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勞動合同法培訓課程

課程背景：
       2008年至今，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《企業職工帶薪年休假實施辦法》《社會保險法》《職業病防治法》《工傷保險條例》《女職工勞動保護特別規定》《企業民主管理規定》《勞動爭議司法解釋（三）》《勞動爭議司法解釋（四）》《工傷保險司法解釋》《勞務派遣暫行規定》《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等法律法規的相繼出臺或修訂，全國各地的勞動爭議案件出現了井噴、爆發等現象！近幾年來，沿海發達地區及一二線城市的勞動爭議案件依舊“穩中有漲”“持續遞增”，而內地欠發達地區及三五線城市的勞動者維權意識亦逐步增強，維權技能逐步提升！
       2008年至今，大部分的勞動爭議案件均以用人單位敗訴告終！這些案件充分說明，“傳統式、粗放式、隨便式”的人力資源管理模式已經被完全否定，已經徹底落后，已經無法適應新的形勢！用人單位的人力資源法律風險無處不在，廣大用人單位很有必要盡快學習相關政策法律法規，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，掌握證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀”的實操策略，以迅速構建行之有效的勞動爭議風險防范機制，以迅速杜絕或減少勞動爭議的發生及敗訴的概率，以重新樹立與持續維護用人單位的管理權威！
       綜(zong)上，我(wo)們特邀請我(wo)國著名的(de)勞(lao)動法(fa)、勞(lao)動關系(xi)與(yu)勞(lao)動爭議實戰專家鐘永(yong)棣老師(shi)主講(jiang)此課程。歡迎企事(shi)業單位積極組織相(xiang)關人(ren)員(yuan)參(can)加(jia)！

課程特色：
稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密相結合，國內極少出現此類課程。
針對性：課程內容精選了近幾年主講老師（及其專職團隊）親自處理過的且在不少用人單位內部也曾發生過的代表性案例，這些案例完全符合中國現階段的大環境、大氣候、大趨勢，極具參考性和啟發性。
新穎性：除前述提及的內容外，老師將隨時結合*的勞資熱點，分析*的司法判例，分享*的實操策略。
實戰性：實戰沙(sha)盤演練，學員(yuan)深入思考與充分互(hu)動，老師毫不(bu)保留(liu)傾囊相授；學員(yuan)把(ba)錯誤留(liu)在(zai)課堂(tang)，把(ba)正確的觀(guan)點、方法、工具、技能帶回(hui)去。

課程收益：
1、全面了解人力資源管理過程中的法律風險；
2、透徹理解與人力資源管理有關的政策法律法規；
3、深度培養預測、分析人力資源管理法律風險的思維；
4、系統掌握預防(fang)和應對法(fa)律風(feng)險的實戰技能及方法(fa)工具(ju)……

課程大綱：
專題一：績效管理與崗位調整
1.什么情況下用人單位可以單方調整工作崗位？
2.什么情況下用人單位調崗需征得員工的同意？
3.與員工協商調崗前，法律上需要做哪些準備工作？
4.競聘上崗、定期輪崗的法律風險分析與應對；
5.員工不勝任工作，用人單位調整其崗位需變更勞動合同嗎？
6.調崗時沒有書面確認，員工到新崗位3個月后能否反悔？
7.可否對“三期內”女職工進行調崗？
8.勞動合同關于工作崗位、工作內容條款的設計要點；
9.明明考核不合格，但為何仍不能主張員工不勝任工作？
10.根據績效結果支付獎金，為何被認定非法克扣工資？
11.民主評議和360°考核方式，存在哪些法律風險？
12.法律上如何界定與證明員工“不能勝任工作”？
13.績效正態分布的做法是否合法？
14.不稱職等同于不勝任工作嗎？
15.對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？
16.對排名末位(wei)者(zhe)進行調崗、調薪、解雇辭退是否合法？

