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業務視角下的人力資源管理

主題模塊 課程內容
第一章：總經理視角下的人力資源定位的四段境界
 1.第一層級：人力資源行政化和服務化
? 人力資源部門負責人的出身
? 服務本質與行政化本質
? 無專業性
? 弱勢(shi)部門

2.第二層級：人力運營層級
? 有一定專業
? 模塊清晰，專業有序
? 業務能力確實，被牽著鼻子走
? 管(guan)控有限

3.第三層級：業務伙伴層級
? 熟悉公司業務
? 熟悉公司運營
? 業務部門不可或缺的幫手
? 專業背景深厚
? 自信(xin)部門(men)

3.第四層級：戰略支持層級
? 熟悉公司業務
? 熟悉公司運營
? 業務部門不可或缺的幫手
? 專業背景深厚
? 熟悉管理與領導力
? 熟悉公司企業文化
? 總經理貼心棉襖
? 強勢部門

第二章：組織管控、組織結構設計與編制體系管理 
1.為什么銷售額不分上下的碧桂園總部有5000人，而萬科總部不到1000人？
2.為什么有的集團管得很死，有的集團卻很放權比較厲害？
3.為什么碧桂園的項目負責人叫項目總，而萬科叫項目經理？
4.為什么萬科成立片區，片區到底管理什么？
5.多項目的組織管理模式，到底是哪些管理模式？
6.項目公司負責人和片區負責人的管理邊界到底不同在哪里？
7.事業部制、片區制和大項目制到底是什么組織模式？
8.各部門各體系的編制如何設計？如何控制編制提高人均效能？
解決思路：
1.如何剖析碧桂園、萬科以及綠地的管控模式；
2.如何分析不同項目的管理方式，恒大、碧桂園和華潤的項目管理方式有何不同？
3.如何辨析不同管控模式的條件下，各業務條線的分判體系。
4.片區的管理方式，以及片區管理的責權體系；
5.職能制、弱矩陣制、平衡矩陣制、強矩陣制以及項目公司制的區別與應用；
6.大項目制、片區制、虛擬事業部制和實體事業部制的區分與應用；
7.組織結構設計的思路與應對技巧。
8.編(bian)制設計與(yu)管理(li)。

第三章：面試技術與人才測評 
1.為什么面試時好好的，一到入職就感覺不對呢？
2.為什么業務部門的面試與人力資源的面試總感覺不對呢？
3.面試時候，到底如何問問題，如何判別這個人好不好用？
4.如何面試候選人的專業能力和管理能力？
5.如何進行背景調查？
解決思路：
1.如何審閱簡歷；
2.如何進行結構化面試？
3.如何建立以素質模型為核心的面試技巧？
4.如何應用BEI進行行為面試？
5.如何進行反向思維面試法？
6.如何面試專業能力？
7.如何面試管理能力？
8.如何面試潛力？
9.如何面試情商？
10.如(ru)何背(bei)景調查(cha)？

第四章：組織氛圍、員工保留與管理激勵 
1. 員工為什么會離職？
? 員工為什么會離職？會有可能是哪些原因？
? 如何留下員工？我們的對策是什么？
2. 人員
? 高層管理人員（人品/格局/誠實正直）
? 直接上級（人品/專業/領導力）
? 同事（包容/欣賞/簡單）
? 重視員工（激勵/創新）
3. 工作
? 工作任務
? 資源
? 成就感
? 流程規范/效率
4. 機遇
? 職業發展機會
? 培訓與發展
? 行業/公司未來
5. 生活質量
? 工作/生活平衡
? 工作條件
? 工作環境（人文/包容/硬件）
6. 全面薪酬
? 薪酬
? 福利
? 認可
7. 政策和制度
? 公司政策（公開/尊重）
? 績效管理（公正/公平）
? 價值觀/文化
? 多元化（文化）
8. 組織氛圍
? 組織氛圍定義
? 組織氛圍與員工保留之間的關系
? 組織氛圍的因子
? 組織氛圍塑造的關鍵領域與動作
? 碧桂園組織氛圍建設的案例分享
9. 管理激勵
? 激勵成就偉大
? 激勵是員工保留的關鍵
? 贊美
? 賞識
? 如何(he)提升(sheng)員工士氣

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