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高績效團隊建設與管理 培訓課程

【培訓背景】
什么是人性的真相？如何認識員工？如何激勵員工，如何從管理者的“我要”到被管理者的“他要”？
如何對員工進行有效的溝通、輔導，激發員工的工作熱情？
如何對員工進行有效的教導和指導，不斷提升員工能力，讓員工與團隊共同成長？
如何對員工進行有效的勸導和訓導，為員工劃定正確的軌道邊界，規范其行為？
如何對弱勢群體員工進行有效的管理？
為什么說要運用強勢管理，如何運用、如何駕馭團隊？
又如何建設和管理高績效的團隊？涉及的管理理念有哪些？工具和方法有哪些？
………
以上這些問題，是管理者長期以來苦苦追問和探索的一系列問題，也是管理者迫切希望能從理論、方法和工具上得到徹底的解析和解決。
本課程以全新的(de)視角，緊扣管(guan)(guan)理者(zhe)如(ru)何對員(yuan)工成長的(de)輔導(dao)(dao)、教(jiao)導(dao)(dao)、指(zhi)導(dao)(dao)、訓導(dao)(dao)、勸導(dao)(dao)、領導(dao)(dao)，以及團(tuan)(tuan)隊(dui)組(zu)建(jian)、團(tuan)(tuan)隊(dui)駕馭和團(tuan)(tuan)隊(dui)管(guan)(guan)理的(de)一(yi)系列(lie)團(tuan)(tuan)隊(dui)建(jian)設與管(guan)(guan)理中遇(yu)到(dao)經(jing)常遇(yu)到(dao)的(de)各種問題，為(wei)各類企業(ye)管(guan)(guan)理者(zhe)構建(jian)起一(yi)個基于培育和管(guan)(guan)理部屬、帶領和駕馭團(tuan)(tuan)隊(dui)的(de)完整的(de)能力體系。

【培訓收益】
能幫助管理干部提高對人性的認知，能全面、正確地認識員工，找準管理的靶心。
能幫助管理干部正確運用企業驅動體系，讓員工能積極、主動工作，為自己工作，為企業創造業績。
能幫助管理干部有效構建和提升管理干部的輔導、教導、指導、勸導、訓導、領導等能力，有效培育和帶領下屬。
能有效駕馭團隊，組織和建設團隊，帶領和管理團隊，創建有戰斗力、高績效的團隊。
【培訓特色】
干貨~~緊貼實戰、干貨滿滿； 系統~~結構完整、邏輯清晰；
新穎~~視角獨特，一針見血； 生動~~模型解構、案例解析；
有效~~實(shi)踐檢驗，解決問題； 實(shi)戰~~工具練習，即(ji)學即(ji)用(yong)。

【培訓對象】企業高層領導、中基層管理干部、后備管理干部
【培訓時間】詳講2天（每天6小時/天）
【培訓模式】
線下：現場授課——主題講解+互動教學+案例解析+視頻分析+課堂練習+
角色扮演 +團隊競賽+游戲互動+問題解答+作業點評
線上：直播/錄(lu)播——主題講解+案例(li)解析(xi)+視頻分析(xi)+問題解答(da)+作業點評

【課程大綱】（2天版詳講）
第一單元 員工激勵——人性真相與利益管理
1、管理的的人性真相是什么？
案例：利益相關者理論——億萬富翁的遺囑問題
2、管理的靶心是人性
為人民服務與為人民幣服務
人性假設——人性上下限理論
遇到問題就特別重視——制度只能堅持一周
問題分析：不是為錢而工作嗎？
原點狀態與下限管理
管理運用：做人做君子，管人管小人
立體人生——人為什么活著？
生存掃描——人類生存三度空間
對癥下藥——基于人生三度空間的管理模式
人類心理歷程——基于意識心理學的領導要點
五坐標人格模型與管理手段
基(ji)于人性假設的管(guan)理藝術

3、認識你的員工——員工的多種類型及管理技巧
員工心態分級
員工構成分級
管理人員人品分級——企業政治生態識別與對策
依賴性與獨立性
模型——獨立依賴矩陣
4、全員激勵與全員驅動
激勵誤區：人比人，氣死人
全員(yuan)激勵——針對每個人的進步展開

