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金牌面試官體系

   基于崗位能力和量化評估法的案例式教學，讓你的工作“聘之有道，以理服人”。
   企業(ye)的HR從業(ye)者對(dui)招(zhao)聘面(mian)(mian)試的學習需求極大，他們深刻(ke)體會到企業(ye)當前面(mian)(mian)臨的招(zhao)聘壓力，苦于摸索如何吸引并(bing)甄選優(you)秀人才，急迫需要提高在崗位分析(xi)、簡歷篩(shai)選、電話(hua)邀約、面(mian)(mian)試評(ping)估、背景調(diao)查等方面(mian)(mian)的專業(ye)能力。

企業遇到的問題：
1、創業型企業很難吸引到期望的人才；
2、企業每年都需要花大力氣吸引并挽留員工；
3、很多企業仍然保留多年前比較落后的招聘面試管理方式；
4、企業各部門的非HR面試官急需提升面試甄選的專業能力，例如：提問技巧、追問技巧、識別技巧、評估技巧等。
HR遇到的問題：
1、如何進行電話面試；
2、如何提升電話邀約率；
3、如何與用人部門溝通招聘需求；
4、如何引導和輔導用人部門的非HR面試官；
5、如何進行崗位分析并設計基于“勝任力素質的行為面試”；
6、如何巧妙運用測評工具、壓力面試、群體面試和場景模擬面試；
7、如何量化評估候選人的面試表(biao)現(xian)，向上級或公司呈現(xian)你的工作價值(zhi)，等等。

適用人群
該課程適用于以下人士參加：
1、負責招聘和面試的管理者；
2、非人力資源崗位的面試官；
3、企業中、高層管理者，部門領導人；
4、需要快速提升招聘和面試實戰能力的人力資源從業者；
5、對心理學在人力資源（尤(you)其(qi)是(shi)招聘面試）應用感興趣的人士(shi)。

課程收益
為學員帶來以下價值： 
1、提升學員在識人選才方面專業能力，包括崗位分析、能力定義、問題設計、行為觀察、量化評估等；
2、提高學員的面試官職業素養，包括心理素質、跨部門人際溝通、情緒與壓力管理、學習能力等等；
3、以常見的招聘崗位JD為案例基礎，現場訓練學員理論結合實踐，通過行為面試、素質面試、壓力面試等方法學以致用；
4、教授學員精準識別與應聘崗位、上下級、企業文化等匹配的員工或者管理者，從心理學角度去識別有“風險”的候選人；
5、啟發學員掌(zhang)握一(yi)套與用人(ren)部門協(xie)同配合的溝(gou)通(tong)技巧(qiao)，同時重(zhong)點培養一(yi)部分(fen)優秀面試官人(ren)才，為后(hou)續的培訓落地奠定基礎。

第一部分：招聘計劃與招聘渠道選擇
   HR往往遇到的問題是：不做招聘計劃 、不會做招聘計劃、不會選擇招聘渠道、沒有分析邀約面試到場率低的原因
   如何制定面試標準及崗位標準，讓面試者感受到公司的正規化與專業化化，是征服面試者到公司入職的*辦法。入職不代表能將員工留下來（后章講解）。
一、招聘控制的意義及要點
1、招聘如何為企業帶來競爭優勢
2、不同企業選人識人關注點分析
3、企業招聘規劃的制定以及審批
4、招聘職責在不同的部門的劃分
二、招聘渠道的選擇
1、不同招聘渠道優缺點分析比較
2、建立多樣化且穩定的招聘渠道
三、明確招人的標準
1、明確公司的用人觀
2、確定企業崗位職責
3、確定能力素質要求
4、制定崗位勝任能力
5、確定招聘測試(shi)內容

第二部分  面前準備
   HR往往遇到的問題是：候選人在電話中求職意愿不高，或者答應面試后又無故爽約。通常情況下，電話邀約前需要做充分準備，具體有哪些呢？電話邀約有玄機，是個技術活。
   HR需要掌握電話面試技巧，通過電話面試快速識別候選人的求職意愿、求職動機、人際溝通等，但是每通電話前HR需要做充分準備，電話中“問什么與如何問”也是個技術活。
一、電話邀約
1、第一準備：崗位分析-與用人部門溝通，量化擬招聘崗位的關鍵能力或用人標準
2、第二準備：簡歷匹配-與用人標準比照并篩選簡歷，對候選人進行分類或者分級
3、第三準備：設計話術-基于不同簡歷設計有針對的電話邀約話術，體現“吸引力”
4、第四準備：節點跟進-對于重點關注的候選人，保持面試前“溫度”的技巧方法
二、電話面試
1、設計對話：撥打電話前你想實現什么目的？先說什么？候選人可能問什么？
2、開門見山：如何讓候選人重視你的電話？如何激發他們樂意接受電話面試？
3、建立安全：如何讓候選人多說一些H R很感興趣但在簡歷上沒有的信息呢？
4、發現需求：如何快速識別候選人求職意愿和動機？如何洞察他們的潛臺詞？
5、塑造價值：如何基于簡短電話溝通來樹立H R和企業在候選人心中的分量？
 6、確(que)立邀約：促使候選人主動迫(po)切的(de)想(xiang)參加后續面談并讓其感受到你的(de)真誠？

