高效識人—基于勝任能力的招聘與面試技巧
講師：李佳眉 瀏覽次數：2584
課程描述(shu)INTRODUCTION
招(zhao)聘與面試(shi)技(ji)巧的培訓
培訓講師：李(li)佳(jia)眉
課程價格：￥元/人(ren)
培訓天數：1天
日程(cheng)安(an)排SCHEDULE
課程(cheng)大(da)綱Syllabus
招聘與面試技巧的培訓
課程大綱
第一單元招(zhao)聘面試技術導論
游戲——送(song)給學員的(de)錦嚢：專家(jia)的(de)建議
1、招聘面試工作的重要性(xing)
2、招聘面試(shi)前的(de)準備工作
3、語言(yan)信息與非(fei)語言(yan)信息
4、高效(xiao)面試的(de)四個保障
設(she)計合理流程
掌(zhang)握(wo)面試技術(shu)
設計(ji)有效(xiao)題(ti)目(mu)
控制面試過程
單元小結(jie)
第二單元設計合理流(liu)程
案例分享：某(mou)公司招(zhao)聘面試流程
1、確定招聘需(xu)求(qiu)
（1）需(xu)求來自于哪些方面
（2）識別崗位空缺
討論：1、人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)計劃在人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)管理中的地位
2、人(ren)力資源計劃與招聘(pin)計劃的(de)關系
送(song)給(gei)學員的錦嚢：專家的建議
2、需求分析確定(ding)人才標準
討(tao)論：為什(shen)么(me)要進行人(ren)才需(xu)求分(fen)析？
特別提示：需求分析應注意的事項
（1）人才的(de)需求分析的(de)內容①企業文化分析
②崗位分析
③團隊人員構成分(fen)析
討論：當下招聘工作的難點在哪(na)里？
送給(gei)學員的(de)(de)錦嚢：專家的(de)(de)建議
（2）確定人才標準
人才標(biao)準確定之三大(da)維(wei)度(du)：能力(li)維(wei)度(du)、動(dong)力(li)維(wei)度(du)、個性維(wei)度(du)
討論：1、性格(ge)與人(ren)格(ge)有(you)什么不同？
2、個性是什么？
送給學員的(de)錦嚢：專家的(de)建議(yi)
①勝任能(neng)力分(fen)析(xi)
兩類不(bu)同人員(yuan)的面(mian)試
準確區分工作(zuo)經驗和工作(zuo)經歷
如何判斷(duan)簡歷(li)的(de)真(zhen)實性(xing)
面試中如(ru)何對候選(xuan)人的(de)品行進行挖掘
討(tao)論(lun)：你還有更(geng)好的(de)方法用(yong)你的(de)經驗(yan)去判斷應聘者的(de)能力是否匹配嗎？
②勝任(ren)能力模型
討論：1、什么是勝(sheng)任能力？
2、勝任能力與面試(shi)中(zhong)常說(shuo)有(you)面試(shi)維度有(you)何(he)不同，關(guan)系如何(he)？
應(ying)屆(jie)生的勝(sheng)任能力是(shi)怎樣(yang)的？
管理者通用勝任(ren)能力的八大要素
勝任能力(li)模型的構建方(fang)法：關鍵事件訪(fang)談法
案(an)例(li)分享：銷售人(ren)員的崗(gang)位(wei)勝任(ren)能力的提取過程
3、渠道選擇與信息(xi)發布(bu)
（1）如何(he)進行渠道選擇(ze)
（2）信息發布的技巧
討論：各招聘渠道(dao)的優(you)勢劣勢有什么異同？通常你如何選擇？
送(song)給學員(yuan)的錦嚢：專家(jia)的建議(yi)
4、人才初選與測評
（1）人(ren)才的初選
①簡歷篩選的六大技巧
②中高級(ji)人才的篩選技巧
案例分享：
（2）人(ren)才測評(ping)
①認識人(ren)才測評(ping)及其分類(lei)：心(xin)理(li)測量(liang)、心(xin)理(li)測驗、人(ren)事測評(ping)
②為什(shen)么要進行人事測評
③主要(yao)人才測評技術種類
心理測驗(yan)
情景(jing)模(mo)擬
面試技術及評價中(zhong)心(xin)
④主要測評技術介紹
⑤主要面試技(ji)術
壓力面試
情景面試(shi)
行為面試(shi)
結構化面試
⑥評(ping)價中心的作用及意義(yi)
討論：如何將人才測(ce)評技術在招聘過程中(zhong)完美(mei)結合？
案例：不(bu)同崗位招聘方(fang)法的選擇
5、評估與(yu)錄用決策
（1）評估中容(rong)易(yi)出現的十大誤區
（2）評估時(shi)要考慮的重(zhong)要因素(su)
①動機匹配度
②匹配三(san)原則
③背景調查的(de)方法
背景調查的項(xiang)目及注(zhu)意事(shi)項(xiang)
討(tao)論(lun)：你(ni)認為背景調查的(de)有效的(de)方法是什么(me)？
送(song)給學(xue)員的錦嚢：專家的建(jian)議
6、融入新(xin)任者
