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精準面試法培訓

【課程對象】HR招聘經理/主管、業務部門管理者。
【課程收獲】
1、掌握確定崗位需求和設計標準的方法；
2、掌握面試官問答和判斷技巧， 解決問不透、問不出真假等問題；
3、掌握綜合評判人才的適合與否技巧，助其做出優質的選聘決策。
【課程特色】
1、課程在人才識別方面提供了全面的視角，詳細講解了人的要素和變化規律，同時在提問技巧方面講授了五種以上專業級的問法，幫助學員切實解決了【問真假】的問題，更解決【問高低】的問題；
2、課程內容經過講師潛心研究和實踐18年，分享了一個完整的識人體系和一整套提問和追問的技術；
3、采取講授、視頻觀摩、互動討論、現場(chang)演示及實(shi)戰練習等(deng)多種教學方式授課(ke)，易于學員吸(xi)收理解。

【課程大綱 】
一、三識三判核心理念和內在邏輯
1、核心理念
（1）面試的根本目的是判斷結果，而不是給人下結論。
（2）面試不是看他有什么，而是要看人才的差距、變化性、可用性。
（3）面試不是看人才經歷了什么，而是要看在身上留下了什么。
2、內在邏輯
（1）面試不是看懂成功人物的表現，而是看懂實現結果的內在邏輯
（2）面試官要做好三識
①識需求：用人需求是面試的起點和終點
②識行為：行為組合和行為標準實現了需求
③識要素：要素指揮著人才的行為
（3）面試官要做好三判
①三判：判實力、判潛力、判可用性
②識人，要從用人的(de)角度(du)識人，讓可選的(de)人越(yue)來(lai)越(yue)多，而不是越(yue)來(lai)越(yue)少

二、精準面試實力和潛力
1、如何識要素
（1）實力七要素：認識、思維力、氣力、意愿、自我管理、資源條件、所在系統
（2）潛力的識別要看懂要素的變化性
①識變，哪些要素容易變，哪些不容易變
②各個要(yao)素的變化時間(jian)

2、如何設計面試問題
（1）第一步：用人需求落地
①用人需求是面試的起點，也是終點
②任何需求要落在實景中，一景四含：事、標準、問題、情況（時空條件）
③面試采用【實景聯動技術】，讓用人需求步步落地
（2）第二步：行為標準落地
①實現結果的內行為結構：方向方案看判定
②層次：大路子、中路子、細路子
③步驟：跟創+學補借
（3）第三步：問核心要素
①問認識
②問思維力
③問氣力
④問意愿
⑤問自我管理
（4）第四步：評判
①判實力（差距）
②判潛力（變化難易＋學補借）
③判可用性(xing)：被用和被管(guan)理

三、實戰訓練：設計一個崗位的面試題庫（問出實力和潛力）
1、根據用人需求，設計面試題庫
（1）做好一個崗位，如何設計問題
（2）做好業務，如何設計問題
①面對有工作經驗的應聘者，如何設計問題
②面對缺乏經驗的應聘者，如何設計問題
③在面試官不懂的領域，如何設計問題
（3）做好和人打交道的事情，如何設計問題
①和客戶打交道，如何設計問題
②和同事打交道，如何設計問題
③溝通能力，如何設計問題
（4）做好和組織合作，如何設計問題
（5）識別思維力，要問什么
（6）識別責任心，要問什么
（7）識別學習成長性，要問什么
（8）識別穩定(ding)性(xing)，要問(wen)什(shen)么

2、確定關鍵標準，選出關鍵問題
（1）選才，用完整標準擇優，用關鍵標準淘汰
①在每個需求中，如何確定關鍵標準
②在復雜需求中，如何確定關鍵標準
③如何選出關鍵問題
3、選人，如何做出綜合評判
（1）依據用人需求
（2）依據市場人才的數量和質量
（3）依據人才的差距和變化性
（4）依據人才自補的特征
（5）依據我們的用人水(shui)平

【講師介紹】
*電視臺《*挑戰》嘉賓、招聘面試資深專家  白玲
實戰經驗
十幾年來專注于精準識人技術的研究和實踐，吸取東方智慧構建體系，融合西方科學研發技術，創建基于人才和組織“變化”以及“互動”前提下的人才評估體系及測評技術和方法。曾幫助中國國航后備干部選拔、中國網通中高層管理干部選拔、北汽福田中層管理者整體評估 、金融街控股內部競聘管理干部選拔。在課程開發方面，她曾協助*應用材料公司面試課程開發、海爾集團大學面試題庫開發、民生銀行面試題庫開發等。
專業背景
北京師范大學心理學學士，中國人民大學經濟學碩士。曾是*電視臺《*挑戰》、《對話》、東方衛視《頭腦風暴》等欄目特邀嘉賓。2007年獲中人網組織評選中國十佳培訓師，2009年獲《培訓》雜志評選的百佳管理培訓師。
主講課程
金牌面試官進階：快速識人精準面試、快速識別有潛力的管理者。
服務客戶
中(zhong)國(guo)保(bao)險集團(tuan)、中(zhong)國(guo)平安保(bao)險、民生銀行、招商銀行、萬(wan)科、中(zhong)國(guo)國(guo)際航空公司、TCL集團(tuan)、美的、廣東電力、廣州本田……

精準面試法培訓