織員工層面的焦點討論小組
2、與關鍵員工的面談
*實踐：LG的焦點討論小組實踐
工具：與關鍵員工面談的提綱
五、如何與管理者建立信任
1、提升業務部門管理者的人員選/用/育/留能力
2、幫助管理者做好A/B/C 3類員工的管理
3、關注管理者自身的發展需求
4、互惠原理
5、什么時候說*
模(mo)型(xing)：與業務部門建立深層(ceng)次信任關系(xi)的3步走

第三講：HRBP之提升組織績效
一、績效問題的診斷與分析
1、HRBP工作的核心就是提升業務績效
模型：HRBP在績效管理PDCA各環節中的角色與職責
2、績效問題的分析
案例：為什么每年都做的績效管理就是走過場？并不能提升組織績效
工具：GAPS績效分析模型
案例：從員工能力/組織流程等角度出發的組織績效診斷案例（以績效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）
二、建立高績效文化
1、高績效文化的2要素
2、激勵與績效
三、人力成本優化
1、變革的招聘策略
2、人才的差異化管理
3、薪酬與福利優化
*實踐：不走尋常路的招聘策略

第四講：HRBP之人才梯隊與組織氛圍管理
一、人才管理與人才發展
1、建立人才標準-勝任力模型
2、識別高潛人才與核心人才
3、識別關鍵崗位
4、人才梯隊領導力的發展
工具：勝任力模型/人才梯隊發展的模型-3E
5、專業技術人才梯隊的發展實踐（*案例分享）
1）關鍵專業技術崗位/關鍵專業技術的核定
2）專業技術能力的定義/對現有專業技術人員能力的評估
3）根據公司發展目標制定專業技術能力發展的目標
4）專業技術能力的發展方法
a導師制與實踐經驗心得的分享
b工作坊/內部專業技術論壇
c參與專業技術類項目
d專業技術比武
5）專業技術人才的激勵與保留
a專業技術人才職業發展通道
b其它激勵與保留
6）專業技術人才發展的效果評估
二、營造和諧的工作氛圍
1、工作氛圍與團隊業績的關聯
工具：Q12員工敬業度管理
2、HRBP工作氛圍的營造方法
*實踐分享：組織氛圍建設經驗
三、HRBP的核心勝任力與修煉
1、業務敏感度
2、能力構建技術
3、評鑒技術
4、影響他人
5、數據分析
工具：HRBP的勝任力蜘蛛圖
現場共創：提升HRBP勝任力的方法與路徑
四、HRBP的關鍵KPI
示例：世界500強企業HRBP的關鍵KPI
五、HRBP職業發展路徑
1、HRBP職業發展的維度分析
2、HRBP如(ru)何(he)提供職業發展顧問咨(zi)詢服務(wu)

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