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金牌面試官實戰培訓班

【課程背景】
企業管理的根本問題是人才問題，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，得人才者得天下！人才引進工作的好壞，直接影響到企業的發展，而面試官水平的高低直接影響了企業的招聘質量，因此企業人才引進須從建立一支高效精干的面試官隊伍開始！
.如何在面試過程中展示良好的個人素養與企業形象，吸引更多的優秀人才加入？（雇主品牌建設）
.如何制定有效的招聘面試策略、設計合理的面試流程，確保不讓真正的人才在中途流失？
.如何正確界定招聘的需求與人才的標準？做到人崗匹配，實現招聘效果*化？（把合適的人放在合適的位置）
.如何有效拓展內外部招聘渠道、建立人才庫，編制《人才地圖》，讓公司員工人人都成為人才招聘的貢獻者？
.如何通過簡歷分析或三五分鐘的電話溝通迅速判斷人才的基本素質，杜絕南郭先生？
.如何運用結構化面試技巧有效選拔人才？如何運用群面技術？如何進行行為訪談？
.如何運用人才測評、情景模擬等非常規技術快速識別人才？
.如何練就火眼金睛，通過察言觀色、精準提問和追問迅速識別人才真相？
.如何運用壓力面試、無序性提問、誘導式提問等非常規面試方法與職場老司機過招？
……
本課程(cheng)從(cong)企業(ye)人才競爭的角度出發，通過深入的分析與講(jiang)解，結合(he)大量的實(shi)踐案例與實(shi)操演練，幫助(zhu)學員樹立正確的招聘理(li)念(nian)，掌握正確的招聘方法與技巧，迅速成為一名合(he)格(ge)的招聘面試官，有效提升企業(ye)人才引進(jin)的質量與效率，打造企業(ye)人才競爭優(you)勢。

【課程收益】
1、幫助學員樹立正確的招聘理念，掌握面試禮儀、企業形象宣傳、綜合素養提升的方法，提升企業雇主品牌形象；
2、幫助學員了解高效招聘的基本原理，能夠根據自身需求與市場情況制定有效的人才招聘選拔策略與流程規劃，懂得互聯網思維下的招聘創新；
3、幫助學員掌握招聘需求分析與人才標準的界定的方法，掌握跨時空的人才選聘方法，懂得戰略性招聘流程的制定與實施；
4、經由面談技巧的訓練，建立公司結構式面談的選才系統；幫助學員掌握結構化招聘選才的方法與技巧，掌握結構化面試場景與問題設計的技巧，了解非常規的人才選拔方法與技巧的運用；
5、以職能（Competency）作為選才的基準，經由人才的取得，建立高績效團隊。
【課程對象】
企業各部門負責人/內部面試官 、HR管理人員
【課程特色】
課堂講授40%+案例分析(xi)20%+小組討論20%+視(shi)頻分析(xi)5%+情景演練15%，突出實(shi)戰性(xing)與(yu)實(shi)用(yong)性(xing)

【課程大綱】
第一單元 基礎篇——高效招聘的策略與方法
一、高效招聘的思路與策略
目的：招聘困難主要表現為企業與員工在需求和資源上的不對稱，實質是企業缺乏清晰有效的招聘策略。用有限的資源招到合適的人才是高效招聘的基本思路。
1、招聘難的原因分析與基本對策
2、高效招聘的基本策略
3、人崗匹配的招聘原則
4、招聘中的雇主品牌建設
5、抓住關鍵素質選對關鍵人才
【應用工具】
人崗匹配的3R原則
【案例分析】
面試官常見錯誤分析、BAT校園招聘中雇主品牌建設、羅門金礦的故事
【小組討論】
 “ 是(shi)人(ren)就行”為啥也招不到(dao)人(ren)？硬件條(tiao)件無優勢如何招到(dao)人(ren)？如何應對(dui)人(ren)才“放鴿子”？

二、金牌面試官的基礎修煉
目的：面試官的素質代表企業的品牌與形象，是企業招聘影響力與吸引力的關鍵要素。從根本上說面試官的素質決定了人才招聘的質量。
1、面試的基本禮儀
2、心理學與邏輯學在招聘中的應用
3、面試官常見錯誤的避免
【應用工具】面試著裝的*原則
【案例分析】令人望而生畏的面試官、國內外名企招聘的奇招分析、企業常見的招聘錯誤分析
【小組討論】誰更適合做面試官？
【實戰演(yan)練】招聘職位模擬(ni)介紹