5、超社會人理論
什么是超社會人？
問題分析：新生代員工怎么管？
“超社會人”與“后現代管理”理論
為什么會關心過分？
人格尊嚴是一種需求嗎？
你沒有權力指出別人的缺點
生意心理學——利益人格與利益鴻溝
利益邊界
利益主體與利益人格
商業頭腦與利益人格
案例：說“可以”就是“不可以”
能力和態度是員工他們家自己的事
能力和態度不能被管理，只能被輔導
案例：員工分為(wei)兩(liang)種——為(wei)我所用

第二單元  企業驅動體系——從我要到他要，讓員工為自己工作
1、從管理者的“我要”到被管理者的“他要”
管理有效性——從摩擦力到推動力
打開心門——制度、要求與錢有關
案例：錢是身外之物？
權力清單——好電工把工具用得爛熟
管理的尖刀：變你要為他要
績效管理的本質
讓管理者“要”：管理者責任落實三部曲
案例：老板讓出20%股份，就能激勵合作者嗎？
案例：文字表達答案——激勵必須針對當事人的業績
關心系數——收入對業績求導
基于人性的工資結構設計原理
案例：如何用錢可以讓人最能“聞風而動”
管人的靈魂

2、企業驅動體系
動車組的啟示：多頭驅動
讓員工成為發動機
利益驅動與工商文明
TBC企業驅動體系：從執行力到驅動力
TBC的三個到位

第三單元  有效輔導——激昂人生、激發熱情
1、溝通——從尊重開始
（1）何謂溝通？
何謂氣順？
溝通要素與要點
不便跳出的他人欣賞
案例：“投入與跳出三種境界”
案例：換位思考——孩子啼哭，媽媽該怎么做？
案例：你為什么要大聲？
從放手到放飛：誰說孩子一定會有“叛逆期”？
案例：用事實還是用判斷與老公溝通？
（2）誠懇：尊重事實，尊重對方
放下官架子
給人面子——高帽子
尊重主(zhu)體——循序漸(jian)進：動心(xin)的臺階

2、接納——和諧的前提，輔導的基礎
什么叫接納？
“投緣”的關鍵：求同存異
接納，而后輔導
一個人有權沒有追求
把掌聲送給有進步的人
負責是人類的天性
問題分析：為什么人類對兒女好過對父母？
3、輔導——部屬能力與素質提升
GAPS法——讓下屬識別“差距”
發現目標——問題診斷的方法
案例：下級主管執行力差，怎么辦？
案例：老板說他不會做工作標準，怎么辦？
青年人能力快速提升的若干要點
案例：采購員強勢心理輔導要點
培訓不是忽悠
傳播與影響——把語言磨成尖刀，直切人心
把思(si)想演繹(yi)成故(gu)事

第四單元  有效指導——共同成長、提升能力
1、教導——教練技術，聚焦過程與結果
孩子需要被尊重
經理要做教練
傳統領導與教練式領導的區別
教練的含義
教練時機
2、指導——訓練：業務能力與方法提升
可選擇的四種訓練方式
案例：鷹的飛行訓練
確保學以致用
經驗傳承、工作指導
案例：初入職的文員——工作要點
培訓(xun)課程是以“講為(wei)主”，還是“互(hu)動為(wei)主”？

第五單元  有效勸導——軌道邊界，規范行為
1、勸導——工作態度與心態調適
掌握部屬異常征兆
什么情況需要進行勸導
勸導時機——需要改變人們工作態度的時候
勸導六步法
勸導的要點
有效勸導原則——熱爐規則
不得已的事情——如何懲戒(jie)員工？

2、訓導——有效反饋，提高認識，增進共識
（1）訓導——如何處理員工違規
訓導問題的類型與范例
從責備到訓導
訓導的要點
（2）慎用批評
認識人性——人被指出缺點時的常見反應
批評的誤區
靈活運用不同的批評方式
批評的技巧
讓別人保住面子
公開進行表揚，私下解決問題
批評同時自我批評
變批評為表揚
案例：為什么獎金要中午發
案例：不要末(mo)位榜(bang)，而(er)要榮譽榜(bang)

（3）從批評到反饋
反饋與批評之別
反饋八大要點
什么是有效反饋？
漢堡原理——消除防衛反應的方法
BEST反饋法
如何處理反饋中的困難局面？
（4）從反饋到對話——通過對話的訓練
對話的本質
對話的要點
反饋的五個步驟

