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招聘面試技巧 培訓班

課程大綱
一、招聘工作的正確認知
1、招聘工作在人力資源體系中的重要作用
招對人，才能做對事。
案例分享：企業一夜倒閉給我們帶來的啟示。
2、如何正確看待招聘工作
招聘工作是件簡單的事嗎？
招聘工作的關鍵點在哪里？
3、招聘工作的六認知
是否該招？
招哪些人？
從哪里招？
如何去招？
誰更適合？
效果如何？
4、招聘時機如何確定
崗位補員；
人員更新；
業務擴張；
發展儲備。
5、人員需求的解決之道
內(nei)部措(cuo)施(shi)與外部措(cuo)施(shi)。

二、招聘工作的流程設計
1、招聘前的準備工作；
到底要招怎樣的人？
如何確認崗位勝任能力模型？
工作分析如何進行？
2、招聘只是HR的事嗎？
3、招聘工作的職責分工；
4、招聘渠道的選擇；
5、如何制定完整的招聘計劃?
6、如何編寫招聘廣告?
案例分析(xi):這樣的招聘廣告有效嗎？

三、面試流程的設計
1、面試的實施程序；
2、面試前的材料準備工作；
3、面試前的人員準備工作；
4、面試前的組織安排工作；
5、面(mian)試(shi)場(chang)地對效果的(de)影響。

四、面試的技巧
1、從簡歷中能發現什么？又需要去驗證什么？
2、如何進行面試前的引導
3、面試的提問方式
面試九問法及如何應用。
4、面試的提問技巧
課堂練習:這些問題你該如何提問？
針對應聘銷售崗位者應如何提問？
針對應聘技術崗位者應如何提問？
針對應屆畢業生又該如何提問？
5、如何從應聘者的回答中提取關鍵信息
他的回答，你滿意嗎？
他的回答隱藏著怎樣的想法？
這些問題應該怎樣回答。
案例：知名企業的面試方法。
6、走出面試的誤區
虛假廣告，不實話實說
俄羅斯套娃現象
首因效應
刻板印象
尋找超人
應聘者必須“像我”
忽視應(ying)聘者的情商(shang)和逆商(shang)

五、結構化面試的應用
1、結構化面試的原則
針對性、系統性、有效性、一致性
2、結構化面試的內容
測評要素結構化
測評程序結構化
評分標準結構化
考評小組結構化
3、結構化面試的設計流程
4、結構化面試的經典問題及實施技巧
5、行為面試法
STAR面試的技巧
STAR面試演練

六、素質測評技術的應用
1、評價中心的設計與實施
2、評價中心的主要方法
3、文件筐測驗的設計與實施
文件筐練習
4、無領導小組討論的設計與實施
5、性格測驗(DISC)
6、投射測驗的應用
課堂練習：

七、人員的錄用管理
1、人員錄用的流程
2、人員錄用及試用期的法律風險防范
案例分析：試用(yong)期的(de)賠償

八、招聘評估
1、招聘評估流程
2、錄用人員的評估
3、成本效益的評估
4、招聘工作(zuo)的總結

招聘面試技巧 培訓班