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非人的人力資源管理精品課

課程背景：
員工離職或總是找不到對的人，究竟是人力資源部的問題還是用人部門的問題？用人部門與人力資源部門的分工應該如何確定？培養下屬誰的職責更多一些？有哪些簡單、有效的團隊激勵方法？出現勞資糾紛時用人部門與人力資源部門要如何協調和配合？如何才能讓每一位部門負責人都成為人力資源高手呢……，類似這樣問題和現象一直困擾著企業。究其原因， 這些疑問的出現很大程度上同部門負責人（即非人力資源經理）不善于進行人力資源管理緊密相關。
《非人(ren)力(li)資(zi)源經理的人(ren)力(li)資(zi)源管理》課程不但深入講(jiang)解非人(ren)力(li)資(zi)源經理與人(ren)力(li)資(zi)源部(bu)門的職責分工(gong)，還(huan)結合大(da)量的案例分析討論和實際操作，將枯(ku)燥的專業(ye)知識(shi)轉(zhuan)換為通俗易懂(dong)的操作方法，從而使普通管理者(zhe)在培訓現場就可(ke)輕松掌握人(ren)才的選、育、用(yong)、留及勞資(zi)糾紛處理等實戰技能，幫助(zhu)企業(ye)非人(ren)力(li)資(zi)源經理們成為人(ren)力(li)資(zi)源管理的高(gao)手。

培訓目標：
明確業務或職能部門與人力資源部的職責分工
掌握人才核心素質模型
提升管理者選拔人才的甄選技能
提升管理者對下屬進行績效溝通與反饋的技能
提升管理者對下屬培育的技能
提升管理者對部屬進行激勵的技能和技巧
提升管理者培養團隊績效的能力和技巧
授課對象：
企業各層級管理者。

課程大綱：
第一講：管理者角色認知
1. 角色的轉換，管理者的三個認知
案例討論：張經理的煩惱事
2. 人力資源部與其他部門的職責分工
3. 管理者的四大要訣

第二講：選人：識別甄選
案例分析：招聘就像找對象
小組討論：是什么在影響招聘效果？
1. 人才的核心素質模型
2. 如何設計面試問題
情景模擬：半結構化面試
情景模擬：行為性面試
情景模擬：模擬式面試
情景模擬：如何發現應聘者說謊？
現場(chang)演練：如(ru)何(he)進行面試？

第三講：用目標牽引下屬，完成工作任務
1. 績效管理幫助部門經理更好管理員工
案例：David的煩惱——升不升小楊？
2. 績效目標的設定與分解
1）關鍵成功要素法與部門目標
2）魚骨圖法：部門目標分解到個人目標
現場演練：利用魚骨圖法把生產部/人力資源部/物流部的目標分解到個人
互動討論：財務部的目標與個人目標，問題出在哪里？
3. 績效管理中目標的量化
1）SMART原則及量化的4個維度
2）不能量化的目標要細化
大家來找茬：找出生產部的KPI的問題
4. 績效考核中的常見問題
小結：績效管理中(zhong)部門經理和HR的分(fen)工與合作

第四講：績效面談——有效溝通與反饋
一、有效反饋三原則
1. 基于事實
2. 在日常交談中進行并持續跟進
3. 頻繁溝通
小組討論：是事實還是意見？
二、績效反饋面談
1. 面談準備
2. 面談開場
3. 面談過程
4. 面談結束
三、正面反饋溝通
1. 正面反饋溝通的時機
2. 正面反饋溝通的DESC工具
小測試：你是激勵大王還是冷漠殺手？
四、績效改進溝通
1. 績效改進溝通的五星指南法
1）提供背景
2）明確說明
3）描述影響
4）強化特征
5）采取行動
案例分享：他們發生了什么？
角色扮演：利用五星指南法進行績效改進溝通
2. 員工接受負面評價的典型反應
1）SARAH (震驚，生氣，反抗，接受，希望)
3. 員工挑戰性的回應
1）否認
2）虛假承諾
3）錯覺
4）猜疑
5）找借口
6）想象最壞結果
7）一聲不吭
角色扮演：如何應對如上挑戰的回應
五、成功績效溝通的5點建議
六、員工職業發展面談
1. 員工的優勢與劣勢
2. 員工的職業發展期許
工具：職業發展面談表(biao)

