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hr人力資源培訓

課程大綱
【第一天】
前言：新形勢下的勞動關系要求 
一、    十九大報告強調要“構建和諧勞動關系”
1.    構建和諧勞動關系 促進社會和諧穩定
2.    全面推進依法治國 為依法治企提供新依據 
3.    依法治企與用工風險管理的關系
4.    企業開展“依法治企”的背景
二、    依法治企與依法用工管理的基本理論
1.    依法用工法律分類及要求
2.    融入企業用工管理全過程
3.    法律風險評估與應對
三、    新常態下企業勞動關系發展趨勢
1.    《勞動合同法》引起廣泛討論
2.    企業勞動爭議案件迅速增多
3.    勞動(dong)者(zhe)個人(ren)意識(shi)與(yu)法制意識(shi)逐步增強

第一篇：勞動用工管理
一、    當前“如履薄冰”企業勞動關系突出法律風險有那些？
1.    臨時工勞動關系問題
2.    勞務派遣員工關系
3.    非全日制用工管理
4.    退休返聘人員
5.    雙重勞動關系
6.    實習生管理
7.    共享經濟下的勞動關系
二、    招聘入職，試用期管理
1.    錄用制度中容易出現的違法事項
2.    通知入職的方式與細節
3.    “試用期”的操作誤區
1)    約定“可延長”、“可縮短”是否有效？
2)    禁止“二次”約定？
4.    入職手續的必備事項
三、    勞動合同簽訂與變更
1.    簽訂勞動合同的注意事項
2.    勞動合同的制作要點及常見的“無效條款”
3.    勞動合同的保管
4.    特殊群體（退休、實習生、非全日制、勞務派遣、工程分包等）的合同簽訂有何要點規律？
5.    勞動合同變更的誤區
四、    無固定期限勞動合同的處理
1.    簽訂無固定期限勞動合同對企業更有利？
2.    企業無需支付經濟補償金的情況
3.    勞動合同續簽須知及續簽時間要求
4.    勞動合同到期前的準備工作
5.    由于“醫療期”、“產假”、“工傷”等特殊原因延長勞動合同期限至連續工作滿十年，是否必須簽訂無固定勞動合同？
五、    低績效員工的依法合規處理
1.    “不勝任工作”能否解除勞動合同？——衡量標準與檢測方法
2.    依法實現對員工的薪資和崗位做調整？
3.    “不勝任工作”員工的處理要點
4.    特殊群體員工的調崗與職薪升降
5.    理性調崗降薪，嚴格規范勞動合同的變更
6.    “末位淘汰“與”不勝任工作”
六、    集團公司的員工異動處理
1.    集團內部公司合并、分立或員工的借調等內部移動，勞動關系所屬如何變更？
2.    借調員工的勞動關系幾種情形可選擇？
3.    借調員工的工傷處理規則及兜底保護
七、    如何有效處理違紀員工
1.    即時通知解除（過失性解除）勞動合同
2.    如何處理兼職員工
3.    欺詐應聘行為
4.    給用人單位造成重大損害
5.    用人單位是否享有勞動合同的任意解除權？
6.    如何向員工出具辭退通知書及文書送達
7.    離(li)職員工關系(xi)管理

【第二天】
八、    工傷保險理論探討和案例分析
1.    工傷保險條例修訂重點
2.    工傷認定的關鍵
3.    七種屬于工傷的情形
4.    三種視同工傷的情形
5.    “48小時”的界定
【案例】文體活動受傷
九、    企業辭退、裁減員工中的常見法律誤區及應對技巧
1.    用人單位的解除權與補償責任
2.    用人單位不得解除勞動合同的情形及例外規定
3.    如何運用協商解除勞動合同，化解相關不穩定因素造成的風險
4.    如何正確運用“經濟性裁員”辭退員工
十、    經濟補償金
1.    解讀“支付經濟補償金/賠償金”十條法律
2.    支付經濟補償金基數按照“應發工資”還是“實發工資”？
3.    解讀“十二年”與“三倍”兩種限制的正確含義
4.    支付經濟補償金能拖就拖還是盡快結清？
十一、    勞動爭議的預防和應訴技巧
1.    立法宗旨
2.    勞動爭議的預防
3.    證據的種類、證明力和運用
4.    舉證責任及證明能力
5.    開庭
十二、    如何設計與撰寫好人力資源制度
1.    企業勞動規章制度的基本內容
2.    規章制度的制定權
1)    不是國企=不用成立工會？
2)    【案例】規章制度的現狀
3.    制度制定和執行的重點和難點
1)    制定規章制度的程序要求往往成為員工勝訴的殺手锏？
2)    區分：“經濟處罰”與“損害賠償”
3)    區分：“公示效力”與“通知效力”
4)    【示例】用工管理制度的常見誤區
4.    制度與勞動合同效力
5.    企業規章制度的法律效力如何認定
6.    企業規章制度的風險防范
7.    對勞動者的經濟處罰？
8.    違反(fan)法(fa)律強制(zhi)性規定的后果

