如何構建全面的招聘體系
講師：高思祿(lu) 瀏覽次數：2555
課程描(miao)述INTRODUCTION
建設招聘體系
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課(ke)程(cheng)大綱(gang)Syllabus
建設招聘體系(xi)
【課程背景(jing)】
大(da)企(qi)業(ye)(ye)、國企(qi)為什(shen)么從來不缺人(ren)，好(hao)多擠破腦袋(dai)要往里進，因為大(da)企(qi)業(ye)(ye)、國企(qi)有品(pin)牌、有保障、待遇好(hao)，同樣小企(qi)業(ye)(ye)不好(hao)招人(ren)就是因為沒有這(zhe)些(xie)，或者這(zhe)些(xie)都很一般，那么中小微企(qi)業(ye)(ye)就不招人(ren)了(le)嗎？要知道(dao)，所有公司都是從弱小變得強大(da)，那么怎么招呢？先看:
一、人才招聘三大痛(tong)點：
痛點一(yi)、外面(mian)的人(ren)招(zhao)不來！
痛點二、招來的(de)激不活(huo)！
痛點三、激活(huo)的留不住！
為什么會(hui)這樣(yang)的呢？我逐一根大家解釋：
首先，外面的人招不來(lai)：
有兩點(dian)非常(chang)重要：首(shou)先就(jiu)是(shi)一定要把入口放大，第二就(jiu)是(shi)用集中招聘，即一對多招聘；具體細(xi)節(jie)我們放到(dao)后面的章節(jie)詳細(xi)跟大家分享。
其(qi)次(ci)，招來(lai)的人激(ji)不活：
好不(bu)容易招(zhao)(zhao)進來幾個人(ren)，卻發(fa)現是(shi)死魚眼苦瓜臉，動力不(bu)足(zu)，表面(mian)上看可(ke)能是(shi)薪(xin)酬機(ji)制、文(wen)化機(ji)制導致的(de)，但更重(zhong)要(yao)的(de)是(shi)招(zhao)(zhao)來的(de)這個人(ren)不(bu)喜(xi)歡(huan)你(ni)們公(gong)司(si)(si)。世(shi)界上沒有那么(me)多合適(shi)，如果他喜(xi)歡(huan)你(ni)們公(gong)司(si)(si)，就會為(wei)你(ni)們公(gong)司(si)(si)而改(gai)變，為(wei)你(ni)公(gong)司(si)(si)而成(cheng)(cheng)長(chang)，并且(qie)愿意給(gei)公(gong)司(si)(si)時間讓公(gong)司(si)(si)成(cheng)(cheng)長(chang)。
三：激活的人(ren)留不住：
喜歡公司(si)的人招來了(le)，能(neng)力也成長出(chu)來了(le)，發(fa)現這些人并沒有為公司(si)效力多久(jiu)就跑(pao)到自己競爭對手那里去了(le)，或者干脆開了(le)一(yi)家(jia)跟(gen)現有公司(si)一(yi)模一(yi)樣的公司(si)，這又是怎(zen)么(me)回事呢？
那(nei)(nei)是因為隨(sui)著他能力(li)的(de)增長，他發現自己的(de)在公(gong)司(si)的(de)職(zhi)業通道不是那(nei)(nei)么理想，或者(zhe)現有(you)平臺沒有(you)太(tai)大吸引力(li)。
【課(ke)程收益】
世(shi)有(you)伯(bo)樂(le)，然后(hou)有(you)千(qian)里馬。作為人(ren)員招聘工作，擔負著為組織(zhi)選擇(ze)合適的人(ren)才的重任(ren)，這是最有(you)挑戰性的工作之(zhi)一。
如何選到(dao)合(he)適的人(ren)才，是關(guan)系到(dao)企業的生存與發展(zhan)的重要(yao)(yao)一(yi)環(huan)，所以需要(yao)(yao)我們建立一(yi)套完整、有效的人(ren)才甄(zhen)別體系。
本課程運用現代人力資(zi)源管理理念，吸收國際化(hua)的(de)(de)(de)經驗，結合企(qi)業的(de)(de)(de)實踐，幫(bang)你(ni)梳(shu)理人力資(zi)源招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)各(ge)個環節(jie)，完善招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)效果和(he)流程，從而提高招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)準確性和(he)留人的(de)(de)(de)有效性。
