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結構化面試的方法培訓

前言：
一、招聘識人什么方法有效？
二、為什么要采用結構化面試？
【案例分析】中國古代識人經典方法
【小組(zu)討論】有百(bai)分百(bai)看(kan)人(ren)不走眼的(de)方法(fa)嗎？如(ru)何提升選人(ren)識人(ren)的(de)效度？

第一單元 結構化面試方法的基礎
一、 結構化面試概述
目的：結構化面試不僅是一種面試選人的形式，更是科學招聘的一種思路和理念。從全面素質的維度可以減少識人的偏差，從系統組織的角度可以提升招聘識人的效度。
1、 結構化面試的性質與特點
2、 結構化面試素質標準的建立
3、 結構化面試的基本流程與方法
【實用工具】冰山素質模型、金字塔素質模型
【小組討論】面試率為什么這么低？如何招聘有缺陷的人才？誰更適合做銷售？
【案例分析】為什么看起來素質差不多的兩位客服結果卻完全不一樣？某公司面試評估表的設計
【實戰演練】銷售(shou)經(jing)理的核心能力素質(zhi)梳理

二、結構化面試系統的設計
目的：結構是基礎框架，決定了面試的方向。呈現是關鍵，決定面試能否有效切入、問題能否切準關鍵素質。面試官須掌握系統設計的方法，提升結構化面試組織與評估的有效性與準確性。
1、 結構化的面試官隊伍選拔
2、 結構化的面試組織形式
3、 結構重構的面試問題設計
4、結構化的面試考察手段設計
【案例分析】令人生畏的面試官、阿里的校園招聘組織、
【小組討論】如何實現讓素質可視化的提問？面試官不懂專業如何迅速問出人才的專業素質？李總監重點在考察什么？
【實戰演(yan)練】中高級(ji)人才(cai)初次電話溝通的話術(shu)設(she)計

第二單元 結構化面試實戰技巧應用
一、“望”——如何識別面試中的非語言信息
目的：細節觀察，掌握求職者的心理活動，找準面試的切入點，提高面試效率；**面試者微表情與肢體語言的邏輯，識別求職者的謊言，提高面試的效率。
1、面試觀察與面試場景設計
2、非語言信息的解碼技巧
3、如何察言觀色識別應聘者的謊言
【視頻分析】細節觀察、誰在撒謊
【小組討(tao)論】某熱(re)播劇(ju)中面試場(chang)景設(she)計的優缺(que)點

二、“聞”——如何聽出人才潛在素質？
目的：聆聽迅速判斷求職者的素質概貌，找到持續追問的切入點，識別求職者的謊言，探詢人才素質的真相。
1、面試中聆聽的要點
2、面試官有效聆聽的技巧
3、面試官聆聽中常見誤區的避免
【視頻分析】有效聆聽的技巧
【實用工具】謊言識別的三大方法
【情景(jing)演(yan)練】關(guan)鍵詞記憶

三、“問”——如何讓提問切中要害？
目的：組合式提問技巧，切中人才關鍵素質，識清人才素質真相，讓人才素質可視化。
1、封閉式問題與開放式問題的應用技巧
2、引入式提問的要點及應用
3、行為式問題的要點及應用
4、假設式問題的要點及應用
5、動機式問題的要點及應用
【案例分析】如何問出候選人的個性特征、培養潛質、責任心、奉獻精神、求職動機、適應能力？
【實用工具】STAR與AWOR追問技巧
【實戰演(yan)練】五分鐘綜合面(mian)試(shi)提問(wen)

四、“切”——如何有效掌控面試過程？
目的：面試實際情況瞬息萬變，優秀的面試官必須善于引導和控場，在任何情況下都能主導整個面試過程，對人才能有清晰的了解。
1、如何切中要害識別偽人才
2、面試各階段的控場要點
【案例分析】壓迫式提問與誘導式提問的方法
【實用工具】面試時間控制的四大方法
【實戰(zhan)演練】如何(he)做好面試控(kong)場(chang)？

五、“斷”——如何正確作出面試結論
目的：正確作出面試結論，做到人崗匹配，掌握談判技巧，用全面談心取代片面談薪，搞定高級人才；做好背調，把好人才錄用的**后一關，降低企業用人風險。
1、如何進行綜合面試評估
2、如何進行薪資談判
3、如何進行背景調查
【小組討論】如何搞定與高級人才的薪酬談判？
【實用工(gong)具】薪酬談判五步(bu)曲

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