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優化崗位設置

【課程背景】
優(you)化(hua)崗位設置，合理配(pei)置人(ren)(ren)力資源，精煉員(yuan)(yuan)工隊伍，提(ti)高(gao)人(ren)(ren)效，提(ti)高(gao)員(yuan)(yuan)工收入水平，穩定員(yuan)(yuan)工隊伍，*限度地降低人(ren)(ren)工成(cheng)本顯得尤為迫切(qie)重要(yao)。挖掘(jue)提(ti)高(gao)勞動效率的內在潛力，實現員(yuan)(yuan)工工資提(ti)升但(dan)人(ren)(ren)工成(cheng)本總(zong)額降低，是近年來(lai)企(qi)業發展中的一個重要(yao)課(ke)題(ti)。

【課程收益】
1、了解企業面臨的困局及對人力資源管理的挑戰
2、掌握精煉員工隊伍的流程、方法、技巧
3、掌握優化崗位及勞動定額的方法、工具、技巧
4、掌握企業降本增效開源節流的方法、工具、技巧
5、掌握以不增加成本為前提的加薪方案設計思路與方法
6、掌握以法律(lv)法規(gui)為準繩、積極(ji)穩妥的員工安置設(she)計方案

【課程對象】
公司經營層、各直線經理、人(ren)力資(zi)源總監（經理、部長）、勞(lao)動關(guan)系專員等(deng)

【課程特色】
1、系統：課程涵蓋了控員優崗增效調薪各環節中重點和難點
2、簡單：沒有空洞的說教，只有簡單的方法
3、易懂：深奧的道理寓于簡單的描述、講授之中，一聽就懂
4、易用：易于復制(zhi)，立竿見影(ying)

【培訓形式】
課前調研+課程講解+案例(li)分析(xi)+實(shi)戰演練+疑難(nan)解答

【課程時間】
2天(tian) （6小時/天(tian)）

【課程大綱】
一、嚴控用工增量 盤活用工存量
1、中國經濟發展階段與人力資源策略
2、企業盈利能力由規模向質量傾斜
3、薪酬杠桿撬動的企業良循環與惡循環
4、勢有順逆，術有奇正
（1）借機擴張
（2）轉型升級
（3）決定關閉
（4）策略搬遷
（5）成本優化
（6）減員增效
5、嚴控用工增量
  （1）加強用工計劃管理
（2）以內部盤活為主
（3）強化定員編制管理
    6、彈性用工思維
（1）核心員工
（2）一線外圍員工
（3）二線外圍員工
（4）臨時聘用員工
7、企業減員的路徑（重點）
（1）減少不合格員工總人數
（2）減少勞動關系用工總人數
（3）增加優秀員工人數
8、減少員工總人數的方案
（1）靈活工作時間
（2）內部招聘
（3）重新分配工作
（4）提升工作效率
（5）員工技能發展
   9、優秀企業穩健的人才供應鏈
案例1：企業面臨困局狀況解析
案例2：老板與員工付出勇氣矩陣案例解析
演 練(lian)：課(ke)堂設計本公(gong)司人(ren)力資(zi)源(yuan)調整策略

二、OD組織發展 優化崗位設置
1、OD是怎樣工作的
（1）組織定義及組織管理
（2）組織分析與組織診斷
（3）組織學習與組織變革
2、工作分析的內容
（1）崗位目標與部門職責
（2）崗位設置依據
（3）崗位工作結構
（4）崗位工作強度分析
（5）崗位工作量分析
3、崗位設置需遵循的原則
4、精簡機構具體方法
5、機構臃腫來自三個方面的障礙
  （1）盲目擴大
  （2）缺少獨當一面的人才
  （3）沒有績效量化
6、流程優化的方向
（1）消除非增值活動
（2）任務整合
（3）簡化活動
（4）重排環節
（5）增值環節
（6）任務流程自動化
7、定編應考慮的因素
案例1：為什么有的企業越減人越多
案例2：標桿企業崗位優化案例賞析
演 練：以(yi)本公司組織架(jia)構為(wei)例(li)，提出崗位調整建議

三、建立素質模型 選對合適人才
1、選對人，事在人
2、選錯人，事與愿違
3、勝任力模型解讀
  （1）學過什么
  （2）做過什么
（3）做成果
（4）怎么做的
（5）意愿動機
（6）價值觀
4、勝任力鉆石模型
  （1）剛性要求
  （2）應知應會
  （3）綜合技能
  （4）職業態度
  （5）特別加分項
5、人才基因密碼解讀
案例1：員工素質與績效的關系---投入產出模型
案例2：人崗匹配卓越績效模型解讀
課堂演練：各級各類人才畫(hua)像(xiang)

四、優化薪酬設計 高工資低成本
1、加薪不是勞資雙方的“零和”游戲
2、理想的人工成本分析模型
（1）高人均工資成本
（2）高投入產出系數
（3）低人工成本含量
3、加薪方案的三個關鍵點
（1）薪酬具有競爭性
（2）加薪具有可持續性
（3）不擠壓公司利潤
4、高工資低成本的應用流程
（1）明確選人標準
（2）精準評價人才
（3）請不合適的人離開
（4）對合適的人高激勵
（5）發揮全面薪酬激勵體系作用
（6）優化組織流程、精簡冗余人員
5、獎金如何分配
  （1）年薪制薪酬主要結構與獎金分配
（2）月度和年度績效考核結果都進行強制分布
（3）績效獎金分配
（4）基于部門業績的個人業績配比
（5）績效考核結果的綜合應用
6、薪酬如何調整
7、薪酬制度的發布
案例1：某公司薪酬制度案例賞析
案例2：某公司企業降本增效方案節約成本開源節流方案
演練：結(jie)合本公司實際設計出降本增效(xiao)方(fang)案

五、設計多元用工 不求有只求用
1、對勞務派遣*立法的解讀
2、勞務派遣協議的內容
3、勞務派遣協議的解除與派遣用工退回
4、勞務派遣用工模式給企業帶來的利弊
    5、勞務外包與勞務派遣的區別
6、勞務外包的管理
7、業務內包—內部合伙人計劃
8、非全日制用工
9、在校實習生
10、退休人員用工
11、雙重勞動關系人員
案例1：某公司使用勞務派遣用工模式風險規避
   案例2：勞務外包的素質模型設計
演 練：設計人力資(zi)源風險排查清單表(biao)

六、人員有序退出 妥善安置冗員
1、與企業保持正常勞動合同關系的在崗職工
2、減員方案經驗分享
（1）停止招聘
（2）自然淘汰
（3）整個部門減員
（4）強制比例減員
3、人員調整分流措施
4、減員對象順序
5、不得減員對象
6、把合適的人放到合適的崗位上
（1）人崗匹配，員工做得出色
（2）動機滿足，員工干得開心
（3）員工長期勝任
（4）持續為企業帶來利潤
7、員工安置的操作程序
案例1：法律依據：《勞動法》第26條第3款
案(an)例(li)2：某(mou)公司員工(gong)妥善(shan)安置案(an)例(li)解(jie)析

優化崗位設置