基于經營思維的薪酬設計
講師：符益群 瀏覽次數(shu)：2559
課程描(miao)述(shu)INTRODUCTION
薪酬設(she)計(ji)培訓(xun)課程
培訓講師：符益群
課程價格：￥元(yuan)/人(ren)
培訓天數：2天
日程安排SCHEDULE
課(ke)程大綱Syllabus
薪酬設計培訓課程
【課程(cheng)背景(jing)】
企(qi)業(ye)(ye)(ye)成(cheng)本(ben)上升(sheng)(sheng)、利(li)潤下(xia)降使得企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)經(jing)營越(yue)來(lai)越(yue)困難，隨(sui)著消費水平(ping)(ping)和物價水平(ping)(ping)的(de)(de)(de)提升(sheng)(sheng)，人力成(cheng)本(ben)的(de)(de)(de)上升(sheng)(sheng)也越(yue)來(lai)越(yue)突出(chu)，而薪(xin)酬(chou)設計與(yu)企(qi)業(ye)(ye)(ye)人力成(cheng)本(ben)直接關聯，如何(he)對企(qi)業(ye)(ye)(ye)人力成(cheng)本(ben)進行合理規(gui)劃和支出(chu)設計，有效區(qu)分需(xu)開(kai)源的(de)(de)(de)人力成(cheng)本(ben)和需(xu)控制的(de)(de)(de)人力成(cheng)本(ben)，并融入薪(xin)酬(chou)設計，事關企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)經(jing)營效益(yi)，很多企(qi)業(ye)(ye)(ye)在從事該項工作時不同程度面臨以下(xia)問(wen)題和困擾：
物價指數上升(sheng)、各類人才的缺(que)乏與競爭(zheng)，致使人力(li)成本越(yue)來越(yue)高。
如何通(tong)過分(fen)析來區分(fen)有效的人(ren)力成本與無效的人(ren)力成本？
能(neng)否有(you)效(xiao)減少無效(xiao)的人力(li)成(cheng)(cheng)本？能(neng)否控制有(you)效(xiao)的人力(li)成(cheng)(cheng)本？
如何提高(gao)(gao)人(ren)力成本(ben)的利潤率？提高(gao)(gao)人(ren)力成本(ben)的使用效(xiao)率？
老板總(zong)感覺給的多，員工總(zong)感覺拿的少，如何設計和(he)推(tui)行薪酬(chou)，消除(chu)認識誤差(cha)？
薪酬(chou)設計如何做到公(gong)平(ping)和有(you)激勵性(xing)？
如果(guo)你(ni)的(de)(de)企業遇(yu)到以上問題，那么你(ni)就需要本課程作為(wei)你(ni)的(de)(de)行為(wei)指南(nan)！
【學習對象】
企(qi)業(ye)主、總裁(cai)、總經(jing)理、人(ren)力(li)資源(yuan)總監、人(ren)力(li)資源(yuan)經(jing)理、財(cai)務總監、財(cai)務經(jing)理、薪酬(chou)福(fu)利經(jing)理，人(ren)力(li)成本占據比例較大的企(qi)業(ye)和部(bu)門負責人(ren)
【課(ke)程(cheng)大(da)綱】
第一部分人力成本分析(xi)與控制
（一）人力成(cheng)本概念(nian)
1、人(ren)力(li)成本(ben)的(de)概念：人(ren)力(li)成本(ben)/人(ren)力(li)成本(ben)的(de)固定成本(ben)/人(ren)力(li)成本(ben)的(de)變動成本(ben)
2、人力成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)的范圍：直接(jie)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)/間(jian)接(jie)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)/開(kai)發(fa)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)
3、人力(li)成(cheng)(cheng)本(ben)的(de)有效(xiao)性：有效(xiao)的(de)人力(li)成(cheng)(cheng)本(ben)/無效(xiao)的(de)人力(li)成(cheng)(cheng)本(ben)/人力(li)成(cheng)(cheng)本(ben)的(de)有效(xiao)率
(二)為什么要做人力成(cheng)本(ben)分析(xi)
1、影(ying)響人(ren)力(li)成本(ben)的(de)關健因素(su)：外部(bu)因素(su)/內部(bu)因素(su)/內外部(bu)的(de)平(ping)衡方(fang)法(fa)
2、為什么(me)要做(zuo)好人力(li)成本(ben)分析:減少無(wu)效成本(ben)/控制有(you)效成本(ben)
(三(san))如(ru)何進行人力成本分析(xi)
1、人(ren)力(li)成(cheng)本與人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)效(xiao)率：計算(suan)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)效(xiao)率的核心基數(shu)/計算(suan)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)開發的空間
2、人力(li)成本分析方法：外部比較(jiao)法/歷史比較(jiao)法/倒推法
(四)如(ru)何進行(xing)人力成本控制