第六單元 有效領導——以人為本，切合人性：拉推打
1、激勵——感動：感情管理
（1）三種人理論
故事：小兒國里尋找肩膀的人
三種人模型：弱者、強者、強盜及其管理
何謂“正能量”？
（2）弱勢群體與弱勢心理
感動何用？何謂感動？
烏托邦——結伙心理
什么是良民
良民遇到領導

（3）關懷——弱勢群體的管理
弱勢群體——被過問的需要
弱勢心理的部屬：要你一個關注
弱勢心理的主管：知道了還問什么
詢問與被過問
弱勢群體與感情管理——相互取暖
弱勢群體與弱勢心理——感動式領導
（4）依賴、崇拜——人在屋檐下不得不低頭
戀愛中的女人需要什么？
容易哭的女人到底要什么？
太陽與月亮

2、逆向激勵——推動：危機管理
（1）什么是危機管理
案例：如何讓30人變成36人？
沒有危機感，哪來成就感
案例：讓他在被殺掉之前，害怕被殺掉
案例：中國足球為什么不爭氣？
（2）獎金不會讓人心動，扣款才會讓人心痛
底薪和浮動工資構成的兩種立場
什么樣的工資結構可以讓人“關心”？
討論：“獎不如罰”還是“罰不如獎”？
如何用錢可以讓人的心最能“聞風而動”
關心的臺階
人性化管理

（3）危機意識管理的目的
愿力比能力更重要
危機意識的功用
案例：華為為什么不上市？
（4）如何進行危機意識管理
勇于處理績效差的人
案例：海爾的“三工轉換”
求生企業工作環境——需要“強勢管理”
用10%的投入賺取50%的回報
分類淘汰法
績效(xiao)考核末位(wei)淘汰法——你的分布點在哪里(li)

3、堅守原則——打動：強勢管理
（1）何謂強勢管理？
問題：父母可以打孩子嗎？
案例：美華裔母親談嚴厲家教稱培養堅持不懈品質
團隊效率與個人效率——強勢管理的“會計學”基礎
案例：差以毫厘，失之千里
良性循環與惡性循環——企業的管理策略選擇
結論：強勢管理可以獲得“超額回報”
企業以人為本，管理以事為本
強者與弱者之別
案例：小兒國里尋找肩膀的人
烏托邦透視
上(shang)帝的兒子與非上(shang)帝的兒子

（2）主管很難讓手下口服心服
案例：老板很難讓員工“口服心服”
口服心服——交鋒點上總是讓步
“物廉價美”是褒義詞嗎？
開源與節流——主管很難讓手下口服心服
口服與心服之別——不求“口服心服”
A+B：何謂文武全才
操作指南：硬碰硬（強勢管理），太較真，他做不了怎么辦？
（3）不怕得罪人
莫要心太軟
強者邏輯與強者心態
吵架的藝術
吵架的原則
罵人的藝術
案例：吳(wu)月娘大戰潘(pan)金蓮

（4）霸氣及其導入
讓他口服心不服
什么時候需要威信？
當官就要孤家寡人
管理與領導——民主對人，獨裁對事
管理運用：人情不等于感情
案例：如何處理部門力的關系員工？
（5）惰性+驅動
有問題就開會
充分利用及體會議和單聊的兩極
審查他的報告

第七單元  團隊駕馭——利益紐帶、關鍵員工
1、操之在我——管理=自理+代理
管理者創造價值——資金資本只能買到“可控性”
管理=代理+自理
自理靠心力，代理靠法制——切莫輕言無為而治
2、掌握主動權——籌碼理論
為什么要有籌碼？
籌碼理論
領導者人格魅力的本質——籌碼+精神崇拜
人格魅力是蹂躪出來的
他求你變成你求他
籌碼理論與風險管理
案例：合同管理中的籌碼審查
籌碼的使用
管(guan)理者手上的籌碼

3、授權與控權——把一個蘋果切成五塊
案例：初做老板如何防范資產被偷？
放權≠放任——自理是源頭
授權的藝術——把關鍵職能抽出來
企業管控若干做法
4、水能載舟亦能覆舟——馭人與權術
權術與權力的基礎
權力運用技術
表揚是為批評做鋪墊——及時表揚可以換取批評的“權力”
5、權力展示與人格魅力
討論：“酒香就真的不怕巷子深嗎？”
人格較量——展示肌肉
文武雙“拳”
什么是霸道？
以人為本，就是以我為本
你說(shuo)了算(suan)還(huan)是我(wo)說(shuo)了算(suan)？

