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高效面試與選用

課程背景： 
在(zai)當(dang)今世界，一(yi)個(ge)不(bu)爭(zheng)的(de)(de)事實是(shi)：哪家企(qi)業(ye)(ye)擁(yong)有*的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)才，它就會有*的(de)(de)產品，也就能(neng)在(zai)競爭(zheng)激勵(li)的(de)(de)市場中立于不(bu)敗之地。是(shi)"沒有人(ren)(ren)(ren)(ren)"還是(shi)"沒有合適的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)"，我們(men)該如何具有"慧眼"？招(zhao)聘(pin)(pin)與面(mian)試(shi)(shi)作(zuo)(zuo)為企(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源競爭(zheng)的(de)(de)第一(yi)步，對企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)長(chang)遠發展有著舉足輕重的(de)(de)作(zuo)(zuo)用。系統掌握招(zhao)聘(pin)(pin)與面(mian)試(shi)(shi)技巧(qiao)，為企(qi)業(ye)(ye)選拔優(you)秀的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)才是(shi)現(xian)代經理(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)及HR必備的(de)(de)基本素(su)質。 怎樣(yang)招(zhao)聘(pin)(pin)與企(qi)業(ye)(ye)發展要(yao)求一(yi)致的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)永遠是(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源管理(li)的(de)(de)重要(yao)工作(zuo)(zuo)之一(yi)。但(dan)如何能(neng)招(zhao)到*的(de)(de)且又(you)符合企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)才，又(you)涉及到是(shi)否有正確的(de)(de)招(zhao)聘(pin)(pin)方(fang)法及面(mian)試(shi)(shi)技巧(qiao)。本課程的(de)(de)設計旨在(zai)幫(bang)助招(zhao)聘(pin)(pin)工作(zuo)(zuo)者提高招(zhao)聘(pin)(pin)與面(mian)試(shi)(shi)的(de)(de)知識和技巧(qiao)，提高招(zhao)聘(pin)(pin)的(de)(de)成功率，確保招(zhao)到符合企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化和職(zhi)位要(yao)求的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)才。 

課程收益： 
留住高潛質員工 
幫助企業形成一支高素質且具競爭力的員工隊伍 
有效地吸引匹配的候選人；具有比競爭對手優勝的有效的招聘渠道 
實現比競爭對手低的招聘和甄選成本，幫助企業形成和維持低成本優勢 
實施有效的(de)(de)招(zhao)聘、甄選(xuan)和(he)配置；及時(shi)地為企(qi)業獲取(qu)和(he)甄選(xuan)到(dao)合(he)格的(de)(de)候選(xuan)人，匹配企(qi)業的(de)(de)戰略和(he)業務發展需要，增強企(qi)業的(de)(de)贏利能力的(de)(de)競爭能力

課程大綱
導入：招聘難，用工難未來將成為常態化
第一講：建立對招聘的正確理念
討論：我們的招聘體系是否科學有效？
一、企業的選人之道
1. 企業在不同發展周期的選人策略
2. 企業選人的十大理念
3. 招聘工作的分工協作要點
二、企業招聘體系建立
1. 招聘需求分析的重點把握
2. 渠道的優劣勢分析和選擇策略
3. 招聘現場管理的十大注意事項
4. 招聘、面試工作人員的職業態度
三、招聘失敗的成本
1. 直接成本：工資
2. 隱性成本：時間成本、機會成本、招聘成本
練習(xi)：計算一個失敗程序(xu)員錄用花去的(de)慘(can)痛代價

第二講：崗位需求深度挖掘
一、招聘崗位的分析和定位
1. 為什么有的崗位總招聘不到人
2. 如何確定崗位，如何進行崗位分析
3. 什么是崗位勝任力素質模型？
4. 招聘崗位的勝任素質提煉的方法
練習：崗位職責分析和崗位勝任素質提煉
二、用5W2H七問分析法鎖定招聘目標
1. WHY：崗位招聘的必要性評估
2. WHAT：崗位素質模型、崗位說明書確定
3. WHO：怎樣高效與人力資源部合作
4. WHEN：科學的制定招聘時間
5. WHERE：確定崗位的常駐地點
6. HOW：甄選招聘渠道
7. HOW MUCH：招聘預算確定
練習(xi)：用七(qi)問分析法(fa)進(jin)行人事經理的(de)崗(gang)位招聘目標分析