1、需(xu)開源的人力成(cheng)本、需(xu)控制(zhi)的人力成(cheng)本
2、人(ren)力成(cheng)本預算(suan)(suan)(suan)：歷史數據推(tui)(tui)算(suan)(suan)(suan)法(fa)(fa)(fa)/現狀與未來推(tui)(tui)算(suan)(suan)(suan)法(fa)(fa)(fa)/損益臨界(jie)推(tui)(tui)算(suan)(suan)(suan)法(fa)(fa)(fa)/勞動分配率推(tui)(tui)算(suan)(suan)(suan)法(fa)(fa)(fa)
3、人(ren)力成本控制法(fa)：總(zong)成本控制法(fa)/人(ren)員控制法(fa)/增幅控制法(fa)
(五)如何有(you)效(xiao)降(jiang)低(di)人力成(cheng)本
1、正向(xiang)降(jiang)低(di)法：組織(zhi)體系設計/成(cheng)本中(zhong)心細分與下移/流(liu)程優化/減少間(jian)接成(cheng)本與無效成(cheng)本
2、反(fan)向降低法：工作職責重組、突(tu)破關健瓶(ping)頸、績效提升、產品或服務(wu)升級
3、比較降低(di)法：業務外包與業務延(yan)伸(shen)/投資設(she)備(bei)與人力成(cheng)本比較/工藝改進/吸(xi)納員工資金
第二部分薪酬(chou)設計
（一）薪酬設計(ji)的總(zong)體邏輯
1、薪酬設計(ji)模式全過程解析
2、薪酬設計三(san)大(da)基礎工作(zuo)
3、薪(xin)酬設(she)計與人力(li)資源其他模塊接口
（二(er)）薪酬設計的三(san)大(da)價值
1、個人價(jia)值、崗位(wei)價(jia)值、貢獻(xian)價(jia)值
2、三大(da)價值(zhi)的關系
3、價(jia)值分配與薪酬設計
4、三(san)大價(jia)值導向運(yun)用練習(xi)
（三）薪酬(chou)設計(ji)的三大技術(shu)要(yao)素
三(san)大(da)設(she)(she)計技術之――薪酬結構設(she)(she)計
1、薪酬結構及其比例
2、不同(tong)企業(ye)薪酬結構及其比例特點
3、不同(tong)崗(gang)位薪酬結構及(ji)其比例(li)特點
案(an)例1:XX公司員工績效薪(xin)資權(quan)重浮動(dong)比例
案例2:XX公司員工績效薪資權重比例與績效等(deng)級系數
4、總結(jie):什(shen)么狀(zhuang)態下(xia)的(de)企(qi)業其(qi)績效薪資的(de)比例應(ying)較大(da)？
同一(yi)企業的哪些(xie)崗位(wei)的績效薪資的比例應較大？
三大(da)設(she)計技術之――薪酬等級設(she)計
1、第(di)一步:確定職等(deng)
2、第二步:劃分(fen)薪等
3、第三(san)步:確定各(ge)薪等的中(zhong)心值—薪酬水平策(ce)略
4、第四(si)步:確定各薪等(deng)的上下(xia)限額
5、第五步(bu):確(que)定同一薪等(deng)的級數
6、第(di)六步:確(que)定級差比例與級差差額(e)
7、第七步:形成職等薪級表(biao)
8、演(yan)練(lian):崗位價值評估、薪酬等(deng)級(ji)設計
9、研討(tao):薪酬設計如何體現公平(ping)性和激勵(li)性
三大設(she)計(ji)技術之――薪酬調(diao)整設(she)計(ji)
1、第一(yi)步:確定晉升降(jiang)級渠(qu)道
2、第二(er)步:確定晉升降級(ji)標(biao)準－1
確定(ding)晉(jin)升(sheng)降級標準－2
3、第三(san)步:薪(xin)酬調(diao)整(zheng)權(quan)限
4、范例
（四）薪(xin)酬支付與管理
1、績效考評(ping)與薪資支付
2、獎金式支付
3、新進人員定(ding)薪技巧
案例分享3:楊*的要求(qiu)大(da)大(da)超(chao)過公司規定怎么辦(ban)
4、人事異動與薪(xin)資調(diao)整(zheng)
案例分享4:升職與調(diao)薪
案例(li)分享5:降(jiang)職(zhi)與調(diao)薪
5、年度薪資調(diao)整技術(shu)
案例分享6:人事費(fei)用率的調整
案(an)例分(fen)享7:*金(jin)額的(de)調整
6、通(tong)貨膨脹與薪資調(diao)整
案例分享8:劉備(bei)、張飛(fei)與馬超
7、減(jian)薪的(de)技巧
案例(li)分享9:*鋼(gang)鐵(tie)公(gong)司的減(jian)薪藝(yi)術
8、如何處理員工要求加薪
案例分享10:后入(ru)職(zhi)的(de)工資比(bi)我的(de)高
案例分享11:我的(de)工資比同學的(de)低
9、薪酬方案的推行(xing)和平穩(wen)過渡
（四）績效型薪酬設計(ji)
1、確定部門績(ji)效與企業績(ji)效的關系(xi)
2、研發部、生產部、營銷部、管理部的績效(xiao)與企(qi)業績效(xiao)的關系
3、研發(fa)部門人員的績(ji)效型薪酬設計
4、生產(chan)部門人員的績(ji)效型薪(xin)酬(chou)設計
5、銷售部門(men)人(ren)員(yuan)的績效型薪酬(chou)設計(ji)
6、管理部門人員的績效型薪酬設(she)計
（五）年(nian)薪(xin)(xin)制薪(xin)(xin)酬設計
（六(liu)）其它(ta)薪酬設計模式解析:股(gu)票(piao)期權、跟投機(ji)制、合伙人機(ji)制
薪酬設計培訓課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/235521.html
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