第三部分 深層特征
   無論是采用行為面試法還是半結構面試方式，候選人的心理素質和職業素養都是考察的重點。什么是心理素質？如何衡量心理素質的優劣？如何從績效角度出發，定義和甄選優秀的心理素質？什么是職業素養？如何考察候選人“銷售意識”、“執行能力”、“責任意識”、“服務意識”、“溝通能力”、“團隊合作”、“學習能力”、“耐心、嚴謹”等特質。 
一、心理素質與職業素養
1、心理素質：什么是良好的心理素質
－如何甄選“高潛質”員工？
·是否具備毅力？
·是否具備自信？
·是否具備親和？
·是否具備主動？
·如何考察執行能力？
·如何考察溝通能力？
·如何考察責任意識？
·如何考察銷售意識？
·如何考察服務意識？
·如何考察團隊合作？
·如何考察學習能力？
視頻案例學習：
面試現場的筆記測試
避免第一印象的誤判：會說不等于能做
學習能力的三要素：意愿、態度、技能
候選人的回答內容與當時的情緒不一致
如何辨識候選人的情緒與壓力管理能力
什么是溝通能力（1、邏輯性2、情緒互動3、情緒感染）
2、職業素養：人格特質及職業適應性
－優秀的職業素養
·執行--目標、計劃、投入的一致性
視頻案例學習：
如何考察候選人的執行能力？
如何(he)考(kao)察候選人的傾聽意識？

第四部分   面試方法選擇
   幾種常見的面試方法、結構化面試工、非結構化面試、無領導小組討論（簡稱LGD）面試是常見的群體面試方式也是校園招聘的主要面試方法。
1、結構化面試方法應用原理與應用
2、非結構化面試方法的原理與應用
3、無領導小組討論法的原理與應用
4、群體面試法的原理與應用
5、頭腦風暴面試法的原理與應用
6、各(ge)種面(mian)試(shi)方法適合面(mian)試(shi)那類崗位的分析與原理(li)

第五部分 情壓面試
    越來越多工作崗位對候選人心理素質有較高要求，一般情況下，壓力面試會考察候選人在工作量、工作環境、人際關系等方面的抗壓能力和心理素質，“壓力面試”是個技術活。如何正確使用壓力面試？如何識別候選人的情商？從思維和認知能力角度，如何選拔基層、中層和高層管理者？ 
一、壓力面試
1、壓力面試常識
－什么是壓力？
－什么是壓力面試？
－為什么使用壓力面試？
－壓力面試的注意事項？
－角色扮演-不正確的壓力面試
－正確壓力面試的SOP
－壓力面試下選人標準
·情緒穩定
·情緒互動
·理性思考
·對事不對人
－壓力面試的注意事項
·面試官人數
·面試前導語
·尋找壓力源并追問
結束語
現場演練：壓力面試
二、情緒智力
1、什么是情緒智力（情商）
2、情緒智力的關鍵7要素
3、如何識別候選人情商水平
－觀察法-情緒互動
－行為面試-巧設問題
－壓力面試-情緒管理
－如(ru)何識別偽裝的候選(xuan)人(ren)

第六部分 雇主品牌
   面試官的水平代表企業形象和品牌價值。
   面試官的內在修養與其外在形象和氣質相一致，面試過程中，專業面試官不但較好的完成面試工作而且會讓候選人感受到舒服、自然和深刻的面試體驗，從而對企業產生濃厚興趣和好感。
1、面試官的權威性
－舉止大方
－情緒穩定 
－正式語境 
－目光接觸 
2、面試官的宜人性
－平等意識 
－積極預期 
－表情真實 
－情緒互動 
3、面試官的公正性
－流程規范 
－行為規范 
－標準問題
－逐項評分
4、面試官的專業性
－引導方向 
－聚焦話題 
－價值發掘 
－績效預測

