国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

基于人力資源管理培訓

【課程背景】
面臨競爭激烈的市場環境，已經不適用“堆人力、跑馬圈地”的業務增長方式，必須代之以“精耕細作、練內功”的管理模式驅動業績提升。管理的核心，就是“管好人”，用人才濃度和管理規則的確定性，打造高戰斗力的團隊，以應對市場環境的不確定性。業務發展到一定階段都是“人”的問題，人和團隊跟不上。具體開展人才管理時，又會遇到如下一些頭疼的問題：
選不對人
用不好人
培養不了人
激勵不了人
凝聚不了人
留不住人
不敢淘汰人
課(ke)程(cheng)突破(po)了很多(duo)傳統人(ren)(ren)力資源(yuan)管(guan)理課(ke)程(cheng)只講理論思想、缺(que)少工(gong)具方法(fa)，或(huo)只講微觀操作、不(bu)能講透高價(jia)值(zhi)的瓶頸(jing)，基于人(ren)(ren)力資源(yuan)管(guan)理的高維價(jia)值(zhi)和一個個實際(ji)痛點，解(jie)決學(xue)員在人(ren)(ren)力資源(yuan)管(guan)理過程(cheng)中(zhong)面臨的“低價(jia)值(zhi)、語言不(bu)同頻、方法(fa)瑣(suo)碎”的三(san)大難(nan)題，使學(xue)員學(xue)之(zhi)解(jie)惑，學(xue)之(zhi)能用，助力一號(hao)位真正用好(hao)人(ren)(ren)力資源(yuan)管(guan)理工(gong)具，做管(guan)理時內心篤(du)定從(cong)容，實現(xian)業(ye)績翻倍(bei)增長。

【課程收益】
掌握一套人力資源管理的“內功心法”，根本上解決人和團隊的問題
掌握招人“三板斧”和識人“五星法”，幫助業務選對關鍵人
學會績效落地的3大利器、人才九宮格用人工具，真正系統性用好人
設計雙通道晉升體系和培養人10大措施，加速人才成長和成財
掌握長(chang)中(zhong)短期(qi)留人的6大(da)策略和10個激勵機(ji)制，充分調動人才積極(ji)性

【課程(cheng)對象】一級(ji)部門負責人、二三(san)級(ji)部門高(gao)潛力干部、HRVP、HRD、COE、HRBP、招聘主管等(deng)中(zhong)高(gao)管人員及HR人員

【課程大綱】
一、人力資源管理的核心價值究竟是什么？
1、大部門“管人”的7大痛點
選不對人
用不好人
培養不了人
激勵不了人
凝聚不了人
留不住人
不敢淘汰人
2、部門總監做好管理的“4要素、10個管理場景”
4要素：定策略、抓執行、促人才、建文化
10個管理場景自薦表
人才管理的本質：一個中心，兩個基本點
3、年度人力資源管理大事件及其底層邏輯
年度人力資源管理大事件
人(ren)力資源(yuan)管理的(de)全景圖

二、如何“招人識人配人”，保證選準人、德位相配？
1、招人識人的痛點和難點
痛點1：人才畫像跟業務挑戰無關，且高管們對不齊
痛點2：不知道優秀人才從哪來，招聘很被動
痛點3：面試重點看知識技能，不看冰山下的“潛質、價值觀”，面不準
痛點4：部門憑什么吸引人，賣點沒差異，擊不中人選
2、招人三板斧
Step1：人才標準畫像
Step2：招人10大渠道、人才地圖Mapping
Step3：吸引人才的賣點提煉
3、管理者看人識人6步法及STAR五星面試法
結構化面試6步法
STAR五星面試法、問題清單
如何面試核心管理者的訣竅
打敗面霸，識別能力真假之“十大組合拳”
4、面試考察核心主管的8大重點
青少年時代家庭和成長環境
重要工作履歷
成功項目實戰舉例
失敗的經歷和反思
領導力風格
價值觀問題
底層驅動力
工作地點輪換的靈活度
案例：某新能源企業一個研發總監招聘失敗案例
案例：騰訊一個技術總監招聘成功案例
5、小組研討(tao)分(fen)享：選擇1個核心人(ren)才的招(zhao)聘成功或失敗(bai)案例，復盤(pan)做的好(hao)/不好(hao)的點，根(gen)本原因是什么