第三講：簡歷篩選技術
一、簡歷的篩選
1. 如何從簡歷獲取主要信息？
2. 如何瀝干簡歷中的水分和虛假信息
3. 簡歷中有哪些危險的信號值得注意
4. 如何看待簡歷中的職業態度
二、簡歷篩選后溝通
1. 如何進行簡歷溝通
2. 如何提升面試邀約的成功率
3. 如何建設企業人才庫？
練習(xi)：簡歷(li)篩選練習(xi)

第四講：人才測評的方法與選用
一、人才測評技術
1. 人才素養測評
2. 企業文化匹配度測評
3. 專業能力測評
4. 無領導小組討論
5. 管理游戲測評
6. BEI行為事件訪談
7. STAR面試法
8. 文件筐測試
9. 評價中心技術
二、測評技術運用的場景
三、測評技術運用的注意事項
練(lian)習(xi)：模擬演練(lian)無領導(dao)小(xiao)組討論

第五講：招聘渠道的開發與選用
一、內部選撥
1. 競聘崗位的勝任力模型
2. 競聘流程設計
3. 評價中心的建立
4. 測評方法的選擇
1）測試
2）半結構化面試
3）述職
4）無領導小組討論
5）工作任務
二、外部招聘
1. 校園招聘的流程及關鍵因素
1）校園招聘前的準備工作
2）校園宣講會的策劃、準備與實施
3）開展招聘
4）評估總結招聘
2. 社會招聘
1）人才池、人才地圖的建立
2）網絡招聘
3）內部推薦
4）同行尋訪

第六講：高效面試識別人才
一、結構化面試和非結構化面試
1. 結構化面試的概念
2. 結構化面試的設計
1）面試流程設計
2）面試問題設計
3）面試標準評分表：等級評價標準、行為評價標準
4）典型行為表現
3. 非結構化和半結構化面試
二、STAR行為面試法
1. STAR行為面試法的概念和應用
2. 如何用STAR行為面試方法進行提問
3. STAR行為面試如何對應聘者的經歷分析
4. STAR行為面試如何對應聘者工作能力進行考評
5. 在面試過程中觀察與鑒別
案例：華為招聘案例
三、統一面試官的評價標準
1. 統一面試評價標準的必要性
2. 面試考官培訓
四、面試流程實施
1. 面試前的準備工作
2. 面試資料準備
3. 面試場地布置
五、面試官面試技巧
1. 提問
1）以導入問題切入
2）抓住問題提問
3）追問技巧3W法
4）基于背景、能力、知識、特質的追問方法
2. 傾聽
1）有效地傾聽行為
2）鼓勵應聘者多講
3. 觀察技巧
1）應聘者緊張的行為表現
2）應聘者撒謊的行為表現
4. 記錄技巧
1）簡要記錄原則
2）記錄事實原則
3）分類記錄原則
5. 控制面試進程的技巧
1）表露性過高的應聘者
2）內向型的應聘者
3）糾正應聘者跑題
6. 如何有效結束面試
1）你還有什么補充嗎？
2）你有哪些情況要了解？
7. 表達感謝
模擬演練：招聘人事經理
六、面試評價與錄用決策
1. 面試評價的方法
1）討論評分
2）標桿評分
3）考官評分爭議處理
4）面試考官常犯的四大錯誤
2. 分段決策與整體決策
3. 面試與其他選拔方式的結合
七、錄用溝通
1. 錄用談話的價值
1）充分了解意向，鎖定候選人
2. 錄用談話的內容及技巧
1）薪酬談判
2）OFFER具體內容溝通
模擬演練：薪酬談判演練
八、背景調查
1. 背景調查的意義
2. 背景調查的內容及技巧
課程總結：
1. 回顧課程
2. 答疑解惑
3. 合影道別

高效面試與選用