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人才管理內容培訓

【課程背景】
在很長一段時間，大家對知識的認知和理解還停留在一種靜態的階段，認為知識是信息的集合、是感覺的證成。知識跟管理結合在一起，管理大師*對此做過深入的研究，他認為，整個管理學在近百年的歷史當中，對之前知識所起的作用，有三個革命階段的劃分：當知識運用于生產工具的時候，稱之為工業革命；當知識運用于工作之中的時候，稱之為生產力革命；第三個階段是，把知識用于知識自身，稱之為管理革命。這三個革命帶來的結果是什么？就是知識應用于生產之后，人類一個世紀創造的財富，是之前所有世紀的總和還要多。所有運用知識在生產流程和工藝的國家勞動效率大大提高。陳春花教授在此研究的基礎之上，面對社會的發展，準確把握時代的脈搏，賦予了知識新的定義：知識是合理的信念，它一定會增強你的實體行動結果。因此知識是個動詞，不是名詞。同時，她還認為，知識本身就是生產要素，這會給組織帶來指數型增長，也就意味著現在各行各業的組織，在整體上都需要轉變成知識驅動型的公司。
因此(ci)，不(bu)管(guan)你(ni)有(you)沒有(you)做好準備，知識經濟時(shi)代的(de)(de)來臨或身處其(qi)(qi)中(zhong)已成事實。它跟我們(men)每(mei)一(yi)個人(ren)都(dou)密(mi)切(qie)相(xiang)關(guan)，跟企業(ye)的(de)(de)每(mei)一(yi)位(wei)管(guan)理者更密(mi)切(qie)相(xiang)連，而這其(qi)(qi)中(zhong)，負責(ze)企業(ye)人(ren)才發(fa)展(zhan)事業(ye)的(de)(de)人(ren)力(li)資源(yuan)工作(zuo)人(ren)員(yuan)(管(guan)理者)又(you)首當其(qi)(qi)沖。在新時(shi)代背景(jing)下(xia)，如何結(jie)合(he)自(zi)己(ji)企業(ye)的(de)(de)實際(ji)情(qing)況，因時(shi)因地的(de)(de)開展(zhan)相(xiang)關(guan)人(ren)才管(guan)理工作(zuo)？并能(neng)合(he)理有(you)效的(de)(de)規劃和實施(shi)？該課程聚焦國(guo)際(ji)前沿(yan)研究成果并結(jie)合(he)國(guo)內企業(ye)現狀及(ji)講師豐富經驗針對(dui)此(ci)主題做深(shen)入探討(tao)，為(wei)廣大管(guan)理者提供最有(you)力(li)支(zhi)持。

【課程對象】：企業人(ren)力資源部門負責人(ren)及中(zhong)高層管理(li)者

【課程大綱】：
主題一：人才吸引
1. 人才吸引戰略
   - “人才吸引”戰略在當前至關重要
   - 七大準則鋪平道路
2. 吸引*人才的方法
   - 招聘在人才管理的職能中對業務的影響*
   - 一個有效的人才吸引流程的收益和一個薄弱流程的代價
   - 人才吸引流程
   - 推薦法
   - 吸引*人才的常見錯誤
3. 創建吸引人才的磁性工作場所
   - 品牌培育
   - 賦予工作意義
   - 了解*人才的訴求
   - 職業發展機會的廣而告之
   - 綜合福(fu)利價值

主題二：人才融合
1. 通過入職引導加速人才融入
- 成功的入職引導計劃
- 下一步
2. 世界*的入職引導體系的核心要素
- OM框架模型
- OM成熟曲線
- 關鍵驅動因素及入職引導項目發展趨勢
- 如何推動入職引導項目的開展
3.  設計內部人員轉崗引導
- 內部轉崗引導項目的商業價值
- 將入職引導原則應用到內部轉崗引導
- 入門方法推薦及關鍵因素
4.  如何創建敬業文化
- 什么是敬業文化
- 如何創建敬業文化
5.  將報酬轉化為人才管理的戰略貢獻者
- “報酬”的過去和現在
- 與績效薪酬有關的問題
- 聚焦未來
- 進一步轉型的方案
- 人才發展模塊如何支持報酬模塊
6.   人才保留的基礎：組織文化
- 組織文化的定義
- 強有力的文化，強有力的育人
- 塑(su)造組織(zhi)文化(hua)

主題三：人才使用
1.  ACE：一種更為動態的績效管理方式
-  績效管理的目的
-  績效管理的定義
-  績效管理體系為何失敗
-  ACE和績效管理
-  一種全新的、動態的績效對話方式
-  行動步驟
2.  關鍵對話：使領導者高度投入的績效管理方式
-  績效管理為何失敗
-  績效管理的組成部分
-  改善績效管理
-  案例研究
3.  發揮優勢：新一代的績效管理
- 績效管理的評分系統可靠嗎？
- 錯誤的實踐：績效管理系統流水線化
- 藍圖
- 發揮優勢：新一代績效管理系統
4.  人才管理分析與報告系統
- 什么是“人才管理分析”
- 評估你最中意的人才管理項目
- 評估你的人才管理項目組合
- 講述故事與預測未來
- 對標
- 簡單快速的做法
5.  讓“人才管理分析與報告”成為一門決策科學
- 人才管理測量與分析學的應用
- 人才管理分析與測量的有效性
- 大數據時代和人才分析

主題四：人才培養
1.  適應不斷變化的勞動政策問題
-  什么是技能差距
-  全球性人才困境
-  STEM技能差距
-  解決技能差距問題
2.  人才梯隊建設：更多，更好，更快
-  更多人才：明確目標
-  更好的人才：誠實準確的人才盤點
-  更快的培養：加速人才梯隊建設
3.  戰略績效學習：如何再造思維
-  場景化思維
-  戰略績效學習法
-  行動指南
4.  建立領導力發展策略
-  為什么領導力發展如此重要
-  建立領導梯隊
-  定義領導力標準
-  課堂中培養不出領導者
-  綜合考慮
5.  人才管理者——變革推動者
-  變革能力是人才管理者的緊急要務
-  變革性領導的特質
-  人才管理者是變革架構師
-  人才管理者是變革戰略家
-  人才管理者是變革催化師
-  最后的思考
6.  行動學習：培養、繼任，一舉兩得
-  行動學習：絕不僅僅是能力發展
-  以繼任為目的的行動學習
-  角色定位與職責分工
-  如何選題
-  工作坊結構
-  將行動學習與繼任計劃有機結合在一起
總結：人才管(guan)理的未來之(zhi)路從即刻(ke)采(cai)取行動開始(shi)！

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