三、如何“考核用人”，指明方向、評價牽引、調動積極性拿到結果？
1、績效管理落地中的痛點和難點
痛點1：沒有戰略規劃和解碼，業務方向不清晰
痛點2：下屬團隊不敢制定高挑戰目標
痛點3：部門目標不會拆解到下屬部門和個人，不能上下對齊、左右拉通
痛點4：績效目標與日常管理“兩張皮”，目標落不了地
痛點5：中基層干部領導力不足，不能帶團隊做出高績效
痛點6：考核結果、獎金分配拉不開差距，形成“大鍋飯”
2、績效管理5部曲，牽引人達成業績目標
BSC目標分解法、部門KPI指標庫、指標拆解矩陣工具
月度績效分析會、績效差距專項落地機制
各部門開展考核評價：產品部、技術部、銷售部、供應鏈部、職能部門
績效結果面談與改進
考核結果應用
3、用好人才盤點9宮格，識人用人更精準
人才盤點9宮格落位
基于9宮格開展人才的配置、調整及優化
4、小組研討分享：過往管理實踐中，有哪些好的用人方法(fa)？

四、如何“培養育人”，打造人才梯隊，讓人才發揮出*價值？
1、育人的痛點和難點
痛點1：花費大量時間精力，培養了沒有潛力的人
痛點2：沒有科學合理的晉升階梯、扎實的晉升標準
痛點3：沒有針對不同崗位的卡點，萃取沉淀關鍵訣竅
痛點4：人才成長很慢，不能適應業務發展速度
2、如何發現高潛力人才
3、人才晉升之雙通道職級體系
專業晉升通道設計
管理晉升通道設計
案例：騰訊、網易的職業發展雙通道設計案例
4、培養人才10大措施
培養人才的“271原則”
培養人才的“10大措施”
培養人才的抓手“IDP個人發展計劃”
中小企業“快速育人”關鍵方法
案例：騰訊“龍系列”領導力培養項目案例
5、小組研討分享(xiang)：過往管理(li)實踐中(zhong)，有哪些(xie)好的育人(ren)方法？

五、如何“激勵留人”，激發人才積極性，防止骨干流失？
1、關鍵人才離職原因分析
2、長期人才保留：員工體驗+6大策略
策略1：有競爭力的薪酬
策略2：靠譜給力的上級
策略3：積極尊重的文化氛圍
策略4：成就感、成長和晉升
策略5：走心的榮譽感激勵
策略6：重視反饋，有溝通有行動
3、中期人才保留：防范于未然+留用訪談
人才流失的10大危險點和高危信號
如何進行留用訪談
案例：網易防止競爭對手挖獵人才的溝通話術
4、短期人才保留：心靈十問
5、基于人性的10大激勵機制設計
6、激勵人才的獎金激勵方案設計
案例：業務員獎金激勵方案
7、走心的非物質激勵“百寶箱”
8、小組研討分享：過往(wang)管理(li)實(shi)踐中，想(xiang)出5個非金錢的走心(xin)的激勵方式(shi)

六、如何“淘汰人”，確保合理合法有溫度，且不破壞團隊氛圍？
1、調整人的5種方式
2、尋找接班人的6字真言“上下左右內外”
3、人員優化5步驟
Step1：確定優化池
Step2：確定優化人員
Step3：進行優化面談
Step4：線上離職申請流程處理
Step5：線下離職手續辦理
4、優化面談4種反應case處理方法
反應1：敵意、生氣；感覺很受傷，生氣，失望
反應2：防衛性強、討價還價；感到罪惡感、害怕、不確定感、不信任感
反應3：堅忍克己、壓抑的；感覺震驚、不信任感、麻木
反應4：哭哭啼啼；感覺憂愁、悲傷、焦慮
優化面談“七宗罪”
5、公司制度及勞動法規定處理辦法
問題1：補償金計算方法
問題2：各地離職補償免稅額
問題3：績效獎金離職結算
問題4：勞動仲裁處理流程及注意事項
6、角色演練：4種不同場景下，對應采取的溝通策略進行(xing)小組演練

七、如何用好“HRBP好幫手”，減輕管理負擔，聚焦開拓業務增長機會？
1、HRBP的角色定位和職責
HRBP的6個價值點
HRBP的5個關鍵職責、KPI指標
HRBP具體要做的人才管理10件事
2、HRBP與業務主(zhu)管(guan)的分(fen)工合作(zuo)界面(mian)

八、總結：業務主管做好人才管理的精髓有哪些？答疑解惑

基于(yu)人(ren)力資源管(guan)理培訓