【課程對象】
人(ren)力(li)資源經理(li)(li)、主管(guan)和專(zhuan)業人(ren)員，人(ren)力(li)資源管(guan)理(li)(li)者，各(ge)級(ji)部門(men)管(guan)理(li)(li)人(ren)員
【課(ke)程大綱】
第一單元 招聘(pin)工作面臨的挑戰
1、現(xian)代(dai)社(she)會(hui)對招(zhao)聘提出新要求(qiu)
2、怎樣把(ba)合適(shi)的蘿(luo)卜放進坑里(li)
3、靠經驗更(geng)要靠系(xi)統
4、分工合(he)作很(hen)重要
5、招聘在HR心中(zhong)的痛，為啥在HR模(mo)(mo)塊越(yue)(yue)來越(yue)(yue)重要，越(yue)(yue)來越(yue)(yue)難(nan)做，比(bi)績效、薪酬模(mo)(mo)塊還(huan)難(nan)，招聘堪比(bi)銷售(shou)……
實戰分享： 心中的痛與(yu)化解妙藥
第二(er)單(dan)元(yuan) 招聘渠道(dao)的選擇
1、招(zhao)聘(pin)過(guo)程的金字塔原(yuan)理(li)
2、不拘一格降(jiang)人才
3、各種招聘渠道的分析(xi)和對比
4、內招還是外招
5、招(zhao)(zhao)聘渠道一(yi)個(ge)比(bi)一(yi)個(ge)無(wu)效，招(zhao)(zhao)聘成本大(da)增，效果不明顯(xian)，仍在招(zhao)(zhao)聘費用上的錢無(wu)比(bi)心痛。
頭腦風暴：招(zhao)聘(pin)渠道的選擇與匹配
第(di)三單元 甄選方式(shi)的選取(qu)
1、吹盡狂沙始到(dao)金
2、是(shi)你(ni)面(mian)試我(wo)還是(shi)我(wo)面(mian)試你(ni)
3、不(bu)同甄選(xuan)方(fang)式(shi)的選(xuan)擇
4、不同甄選方式(shi)的對比分析
5、人才庫(ku)的建立方(fang)法
情景模擬(ni)：幾中常用(yong)的面試場景與工具
第(di)四單元 評(ping)價中(zhong)心(xin)介紹(shao)
1、是騾子(zi)是馬拉出來遛遛
2、什(shen)么是評價中(zhong)心(xin)
3、評(ping)價中心(xin)主要評(ping)價方(fang)法介紹
4、不要忘記，面試官體系的(de)建立與評價
5、面試官不全格，入職員工能合格嗎(ma)
第五單元 結構化面(mian)試(shi)全程解析
1、沙里(li)淘金：簡歷分析與(yu)篩選
2、結構化面試及問卷的構建
3、人才標(biao)準的標(biao)桿構建
4、行為(wei)描述式面試的核心是(shi)什么
5、面(mian)試要考察的重(zhong)要方(fang)面(mian)?
6、面試(shi)過程中的(de)關鍵(jian)技巧
7、如何進行多(duo)人協同
8、確(que)定最終人選的多重(zhong)因素考量(liang)
實操演練：崗位的人才(cai)標桿構(gou)建
第六單元(yuan) 如(ru)何做(zuo)好背景(jing)調(diao)查(cha)
1、為什么要做背景調查
2、什么(me)樣(yang)崗位(wei)的員工需(xu)要做背(bei)景調查
3、向誰調(diao)查以及如何進行調(diao)查
情(qing)境(jing)演繹：高管(guan)背景調查
第(di)七單元 新員工入職培訓與(yu)輔導
1、如何讓新(xin)員(yuan)工在企業成活下來
2、新(xin)員工輔導要解決的三大問(wen)題
3、員(yuan)工(gong)在三天(tian)、一(yi)周、半(ban)月、一(yi)月、三月、半(ban)年(nian)(nian)、一(yi)年(nian)(nian)以上離職(zhi)分析，導(dao)致他們要(yao)離開公司的根源(yuan)挖(wa)掘與對策
4、如何安排后入職培訓(xun)
5、新員工入(ru)職的流程(cheng)與有效策略(lve)
共享成長：員工離職是(shi)那些前提環節沒做好與不同時期離職的原因及(ji)對策總結
八(ba)、課程回顧與現場答(da)疑交流(liu)
建設招聘體系
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/250431.html
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