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中國企業培訓講師
金牌面試官:精準選人六步法
 
講師:李志(zhi)勇 瀏覽次(ci)數(shu):2567

課程描述(shu)INTRODUCTION

精準選人六步法

· 人事總監· 招聘主管· 人事經理

培訓講師:李志勇    課程價格:¥元/人    培訓天數:1天   

日(ri)程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

精準選人六步法

課程背景:
   中國目前有4000萬家不同性質、規模的經營體,人才市場的爭奪戰愈演愈烈。例如,地方省市政府出臺政策吸引高學歷應屆畢業生落戶;高科技、互聯網企業爭奪稀缺人才;服務業飛速發展,傳統企業“招不到人”、人工成本攀升等等,一時間硝煙彌漫,幾家歡樂幾家愁。企業面臨百年未有之大變局,能不能招到合適的員工,員工入職以后能不能穩定下來,直接關系到企業的生存和發展。
   國內外優秀企業都重視招聘與甄選工作,重視培養專業面試官,嚴把員工入門關,員工能加入企業后,能夠快速融入企業,勝任崗位要求,并且能相對穩定下來,創造價值,企業發展與人才發展相得益彰。反之,很多企業不注重培養面試官,招聘與甄選員工“囫圇吞棗”——差不多就行!同時,企業面試官常有一個錯覺:招聘面試很容易!不就是與人談個話嘛!重要的是“把人招進來,把活干起來”,面試過程個性化、隨意性強,馬馬虎虎招用,轟轟烈烈離職,形成一種惡性循環。這種“困局”給員工本人、團隊以及企業帶來極大負面影響。
   培(pei)養合格面(mian)試官對(dui)改變招聘(pin)困(kun)局意義(yi)重大。本課程幫(bang)助企業培(pei)養大批(pi)合格面(mian)試官,包括認知招聘(pin)與(yu)甄選的(de)重要性(xing),掌握和應用面(mian)試流(liu)程和方法,招到合格并相對(dui)穩(wen)定下(xia)來(lai)的(de)人(ren)(ren)才(cai),提高(gao)人(ren)(ren)力資源效(xiao)能(neng),促進(jin)企業持續穩(wen)定發(fa)展。

課程收益:
1、給擬招聘崗位“畫像”,分析崗位目標與勝任素質。
2、根據簡歷和預期業績要求設計面試問題,確定評分標準。
3、管理面試時間和面試印象,給應聘者留下專業印象。
4、應用行為面試法,探尋和追問在互動中精準考察候選人。
5、準確給予應聘(pin)者評分,做出客觀的招聘(pin)決策。

課程對象:企(qi)業(ye)預(yu)備(bei)面試官/業(ye)務經(jing)理,人力資源(yuan)專業(ye)人員

課程大綱
課程導入:招聘與甄選中的挑戰

一、企業招聘與甄選的挑戰
1、 “搶人”現象
2、 離職率高
3、 成本飆升
二、招聘與甄選流程
1、 招聘流程
2、 甄選流程
3、 甄選的信度與效度
三、專業面試官&不稱職面試官
1、 專業面試官的行為特點
2、 不稱職面試官的行為表現
3、 招聘失敗的成本
小結:本講主要解決——
1)面試官混淆招聘與甄選
2)識別不稱職面試(shi)官(guan)的(de)行(xing)為表現

第一講:給招聘職位“畫像”
一、給職位“畫像”三步驟
1、 分析崗位目標及期望取得的成果
2、 達成目標與成果的障礙
3、 克服障礙需要的勝任素質
二、冰山理論
1、 冰山理論的來源
2、 冰山七個層次
舉例:勝任素質舉例
小結:本講主要解決——
1)面試過于關注基本任職資格,而忽略考察勝任素質
2)不知道如何確定崗位勝任素質
3)傳統的(de)職位說(shuo)明書對招聘與甄(zhen)選沒有作用

第二講:設計面試問題和評分標準
一、篩選簡歷
1、 尋找與預期業績相關的亮點
2、 考察動機與興趣匹配度
3、 澄清模糊點,發現疑點
二、設計面試問題
1、 根據簡歷設計問題
2、 根據勝任素質設計問題
3、 設計勝任素質提問五環模型
三、設計素質考察評分標準
1、 設計勝任素質評分標準
2、 協商及驗證評分標準
四、避免無效問題
1、 與預期業績無關的問題
2、 理論性問題
3、 引導性問題
小結:本講主要解決——
1)面試不做準備,提問隨意         
2)提問(wen)無評分標準,主觀偏見

第三講:管理面試過程
一、實施團體面試
1、 團體面試:面試官構成
1)HR招聘經理
2)業務部門經理
3)資深、優秀員工
2、 給面試官分派任務(勝任素質)
二、管理面試時間
1、 把控面試三個階段
1)開始:五項行為
2)主體:四個要點
3)結尾:五項行為
2、 面試時間測試
三、安排面試環境
1、 非辦公室,免受干擾
2、 溫度、燈光適宜
3、 座位、座次
四、管理面試印象
小結:本講主要解決——
1)合理安排團體面試       
2)合理安排面試時間     
3)給應聘者留下好印象(xiang)

第四講:應用行為面試法
一、行為面試是結構化面試
1、 假設:過去預測未來
2、 行為面試是結構化面試
二、行為面試結構——STAR
1、 STAR內涵
2、 探尋追問完整行為信息
1)識別行為事例有效性            
2)跟進與追問技巧
練習:識別不完整的STAR,并補充完整
STAR面試角色扮演:
1)分化角色:A、面試官,B、應聘者,C、觀察員
2)準備階段(3分鐘)
3)角色演練(5分鐘)
4)反饋階段(2分鐘)
3、 面試官觀察與記錄
1)記錄言語與非語言信息
2)歸納、提煉信息
3)按評分標準評分
小結:本講主要解決——
1)實施結構化提問           
2)行為面試探尋與追問    
3)觀察與記錄

第五講:面試評價與背景調查
一、做好客觀評估
1、 審定各維度的重要性
2、 填妥評價表
3、 檢查評分與記錄
二、避免面試主管偏見
1、 第一印象
2、 對比效應
3、 “像我”效應
4、 光環效應
5、 刻板印象
三、實施背景調查
1、 背景調查的目的、內容
2、 贏得被調查者支持的技巧
3、 背景調查的提問技巧
4、 向推薦人核實信息
小結:本講主要解決——
1)減少面試官主觀偏見      
2)完善(shan)評(ping)估標準,公正錄用

第六講:錄用、培訓與評估
一、錄用
1、 發出錄用通知書與辭謝通知書
1)盡早給合格候選人發出工作邀請
2)給錄用應聘者發辭謝通知書
2、 給新人制定入職指引
3、 定期跟蹤、聯絡新員工
二、培訓
1、 制定具體的培訓計劃
2、 安排導師
三、評估招聘成果
1、 數量評估
2、 質量評估
3、 時間效益評估
小結:本講主要解決——
1)安排新人順利入職
2)幫助新人快速適應企業和崗位要求
3)評估招聘成果,持續改善
課程總結(jie)與行動(dong)計劃

精準選人六步法


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李志勇
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