第七部分 入職引導 
一、入職越不正規，員工越呆不過“安全期”
二、員工入職手續辦理與試用期相關考評方法
員工入職手續應包括的內容與規范方法：入職表、崗位申請表、離職證明、保密協議、清正廉潔、學歷證件、學有什么手續？如何使用，應如何使用與員工檔案管理、考評辦法如何開展這些工作； 
三、新員工培訓包括內容
員工入職培訓應包括的內容：公司文化、公司制度、崗位工作實操技能 、員工生涯規劃、商務禮儀、安全三級教育培訓等內容的開展方法。
四、讓新員工忙起來他才不會想到是否我該從這里離職，員工越閑，離職越快。
五、對待新生代的職場員工如何才能“愛”上我們的“家”
六、員工入職一天、三天、一周、試用期內、半年以后離職的原因分析與對策。
七、介紹正能量同事讓他留下來的絕密方法——很多企業不到的入職引導秘密。
八(ba)、新入職員(yuan)工“死”在(zai)誰手里的絕(jue)密答案。

第八部分 答疑解惑
現場答疑解惑：講師解答學員在課前提出的有針對性和代表性的若干工作問題，并在現場給出詳細和明確的解決思路。
學(xue)習資(zi)料推薦：講師向學(xue)員推薦經典書籍，含人力(li)資(zi)源管理類(lei)、積極心(xin)理學(xue)類(lei)、親子教(jiao)育類(lei)、心(xin)理學(xue)與(yu)測評技(ji)術(shu)類(lei)等(deng)等(deng)。

員工離職面談操作實務
第一部分  理念認知
1、員工關系管理角度看待離職
2、員工績效角度看待離職
3、企業發展角度看待離職
4、員工滿意度角度看待離職
5、人力資源策略角度看待離職
6、企業文化角度看待離職
7、法律環境角度看待離職
8、人工成本角度看待離職

第二部分 離職面談的策略
1、離職性質界定
2、特殊員工的面談策略
3、高效面談的作用
4、高效面談的流程
5、面談人角色
6、高效面談的七大策略
7、離職者畫像
8、離職談判
9、多(duo)向溝通的(de)作(zuo)用

第三部分  離職與法律應對篇
一、認清員工離職前的征兆
1、工作表現消極
2、行為舉動異常
3、從員工心理看離職征兆
4、關注離職的黃金時間段
案(an)例(li)：結合案(an)例(li)分析離職原因

第四部分  員工離職存在的風險
1、企業內部管理陷入混亂
2、人才流失也是資產流失
3、效益滑坡以及形象倒塌
4、企業(ye)的(de)競爭力受(shou)到(dao)重創

第五部分   防范員工離職的風險
1、勞動合同規范
2、加強保密措施
3、規避培訓風險
4、注重流程管理
5、商業秘密管理
6、注重培(pei)養接(jie)班人

第六部分  員工離職管理
1、勞動者辭職問題
2、公司經濟性裁員
3、勞動合同的終止
4、過失性解除勞動合同
5、非過失性解除勞動合同
6、員工離職后的附(fu)隨(sui)法律義務

第七部分   離職面談意義
1、維系雙方關系
2、預防不利行為
3、獲得真實心聲
4、提升公司形象
5、放眼未來合作

第八部分   離職面談原則
1、實效性原則
2、真誠性原則
3、開放性原則
4、暢所欲言(yan)原則(ze)

第九部分  實施離職面談
1、面談地點
2、面談時間
3、事前準備
4、過程管理

第十部分   離職面談技巧
1、面談氣氛
2、交流主題
3、多聽少說
4、柔性溝通
5、把握時機
6、提問技巧
7、填表調查
8、改進措施

第十一部分   面談結果管理
1、檢驗談話效度
2、匯總面談信息
3、采取相應措施
練習：離(li)職面談問題(ti)清單

第十二部分    常見法律誤區及應對技巧
1、員工跳槽中的十大法律誤區及應對技巧
2、企(qi)業辭退、裁減員工中的十大法律誤區及應對技巧(qiao)

第十三部分   如何靈活運用經濟補償金、賠償金和違約金？
1、經濟補償金、賠償金和違約金的相互關系
2、經(jing)濟補(bu)償金、賠償金和違約金在離職(zhi)員工(gong)管理中的正確運用?

第十四部分 典型離職案例討論
1、違紀案例
2、研發案例
3、女工案例
4、工傷案例
5、其他案例

第十五部分 改善離職管理的綜合策略
1、人力資源層面
2、公司層面
3、核心策略與重點應用

第十六部分   總結與現場答疑解惑

金牌面試官體系