第二篇：“三期”女職工管理
一、    維護女職工的法律法規
1.    女職工的合法權益和特殊利益有哪些？
2.    女職工從事禁忌的勞動范圍
二、    職工生育保險解讀
1.    生育保險概述
2.    生育保險的制度沿革
3.    生育保險的繳納
4.    職工享受生育保險待遇，應當同時具備的條件
三、     “三期”女職工管理實務
1.    女性產期檢查的時間算作工作時間
2.    女性請產期假的相關規定
3.    生育津貼是否等于產假工資
4.    女職工懷孕期被解除勞動合同法律分析
5.    “三期”女工不勝任工作，可否調整工作崗位？
6.    女性三期是否*不能解除？
7.    企(qi)業員工(gong)違(wei)反(fan)計劃生(sheng)育政策懷孕、生(sheng)育的(de)處理(li)

【第三天】
第三篇：員工關系管理
一、    員工關系管理
1.    員工管理的基本問題
3)    員工管理的發展趨勢
4)    員工管理核心三要素
5)    員工管理文化三要素
2.    員工管理的六大目標是什么？
3.    員工關系管理中包含的要素
4.    員工關系工作職責——如何構造良好的工作環境和氛圍
二、    如何有效與員工溝通？
1.    員工溝通管理---溝通現狀
2.    現代企業的“人事理念”
3.    員工關系管理中部門與人力資源部的分工
4.    管理者的六項基本功
5.    主管的角色認知在舞臺上的角色
三、    如何應對員工投訴及處理程序
1.    什么是員工投訴
2.    員工投訴的形式和方法
3.    最易引起員工不滿的因素
4.    處理員工投訴的原則
5.    員工投訴處理程序
四、    如何從“勞資雙贏”的角度，打造和諧勞動關系？
1.    建立適合本企業的企業文化
2.    建立豐富的公司層面的溝通渠道
3.    法律法規規章和(he)企業規章制度(du)的宣講

第四篇：人力成本風險控制
第一部分：人力成本控制的方式方法
一、    人力成本控制法
1.    總成本控制
2.    人員編制控制
3.    招聘成本控制
4.    培訓成本控制
5.    離職成本控制
二、    如何分析人力成本開發空間和控制標準
1.    人力成本的節約=*程度不花錢？
2.    適度人力資源成本VS最高限度人力資源成本
3.    如何確定適度的人力資源成本控制標準（經驗法、比較法、目標利潤法）
三、    人力成本管控與人力資源體系設計
1.    人力成本管理與人力資源規劃
——通過總規劃控制“超支”情況
2.    人力成本管控與招聘面試管理
——通過篩選崗位分類，哪些職位面試流程可簡化？
——如何利用招聘管理提高人才入職率？
3.    人力成本管控與人才培養與開發
——成本比較：高薪獵頭OR自發培養？
4.    人力成本管控與薪酬福利設計
——如何利用薪酬架構的調整達到企業與員工雙贏狀態？
——福利的設計既滿足員工的需求又*化減低公司運營成本？
5.    人力成本管控與績效管理體系設計
——業務人員不勤于業績該激勵還是勸退？
——行政辦公人(ren)員與業績無關？

