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賦能型中層管理者

課程背景：
   從高層管理者身上看企業的生存與發展，從中層管理者身上看企業的績效與員工風貌，甚至可以看到企業在行業內所處的地位。中層管理者是企業的脊梁，領導者頭腦中任何偉大的戰略，都需要中層管理者的支撐與落實，否則都只是空中樓閣。因此，中層管理者是一個需要持續學習和加強的團體。
   進入VUCA時代，企業面對越來越多的不確定性，傳統的從上至下單向的管理模式不足以應對迅速的環境變化，這要求管理層準確認知下屬工作動機，充分激發每一位員工的工作熱情（能量），盡力提升每一位員工的能力，以形成敏捷的組織反應能力。誰能承擔這樣的重任呢？只有企業的中層管理者。他們為部門做規劃，和員工做溝通，對多數人而言，中層管理者就代表著TA服務的公司。中層，肩負著向員工賦予能量和授以能力的重要使命。
   然而，在調查眾多企業之后，我們發現很多中層管理者的管理方式存在著以下現象：
● 對自身的定位不夠清晰，熱衷于繼續做業務精英，沒有充分激發團隊能量；
● 沒有吃透目標管理的賦能理念，單純關注成事，沒有發揮出目標管理工具的*效能；
● 缺乏對人才發展的體系化認知，在打造可持續發展的團隊方面還需修煉；
● 自我管理能力，特別是在溝通與時間管理上的能力需要持續升級。
   基于此，本課程旨在幫(bang)助(zhu)企業扭轉這類(lei)局面，打(da)磨強(qiang)有力的中(zhong)層管理(li)者隊伍(wu)，讓中(zhong)層管理(li)者明確自身(shen)的使(shi)命，不僅(jin)關注完成個人業績或部門工(gong)作，而是要成事(shi)、育人兩手(shou)一起(qi)抓，讓組(zu)(zu)織(zhi)在不斷(duan)成事(shi)的過(guo)程中(zhong)，培養中(zhong)一支能量(liang)和能力均(jun)領先(xian)于競(jing)爭對手(shou)的隊伍(wu)，打(da)造真(zhen)正的組(zu)(zu)織(zhi)競(jing)爭優勢。

課程收益：
● 建立中層管理人員對自身使命和能力要求的完整認知；
● 深刻理解目標管理的賦能內核，掌握將目標落到實處的工具；
● 建立為下屬賦予能量的意識，掌握向下屬授權的要點以及員工激勵的法則；
● 形成對人才發展的系統認知，能活用培訓資源，掌握提升下屬能力的方法；
● 領會溝通心法，掌握溝通技巧，提升360度溝通效果；
● 掌握進行時間規劃與(yu)管理的措施和工具。

課程對象：企業中(zhong)層經理(li)/部長、主(zhu)管、儲(chu)備管理(li)人員等

課程大綱
破冰：中層管理者的吐槽小會
第一講：管理者的角色認知與使命
一、管理的核心問題
二、管理者的角色定位
1、管理者VS領導者
2、不同層級的管理者職責
3、管理者的四種角色錯位
1）民意代表
2）莊園領主
3）勞動模范
4）好好先生
小組討論：“三只眼”看中層管理者
4、中層管理者的兩大使命
1）輔佐上級——成事
2）成就下屬——育人
三、管理風格的選擇
1、管理風格
工具分享：LPC調查問卷
2、管理風格的權變
小組討論：情境與管理風格的匹配
四、管理者的能力要求
1、不同層級的管理能力要求
2、中層管理者的能力“三支柱”
1）成事的能力
2）育人的能力
3）通用管理的能力(li)

第二講：賦能成事——目標與執行
第一步：輔佐上級，厘清目標（成什么事）
1、輔佐上級的小常識
2、突破限制看目標
3、認清目標不偏航
4、重解SMART原則
第二步：賦能下級，管理目標（如何成事）
1、目標管理的內核——自我管理
視頻分享：目標管理
2、目標管理的流程
3、兩大目標管理工具
1）KPI與OKR的適用場景和區別
2）KPI目標設定與分解
現場練習：KPI設計與分解
3）OKR的設定與分解
案例分析：**公司的OKR設定與分解
4、目標管理的關鍵技巧：GROW模型
角色扮演：GROW模型輔導OKR分解
第三步：執行目標，貢獻導向（怎樣算成事）
1、中層管理者的三維貢獻
2、三大“偽”貢獻
1）態度≠貢獻
2）職責≠貢獻
3）任務≠貢獻
個人練習(xi)：我的貢獻？

第三講：賦能育人——激勵與人才發展
一、賦予能量
1、賦能利器——下屬授權
案例：賦能句型
1）授權的阻礙
案例分析：苦惱的王經理
2）完整授權的“六步法”
3）防止逆向授權
練習：授權計劃
2、賦能要訣——激勵與認可
1）激勵VS.認可VS.獎勵
2）內源性動機與外源性動機
思考：哪些是內源性動機？
a兩類動機的運用：二元工資論
b挖掘內源性動機
分享互動：本職工作的內源性動機
3）有效激勵三要素
情境模擬：有效激勵
4）參與式認可四步曲
第一步：描述成果
第二步：關注過程
第三步：傾聽原因
第四步：給出評價
小組練習：一分鐘參與式認可
工具分享：管理者每周自檢表
二、授以能力
1、發展人才的理論基礎（組織與人才發展）
1）人才發展的3D步驟：定標→對標→達標
2）人才發展的70/20/10法則
3）人才發展六大途徑
2、確定發展對象（人才盤點）
1）人才盤點“五步法”
2）人才盤點的兩套標準體系
3）人才盤點的結果運用
3、確定培養方式（活用培訓資源）
1）培訓全過程管理
2）KSA培訓的設計要點
3）不同需求下的培訓形式匹配
小組作業：培訓形式匹配培訓需求
4、育人技能（結構化在崗培訓）
1）培訓矩陣的建立
2）S-OJT的兩大手法——教練輔導法、工作指導法
練(lian)習：培訓矩陣與培訓手法設計

第四講：自我管理——溝通與時間規劃
一、有效溝通修煉
1、溝通心態建設——從“心”認識溝通
調查問卷：溝通應對方式測試
游戲：雙人互推
1）溝通的頭號心理障礙
2）有效溝通的前提
3）溝通心理“三不”原則
2、溝通技巧點金
1）影響溝通效果的要素
2）語言溝通技巧點金
a準確措辭       b優質提問      c反饋三招
3、非語言溝通技巧點金
1）傾聽：關于傾聽的小故事
2）聲音
3）神態動作
4、溝通實務——中層經理的360度溝通
1）360度溝通“三忌”
2）向上溝通技巧
視頻分享：向上建議
3）向下溝通的兩項原則
4）水平溝通的思維入口
二、時間規劃與管理
1、時間規劃與管理認知
思考與分享：時間都去哪兒了？
2、如何提升時間效益
1）效能產生兩手抓——目標明確、任務分級
2）提高效率之“六藝”
3）戰勝拖延
3、時間規劃與管理工具
1）中長期規劃與管理-甘特圖
2）日規劃與管理(li)-艾維利時間管理(li)法

課程回顧總結與學員分享
學員自評與行動計劃

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