第五講：“育”—短線培育員工能力與長線計劃職業生涯發展
1. 有方向感的員工更容易管理 
案例分析：為什么這么累他們的卻不離開？
2. 從工作表現出發，合理設計短線的能力發育
案例分析：員工勝任力弱項
1）利用勝任力模型的分析下屬的勝任能力
討論：誰做下屬的培訓計劃最合適？
3. 做培訓計劃是經理的工作，育人的部分
4. 和員工討論職業生涯發展，培育員工成長
1）職業生涯發展對員工的重要性
2）職業生涯發展設計的三要素
3）利用公司的職業發展通道發展員工
案例：小張怎么辦？
小結：部門經理和HR的分工與合作
5. 下屬培養
案例討論：無法升職的張經理
小組討論：管理者要培養下屬什么？
1）如何設計下屬的“學習護照”
2）企業培訓體系的核心內容
3. 培訓下屬的五大步驟
現場演練：學(xue)習護(hu)照的應用

第六講：育人技能——員工績效輔導
導入案例：為什么在別人眼里的問題員工到了他的團隊卻演變成了業績優秀員工？
一、輔導（教練）的心態
1. 心態六要素
2. 正確心態與錯誤心態對比
案例分析：錯在哪里？
二、經理與教練角色的區別，何時教練？
案例分析：該扮演教練角色嗎？
三、輔導（教練）的四步法
1. 賦能，賦能六要素
案例分析：他缺少了什么？
2. 挑戰，挑戰的六個角度
角色扮演：挑戰的力度
3. 觀察，觀察三步走
分組討論：何時干預？
4. 引導，引導三要素
四、輔導（教練）的成功秘訣
1. 輔導型問題庫
工具：輔導的問題清單
2. 探索新方式的教練,教練工具 GROW
1）G-員工需要達到的成果
2）R-現在發生的問題
3）O-有哪些方法選擇
4）W-采取的行動
案例(li)角色扮演：針對(dui)這個工(gong)(gong)作(zuo)挑(tiao)戰，經理如何使用ＧROW工(gong)(gong)具對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)進行輔導？

第七講：建立高績效團隊：團隊激勵
一、高績效團隊=動力X能力
1. 動力與能力的互動模式
二、管理者必須掌握的兩大激勵理論
1. 馬斯洛的需求理論
2. 赫茨伯格的雙因素理論
互動：動力理解的小測試
三、管理者的激勵工具——激勵四*
1. 培養信心
1）積極預期
2）慶祝小勝利
3）鼓勵
2. 工作結構設計
1）工作挑戰性
2）工作自由度
3）工作完整性
3. 及時認可
1）口頭認可
2）書面認可
4. 領導風格的轉換
1）指令型
2）教練型
3）支持型
4）成就取向型
現場互動：激勵技巧的自我評估（雷達圖的繪制）
案(an)例：針對(dui)士氣低落的(de)A企業(ye)，如(ru)果從績效(xiao)管理及激勵方面入(ru)手(shou)走出泥(ni)潭？每個小組(zu)制定解決方案(an)，并進(jin)行現場分(fen)享.

第八講：執行力之行——有效行動與執行力實施
一、有效行動——善于模擬企業運作
1. 中國企業執行力的關鍵因素
互動：心態、目標、方法與行動的關系——甲地乙地
2. 如何把事情做得不一樣
1）貢獻——對上級、老總與公司
2）影響——對你的部屬團隊成員
3）負責——對團隊的績效及成果
4）改變——對企業的未來及前景
5）承擔——對參與協作團隊成員
6）做好——對自己的工作及任務
3. 行動過程中的四大管理工具
1）計劃、實施、檢查與修正
2）授權、指導、監督與跟進
3）合理制定與傳達績效期望
4）經常性的批評與自我批評
二、團隊凝煉——企業高、中、基層基本執行辦定位
1. 執行力與管理者定位
1）情境導入：新管理方格與現代企業管理者自我修煉
2）管理者的三大角色
2. 執行力與溝通者定位
1）情境導入：兩種中層管理者的來源導致角色定位的誤區
2）溝通者的二大角色
3. 執行力與執行者定位
1）情境導入：企業文化中“知”與“行”的探討與分析
2）執行者的一(yi)大(da)角色