6、感情管理中的操縱與被操縱
討論：“管理者可以同手下交朋友嗎？“
做曹操還是做劉備？
非對稱式管理——輸入感情輸出賣力
感情與感情管理的本質：“感情”與“利益”的交換
案例：華為：管理的灰度
管理者可以同手下交朋友嗎？
“感情管理”可以降低成本
案例：大打“溫情牌”
問題分析：做好事“合算”嗎？
人有公平心——“好人有好報”的基礎是什么？
廣結善緣——存入情感存款
感情的風險
案(an)例(li)：做(zuo)曹操，還是做(zuo)劉備？

7、人格博弈與操縱
案例：操縱
操縱是否不道德？
何謂操縱？——通過輸入得到輸出
非對稱式管理——“玩弄感情”
非對稱：領導藝術=調情手法
誰操縱誰——投入與跳出理論
案例：自行車和三輪車，哪個好騎？哪個不好騎？
案例(li)：如果你(ni)到鄉下，狗來咬你(ni)，你(ni)怎么辦？

第八單元 高效團隊——組織管理、團隊建設
1、組織以利益為紐帶——乘法原理與利益捆綁
討論：主管都給自己手下打高分怎么辦？
管理新概念——乘法原理
組織以利益為紐帶——培養團隊意識
2、打樁與利益集團——核心員工與利益傾斜
何謂積歪德——“利益集團”的概念
何謂“群眾基礎”？
中國式碼頭
何謂政治——不搞生產搞分配
分配不公與利益集團
如何應對利益集團？
在企業內部如何講政治？
 “酒精考驗”是領導提拔的先決條件？
“忠誠度”拿來做什么用？
“績效主義會害死企業(ye)”？

3、激勵2.0：羨慕嫉妒恨——榮譽場：撬動團隊
從男女搭配干活不累到羨慕嫉妒恨
團隊建設之：爭風吃醋與榮譽感
4、做法決定心態——有形打造無形
走出烏托邦——通過“有形”打造“無形”
權力清單
從自我意識到宗教意識
用做法代替說法，把觀念變作規范
5、團建技術、文化管理——心靈統治與團隊建設
討論：如何占領團隊思想陣地？
企業文化建設“兩步走”
企業文化之正面手段
企業文化之多面手段
占領思想陣地：不斷重復，讓錯誤思想抬不起頭
循序漸進：新的做法他可能不接受
加強宣導，講出來——團隊共識桌面化
心理暗示與群體無意識——企業文化建設之“照妖鏡”技術
討論：如何讓員工愿意加班？
讓員工任勞任怨的(de)四種手段(duan)

6、激勵3.0：員工價值管理——樂在其中，工作是一種生活方式
討論：有什么辦法可以讓員工樂在其中地工作？
從激勵1.0到激勵3.0——員工激勵的三個層面
兩手管理——兩面三刀
Z計劃：員工價值管理
7、團隊績效加速器
飛輪原理與團隊績效加速器
管理者要替天行道
案例：“俠客&痛快”
結算周期：不是不報時候未到
做好人要不要發獎金
消除“泄氣”的根源——為什么缺乏士氣
看法不等于事實
案例：過招
如何帶人——基于人性假設的管理藝術
如何變得精明——管理者藝術細胞的培養
真善美的參照系——個性、共性、客觀性的三度修煉
如何(he)提升(sheng)員工(gong)敬(jing)業(ye)精神

結尾：
課程回顧與總結
學員課堂表現點評
學習體驗與分享
團隊與個人表現嘉獎
備(bei)注：本(ben)課(ke)(ke)程(cheng)大綱為本(ben)課(ke)(ke)程(cheng)的基本(ben)結構，在此基礎上，企業(ye)可結合自身情況提出(chu)相(xiang)關(guan)需求(qiu)，講師將根據企業(ye)需求(qiu)對實際授課(ke)(ke)內容和授課(ke)(ke)時間作出(chu)適(shi)當調整(zheng)。

高績效團隊建設與管理 培訓課程