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定崗定編與薪酬設計

【課程收益】
1、從行業、地區、戰略角度出發，深刻分析現有企業崗位設置規則和關鍵點；
2、掌握崗位分析的工具，如何運用到人力資源管理各個不同模塊中；
3、通過練習，能夠獨立開展崗位分析工作并編寫出崗位說明書；
4、掌握薪酬(chou)設計的原(yuan)理、步驟(zou)、實操案例；

【課程特色】
1、實戰性--系統化的課程結構，實戰的課程內容，講述的是老師曾經做過的工作。
2、實操性--打破傳統的培訓模式，以咨詢式培訓為主導，有利于學員培訓后轉化。
3、參與性--以示范(fan)指導、模擬訓練(lian)、案(an)例分析為主要授課方式，提高學員的參與能(neng)力。

【課程對象】
公司中高層、人力資(zi)源部(bu)

【課程安排】
一、調研：
1、培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式，對企業概況及學員需求，做一個深入調研，以確保課程內容符合企業實際情況，更具針對性。
2、依據確定(ding)的授(shou)課(ke)內容，調(diao)研學員聽課(ke)前(qian)對培訓(xun)內容的認知程度，以(yi)確保老師了解學員狀態，把控好課(ke)程的深度。

二、授課（以咨詢的視角講授）：
破冰：
1、為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。
2、進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。
3、宣布課程進行中的團(tuan)隊比(bi)賽規則(ze)。

上午——定崗定編
(一)什么是崗位分析
1、崗位分析的概念
2、如何理(li)解(jie)崗位分析

(二)崗位分析在人力資源管理中的作用
1、員工招聘的依據
2、員工培訓的依據
3、績效考核的依據
4、崗位(wei)評價的依據

(三)崗位分析的不同導向
1、以工作職責為導向的職位分析
2、以甑選為導向的職位分析
3、以培訓開發為導向的職位分析
4、以考核為導向的職位分析
5、以(yi)薪酬(chou)為導向的職位分析

(四)崗位分析的工作步驟
1、準備階段
1)明確工作分析的意義及方法
2)制定企業總體實施方案
3)企業內部宣傳
4)組建工作分析小組
5)確定需收集的信息和收集信息的方法
2、實施階段
1)與有關人員建立良好的溝通關系
2)制定實施計劃
3)展開信息的收集工作
3、描述階段
1)審核收集的信息并提取相關內容
2)形成初步的崗位說明書
4、應用階段
1)崗位說明的使用
2)崗位說明書的反饋與修改
咨(zi)詢案例(li)分析：某某公司的崗(gang)位分析工作

(五)崗位分析的信息內容
1、崗位分析的內容
1)基本信息
2)職位目的
3)工作職責
4)績效標準
5)工作聯系
6)工作特征、條件
7)任職資格
8)培訓內容
9)職業生涯
案例分析：某公司的崗位分析調研
2、以職責為導向的崗位分析
1)以職責為導向的崗位分析的原則
2)崗位職責的分析方法
案例：某公司培訓專員崗位的職責分析
3、以薪酬為導向的崗位分析
1)為崗位評價做依據
2)崗位分析問卷 

 (六)崗位說明書（模板）
1、崗位人員任職資格要求
2、崗位人員培訓
3、崗位工作考核
4、崗位價(jia)值評(ping)估

下午——薪酬設計
1、戰略薪酬規劃理念
1.1、什么是薪酬？什么是全面薪酬和狹義薪酬？
1.2、什么是戰略薪酬規劃？解決的問題是什么？
1.3、民族文化、企業周期等對戰略薪酬規劃的影響？
1.4、戰略薪酬規劃的依據—3P理論？
1.5、案例：知名企業(ye)的戰略薪酬(chou)規(gui)劃？

2、戰略薪酬規劃的流程和原則
2.1、戰略薪酬規劃的8個流程？
2.2、戰略薪酬規劃的6個原則
－外部競爭性
－內部公平性
－合理成本承受力
－員工認同性
－合法性
－操作性
   
3、戰略薪酬規劃的基礎工作
3.1、前期調研
3.2、職位名稱和職位關系的確定
3.3、職位序列劃分
3.4、職位說明書撰寫
3.5、實戰演習：職位價值評估

4、薪酬水平設計
4.1、薪酬整體水平策略
4.2、各職位序列的薪酬總體水平
4.3、薪酬帶寬設計
4.4、薪檔設計
4.5、實戰演習：您公(gong)司(si)薪酬(chou)水平的(de)設計

5、薪酬結構設計
5.1、薪酬結構組成
5.2、薪酬固浮比例
5.3、不同層級和不同類別職位的薪酬結構設計思路
5.4、績效考核結果如何與浮動薪酬掛鉤
5.5、實戰(zhan)演習：您公司薪酬結構的設計(ji)

6、薪酬管理和實施
6.1、各類員工的薪酬管理
6.2、薪酬調整
6.3、薪酬的合法性設計
6.4、薪酬設計的(de)實施(shi)步驟和注(zhu)意事項

7、提問和溝通

定崗定編與薪酬設計