三、正確的選才標準與招聘實施
目的：沒有標準就沒有方向。缺乏招聘標準或者雖有招聘標準但不同的面試官理解不一是造成人難招的重要原因。根據企業需求與人才供給情況建立內部一致的崗位招聘標準，是高效招聘的前提。
1、招聘需求與正確的選才標準
2、內外部招聘渠道的拓展
3、簡歷分析與初步篩選的技巧
4、簡歷分析的基本技巧
5、初次電話溝通的技巧
【應用工具】冰山素質模型、金字塔素質模型
【案例分析】兩位特定崗位候選人的素質分析、思科的招聘渠道管理、某職位招聘簡歷分析
【小組討論】誰更適合？內部推薦為什么不積極、沒效果？電話溝通中如何HOLD住？
【實(shi)戰(zhan)演練(lian)】某關鍵崗位(wei)的招聘素質(zhi)模(mo)型(xing)構(gou)建、初次模(mo)擬(ni)電話面試

四、結構化招聘選才的方法
目的：人才的素質是多維的，在面試中的表現也是多變的，因此在招聘中必須使用基于實踐的結構化招聘方法與技術，才能全面和立體的識別人才，避免盲人摸象各執一詞。
1、什么樣的招聘方法最有效？
2 、結構化招聘選才的方法
3、結構化面試技術
4、群體面試技術
5、非常規招聘選才的方法
6、崗位實操法
7、人才測評
【應用工具】結構化面試、無領導小組、人才測評技術
【案例分析】*500企業經典結構化面試題分析、某公司管培生無領導小組討論試題分析、現場測試有妙招、巧用試卷測誠信、某資深HR的行政能力測試分析
【小組討論】哪種方法更靠譜？如何選將人才素質轉化為有效提問？面試官不懂專業如何迅速問出人才的專業能力與經驗？如何設計書面測試卷？
【實戰演練】某崗位關鍵素質的(de)面試問題設(she)計

第二單元 技巧篇——綜合面試技巧實戰應用
 一、“望”——如何識別面試中的非語言信息
目的：通過細節觀察，掌握求職者的心理活動，找準面試的切入點，提高面試效率；通過面試者微表情與肢體語言的邏輯，識別求職者的謊言，提高面試的效率。
1、面試觀察與場景設計的技巧
2、非語言信息的解碼技巧
【視頻分析】細節觀察、誰在撒謊
【案例分析】中外企業細節設計巧識人才分析
【小組討論】某(mou)秘書(shu)招聘(pin)場景設計(ji)的(de)優缺(que)點？

二、“聞”——如何聽出人才潛在素質？
目的：通過聆聽迅速判斷求職者的素質概貌，找到持續追問的切入點，識別求職者的謊言，探詢人才素質的真相。
1、面試中聆聽的要點
2、面試聆聽的技巧與常見誤區避免
【應用工具】謊言識別的三大方法、兩分法與三分法記錄
【視頻分析】領導的交待
【案例分析】阿爾法特種部隊的招聘分析、某公司的面試記錄表分析
【小組討論】如(ru)(ru)何(he)避免聆(ling)聽的常見(jian)誤(wu)區？如(ru)(ru)何(he)通過察言(yan)觀色識別應聘者的謊言(yan)？

三、“問”——如何讓提問切中要害？
目的：通過組合式提問的技巧，切中人才關鍵素質，識清人才素質真相，讓人才素質可視化。
1、封閉式問題與開放式問題的應用技巧
2、引入式提問的要點及應用技巧
3、行為式問題的要點及應用技巧
4、假設式問題的要點及應用技巧
【應用工具】STAR與AWOR追問技巧
【案例分析】中外名企經典面試題分析、組合提問識別人才求職動機、組合式的引入式提問技巧
【小組討論】如何問出候選人的個性特征、培養潛質、責任心、奉獻精神、求職動機、適應能力？
【實戰演練】五分鐘綜合面試提問

四、“切”——如何有效掌控面試過程？
目的：面試實際情況瞬息萬變，優秀的面試官必須善于引導和控場，在任何情況下都能主導整個面試過程，并能巧妙運用非常規的面試技巧，以實現對人才的清晰了解。
1、如何切中要害識別偽人才？
2、非常規的提問方法
3、面試壓力的設計與控制
4、面試各階段的控場要點
【應用工具】壓力面試、無序性提問、誘導式提問
【案例分析】各類非常規面試提問實例分析
【小組討論】如何有效控制面試時間與面試質量？該推薦哪位候選人給老板面試？
【實(shi)戰演練(lian)】模擬情(qing)景面試(shi)控場訓練(lian)（導(dao)入、意外、結束）

金牌面試官實戰培訓班