第二部分：人力成本控制三大重點措施
一、    人力資源成本管控一：戰略決策
1.    改變企業經營方向戰略降低人力資源成本
2.    優化企業運作方式戰略降低人力資源成本
3.    人力資源+財務攜手直降人力成本
二、    人力資源成本管控二：薪酬體系
1.    薪酬結構控制人力成本
2.    薪酬總額預算管控人力成本
3.    崗位評估與定薪定級管理人力成本
4.    加強績效管理、提高人力成本率
5.    利用績效+薪酬績效體系管理人力成本
三、    人力資源成本管控三：改善管理
1.    優化招聘環節，降低人力成本浪費
2.    自行開發人才降低人力成本
3.    組織結構與人員定編節省人力資源
4.    改善流程、減少無效人力成本
5.    有效利用現代化、自動化設備降低人工成本
6.    有效留住員工，降低離職成本
7.    規范人力資源制度，降低勞(lao)動(dong)爭議成本

第三部分：政策角度的控制
一、    降低成本——薪酬與個稅平衡
1.    薪酬與所得稅的關系
2.    薪酬納稅管理的方式與原則
3.    如何利用薪酬設計直降個稅？
二、    降低成本——殘疾人就業保障金
1.    費用計算與各地區繳費比例
2.    減免政策
3.    如何降低該項開支？
4.    避(bi)免罰款

老師(shi)簡介：梁偉權老師(shi)

中國勞資關系研究院院長
鳳凰網華人講堂?勞資領域風云人物
中國管理科學研究院學術委員會特約研究員
全國工商聯人才交流服務中心客座教授
廣州培訓師聯合會常務副會長
重慶人力資源 聯合會 副會長
中國人事法務協會 高級 顧問
榮獲中國企業教育百強十佳培訓師稱號
榮獲最受職業經理人歡迎的培訓師稱號
榮獲中國人力資源開發研究會2016年最受企業歡迎的培訓師稱號
梁偉權老師是具有豐富人力資源管理經驗及勞動法務實戰經驗的企業勞動法律顧問；以其二十多年的工作經歷，參加過被譽為“黃埔四期”的由國家經委、團*舉辦的第四期全國優秀青年廠長（經理）企業管理研究班，曾在政府機關擔任處級干部, 以職業經理人身份擔任過3個大型企業集團和上市公司總裁助理、常務副總、總經理的管理工作；宏觀意識強，具前瞻性和全局性，考慮問題，方案設計很全面，親自為多家大型集團公司（上市公司）治理及重組并購等提供專業方案及指導實施，并受聘為獨立董事，以抓專業的角度推動公司治理結構進入良性循環，實現可持續發展。
長期為企業轉型提供管理提升咨詢（在企業發展規劃、集團管控模式咨詢、法人治理結構優化、企業組織結構設計、內部控制設計、企業文化咨詢、人力資源規劃、中高層管理者激勵、員工績效考核和薪酬管理、員工職業發展體系設計、客戶關系管理咨詢等方面成績卓著）；成功服務過多個轉型時期的企業，對企業內部管理非常熟悉和專業，具有十分豐富的實戰經驗和項目駕馭能力，為將人力資源規范整合在中國公司的推廣做出了突出的貢獻，在人力資源管理界具有廣泛的影響和資源。
入選《中國知名專家學者辭典》、《中國驕傲?共和國功勛專家》、《中國當代人力資源》、《感動中國--時代杰出新聞人物》、《東方之子》及《輝煌三十年—中國改革功勛先鋒人物》。
接受(shou)過*電(dian)視臺、廣(guang)東電(dian)視臺、廣(guang)州電(dian)視臺、太原電(dian)視臺、珠江經濟廣(guang)播電(dian)臺、花都電(dian)臺和《每日(ri)經濟新聞》、《廣(guang)州日(ri)報》、《新快報》、《贏未來》、《人(ren)力資源(yuan)(yuan)》等(deng)多家媒體的采(cai)訪；提出近年來在人(ren)力資源(yuan)(yuan)管理(li)方面存在的理(li)解偏差，特(te)別(bie)對引入第三(san)方獨立機構參與協調的想法，具(ju)有較強的現實意義與指(zhi)導作用(yong)，引起業界廣(guang)泛關注。

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