（1）員工離職(zhi)的323規律
討論：員工(gong)在適用(yong)期(qi)離職的主要原因有(you)哪(na)些？如(ru)何規(gui)避？
（2）新員工入職的(de)關鍵點
（3）中國(guo)古代識人術的分享－《人物志》
送給學員的錦嚢：專(zhuan)家的建議
單元小結
第三單元掌握面試技術
1、結構化面試
（1）警(jing)惕面試陷阱
（2）常用面試種類
（3）避免面試中的誤(wu)區
（4）結構化面試步驟
面(mian)試(shi)準(zhun)備階段
準備階(jie)段需遵從2
%/8
%原則
面試開始階段
面試開(kai)始(shi)的原則尊重(zhong)—初始(shi)階段(duan)的必備(bei)工(gong)作——融洽關系
結構化面(mian)試
面試的六個維(wei)度
行為面試的技術
面試維度的提取
結束(shu)面(mian)試
面試記錄(lu)的填寫
面試評價表的填(tian)寫
（5）結(jie)構化(hua)面試(shi)的運用及流程
2、面(mian)試(shi)訪談(tan)技術
面試常用訪談技術：BEI
（1）行為(wei)事件訪談技術的概(gai)念
（2）行為事件(jian)訪談法的兩個基本假設(she)
（3）行為事件訪談(tan)法的(de)訪談(tan)核心
（4）行為事(shi)件訪談法的分析要點
（5）行為事件訪談法的(de)五個步驟
①介紹和(he)解釋
②圍繞(rao)工作任務和職責(ze)進行提問
③關鍵(jian)行為事件的訪談(tan)
④任(ren)職者特質歸納
⑤撰寫(xie)訪談報告
（6）行為事件(jian)訪(fang)談法的追問和(he)反(fan)應策略
案例(li)分(fen)享：尋找關(guan)鍵事件的技巧
送給(gei)學員的錦嚢：專家的建議
單元小結(jie)
第四單元設計有效題目
引例：1、無效提(ti)問(wen)的笨問(wen)題
2、如(ru)何提問才有效？
（1）面(mian)試題目的七大類(lei)型
①導入型面試題目
降低應(ying)聘者的(de)緊張感，創造輕松(song)地面試(shi)氛(fen)圍
②行(xing)為(wei)型(xing)面試題目(mu)
了(le)解應聘者過(guo)去的(de)行(xing)為，預測其未來(lai)的(de)表現
③情景型面試題目(mu)
了解應聘者可(ke)能的(de)行為，判斷其(qi)可(ke)能的(de)表現
④智能型(xing)面試(shi)題目
了解應聘者(zhe)分(fen)析(xi)問題的特點(dian)，發現其思(si)維特點(dian)
⑤意愿型面(mian)試題目(mu)
了解應(ying)聘者求職動機，發現其對環境的適應(ying)性
⑥壓力型(xing)面試(shi)題目
了解應聘者在緊急(ji)或壓(ya)力狀態(tai)下的反應
⑦知(zhi)識型面(mian)試(shi)問(wen)題(ti)
了解應聘者對(dui)知識或技術的掌握程(cheng)度
（2）有(you)效的問題提問技巧
STAR提問(wen)法(fa)
討論(lun)：1、STAR提(ti)問中，S、T、A、R的含意是什么？
2、提問的典型(xing)問句是什么？
演練(lian)：如何進(jin)行STAR提問(wen)？
單元(yuan)小結
第五單(dan)元(yuan)控(kong)制面試過程(cheng)
（1）應聘層(ceng)面(mian)與面(mian)試時間(jian)的(de)界定
（2）面試過程不同階段(duan)的控制重點
（3）面(mian)試(shi)過(guo)程中(zhong)掌(zhang)握主動的技(ji)巧
（4）面試人(ren)有(you)效傾(qing)聽(ting)的技(ji)巧
（5）如何讓應聘者(zhe)多說
（6）如何識破應(ying)聘者的謊言
（7）維(wei)護候選人的自尊
送給學員(yuan)的錦嚢：專家的建議
單元(yuan)小結(jie)
第六(liu)單元(yuan)更上一(yi)層樓——實踐與練習(xi)
課堂(tang)演練(lian)：通(tong)過一個職位進行(xing)現場(chang)模擬練(lian)習(xi)
方法小結：
（1）行為事件訪談法的(de)提問技(ji)巧
深層探究：剝洋蔥(cong)（漏(lou)斗式提問法）
（2）提(ti)問(wen)時應該問(wen)哪(na)些問(wen)題(ti)，不該問(wen)哪(na)些題(ti)
（3）應聘者不提供完(wan)整的(de)行為事例(li)跟進問題技巧
（4）行為面試(shi)中(zhong)的兩大忌
案例(li)分享：兩個(ge)勝任能力的(de)提問技巧
單元小結
心理學及人才測(ce)評技術在(zai)招聘面試中的有(you)效運用
【課程呈現】30%理論+30案例+30%練習+10%總結
招聘與面試技巧的培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/235751.html
已開(kai)課時間(jian)Have start time
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