講師介紹：
王建華老師：
教育及資格認證：
高級培訓師
中英雙語授課
AACTP認證國際注冊培訓師
24年大型企業人力資源管理實戰經驗
華中科技大學MBA碩士/人力資源導師
華中科技大學，湖北大學，華中農業大學特邀講師
講師經歷及專長： 
曾任：施耐德電氣（世界500強） | HRBP經理/人力資源總監 
曾任：法國英瑞杰汽車系統（外資） | 中國區人力資源總監
曾任：標致雪鐵龍（世界500強） | 中國區人力資源總監
王老師一直專注于人力資源管理領域，擁有著24年人力資源管理實戰經驗，具備了扎實的實踐操作技能，曾任職于標致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統有限公司等世界五百強、外資大型知名企業，一直以來致力于為企業人事管理挖掘痛點并提供有效解決方案，同時提升個人管理技能。任職標致雪鐵龍期間曾用時一年，在 200人中進行人才甄選，為企業引進了30余位中國區中高層管理人員，得到總部高層的充分認可。
曾服務于湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產、人福醫藥公司、科都電氣公司、東方時代廣告藝術公司、華中科技大學等數家知名企業高等院校，曾為湖北周黑鴨管理有限公司進行過《人才發展》下屬激勵，業績提升的課程培訓，課后好評如潮，持續返聘6期。至今授課學員高達４000余人，課程好評率高達95%以上。
任職施耐德電氣有限公司期間，負責西部工廠核心崗位技術能力發展，促使技能目標達成率達93%；曾主導負責西部工廠青年人才的招聘與發展項目，使得公司高潛能人才中青年人比例上升10%，并獲公司“領導西部工廠青年人才發展”獎。主導中國區員工多樣性與幸福感項目，促使員工滿意度提升5%；中國區中層管理人員領導力發展項目中，降低公司外聘比例13%，獲企業“中國區杰出領導獎”。
任職法國英瑞杰汽車系統有限公司期間，負責人力資源團隊的招聘與培養，發展人力資源管理團隊共20余人；曾先后主導企業人才招聘與甄選，其中為集團旗下5個工廠及研發中心甄選了80余中高層管理人員，技術中心技術人員90余人，在職期間員工流失率保持在5%，低于行業10%-15%的水平。
曾任職于標致雪鐵龍中國及東南亞洲管理總部，先后主導負責集團10余項中國及東南亞區域人力資源政策的整合與發布，同時是三個新合資企業人力資源管理體系的搭建及人力資源項目的負責人。
培訓客戶及培訓風格：
王老師服務過的客戶有：長沙銀行、湖南郵儲銀行、攀枝花郵政、東風本田、浙江人本、中鎢高新、成都自來水公司、蘇州吳中區衛計系統衛生、南京蘇交科集團股份有限公司、湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產、人福醫藥、湖北FESCO、杜為爾獵頭、紳寶駕校、東方時代廣告、偉巴斯特、科都電氣公司、武漢大家人力資源服務有限公司、越秀人力、湖北科投、永安康健藥業、合景泰富地產、中合元創建筑設計、泰康人壽、中科巖土工程技術、佛吉亞、華夏幸福、武漢創投、華中科技大學、湖北大學、華中農業大學、天工集團有限公司、中盛置業、柳州市百貨、三門江林場、安徽啟智物業、……
王老師擅(shan)長的(de)領(ling)域(yu)有：人(ren)(ren)才(cai)梯隊(dui)建設，人(ren)(ren)才(cai)盤點，HRBP,人(ren)(ren)才(cai)招(zhao)募與測評(ping)（勝任力模型的(de)建立），績效輔(fu)導與反饋，激(ji)勵技(ji)巧等(deng)。其幽默(mo)詼諧的(de)授課(ke)風格，專業(ye)度極高的(de)課(ke)程內容；富(fu)有激(ji)情(qing)與現場控制力，豐(feng)富(fu)的(de)呈(cheng)現方式及授課(ke)技(ji)巧，讓學(xue)員在學(xue)中(zhong)(zhong)練，練中(zhong)(zhong)思，充分激(ji)發(fa)學(xue)員的(de)學(xue)習動機，知識與經驗毫無保留地傳遞。

非人的人力資源管理精品課