專題二：工資福利與薪酬調整
1.管理上的薪酬與法律上的工資，有什么區別？
2.工資單上的科目哪些屬于工資總額的范疇？
3.怎樣理解*工資標準，工資單上的科目哪些屬于*工資的范疇，哪些不屬于？
4.未訂立書面勞動合同或勞動合同無效的，如何認定工資標準？
5.勞動合同關于工資報酬條款的設計要點；
6.調整工作崗位后，如何單方調薪、降薪？
7.如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
8.什么情況下可以扣減員工的工資？
9.值班算不算加班，如何防范風險？
10.未經單位確認，勞動者自行加班，能否主張加班費？
11.年薪制的員工能否主張加班費？
12.如何設計工資構成以降低加班費成本？
13.員工主張入職以來的加班費，如何應對？
14.員工在工作日下班后加班，能否安排補休而不支付加班費？
15.內部規定“已離職員工無權獲取年終獎”，真的有效嗎？
16.中途離職者，能否按時間比例索賠年薪余額、年終獎、年終雙薪、未回款的銷售提成？
17.法(fa)定福利(li)有哪些？常見的非法(fa)定福利(li)有哪些？

專題三：出資培訓
1.單位支付人才獎勵金，能否約定服務期與違約金？
2.單位支付大額住房補貼，能否約定服務期與違約金？
3.單位幫助員工轉戶口，能否約定服務期與違約金？
4.把國內員工送往海外總部工作，屬于法律上的培訓嗎？
5.安排員工參觀行業展覽會，屬于法律上的培訓嗎？
6.什么情況下，可以簽到培訓服務協議？
7.培訓服務期與勞動合同期限有何不同？
8.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規避？
9.勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？
10.試用期間，單位出資給員工參加培訓存在哪些法律風險？
11.培訓服務協議的要(yao)點有哪些？

專題四：商業秘密
1.什么是商業秘密？
2.商業秘密的構成要件有哪些?
3.用人單位的哪些信息可以列入商業秘密的范圍？
4.哪些信息不列入商業秘密的范圍？
5.未簽訂保密協議但掌握商業秘密的員工是否必須保密？
6.用人單位如何舉證證明存在商業秘密？
7.侵犯商業秘密的行為有哪些？
8.侵犯商業秘密的行政、民事、刑事責任有哪些？
9.要求員工保密，用人單位需要支付保密工資嗎？
10.能否與員工約定違反保密協議的違約金？
11.保密(mi)協議的要點有哪些？

專題五：競業限制
1.在什么情況下，可簽署競業限制協議？
2.哪些員工，有必要簽訂競業限制協議？
3.跟清潔工、保安員、基層普通員工簽訂競業限制協議，有效嗎？
4.在什么時候，用人單位更有主動權簽署競業限制協議？
5.無約定經濟補償的支付，競業限制是否有效？
6.單位拒絕支付經濟補償，競業限制協議是否當然解除？
7.競業限制的經濟補償的標準如何界定？
8.在職期間工資結構中包括離職后競業限制的經濟補償，是否有效？
9.競業限制的違約責任包括哪些范圍？
10.用人單位能否隨時解除競業限制協議？
11.競業(ye)限(xian)制協議的要點(dian)有哪些(xie)？

專題六：工作時間與休息休假
1.每周6天，每天7小時，究竟加班了2小時還是7小時？
2.工作日停電停工休息，能否要求員工周日上班，補回停工休息日？
3.綜合工時下，法定節假日是否屬于總的工作時間內？
4.不定時工作制的員工能否主張加班費？
5.彈性工作制的利與弊有哪些？
6.病假、醫療期、工傷假的享受條件、待遇標準及風險管控；
7.產假、年休假、婚喪假的享受條件、待遇標準及風險管控；
8.實習生、反聘人員能否享受年休假？
9.用人單位是否必須批準員工請事假？
10.請事假，當月工資是以實際出勤天數計算還是以工資總額減去缺勤天數計算？
11.勞動(dong)合(he)同中關于休息休假條款的設計要點。

專題七：女職工“三期”
1.產假期間提前回單位上班，工資待遇怎樣計算？
2.違反計劃生育政策，能否休產假？
3.單位墊付產假工資后，員工不配合申領生育津貼，怎么辦？
4.女職工在三期內，用人單位能否安排加班？
5.哺乳時間如何計算及靈活操作？
6.未參加生育保險的，女職工檢查費、接生費、手術費、住院費等是否由用人單位需承擔？
7.三期內勞動合同到期，用人單位在什么時候可以終止勞動合同？
8.由于“三期”原因而續延勞動合同的，用人單位是訂立一個新合同還是以書面通知續延？
9.女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理？
10.用人單位能否解雇“三期”女職工？
11.用人單位違法解除與“三期”內女職工的勞動合同如何補償？
12.懷(huai)孕女(nv)職工提(ti)出(chu)長期休假保胎，直至休完產假，該如何協調此問題？

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