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中國企業培訓講師
華為人才戰略
 
講師(shi):解佑材 瀏(liu)覽次數:2566

課程(cheng)描(miao)述INTRODUCTION

人才的有效管理

· 高層管理者· 中層領導· 人事經理

培訓講師:解(jie)佑(you)材(cai)    課程價格:¥元(yuan)/人    培訓天數:1天   

日程安排SCHEDULE



課(ke)程(cheng)大綱Syllabus

人才的有效管理

【課程背景】
任總講“華為的成功,首先是華為人力資源的成功”,“人才不是華為的核心競爭力,對人才的有效管理的能力,才是企業的核心競爭力。”華為的《人才發展白皮書》開篇就寫道“華為強調人力資本增值的目標優先于財務資本增值的目標”。華為不追求利潤*化,不追求股東價值*化,而是把公司的長期有效增長作為首要目標,長期有效增長的關鍵在在于人力資本的持續增值。那么華為是如何實現建設人才供應鏈支撐企業的快速增長?如何進行人才轉型,保障業務轉型?
實事求是(shi)的講(jiang),華(hua)為的人(ren)力資源管理(li)也存(cun)在(zai)非常多的問題。我們在(zai)學習華(hua)為人(ren)力資源管理(li)的時候,不分場景(jing),不分良(liang)莠,全盤(pan)生搬(ban)硬套,學習效果(guo)大打(da)折扣,還會帶來人(ren)力資源管理(li)風險。

【課程收益】
1、深刻理解華為的人才觀,華為人才管理的四大綱要
2、掌握華為從業務戰略到人才解決方案的端到端流程
3、了解華為人才管理的“選、育、用、留、管”5大步的關鍵要點
4、理解華為干部選拔的四個通用標準和任命的三權分立原則
5、現場(chang)針對企業人(ren)才管(guan)理的主(zhu)要矛(mao)盾(dun),制(zhi)定(ding)有效的人(ren)力資源解決方案

【課程特色】
接地氣:實戰干貨、案例解剖
有清晰的理論框架:案例最終會歸納于理論,避免陷入瑣碎
可立即(ji)應用于實戰:與學員有效互動(dong),提供針對性的解(jie)決方案(an)

【課程對象】CEO、人力總監(jian)、企業中高(gao)層管理人員等

【課程大綱】
一、華為人才管理綱要

1、人力資本增值的目標優先于財務資本增值的目標
公司將長期有效增長作為首要目標,長期有效增長的關鍵在在于人力資本的持續增值
2、“猛將必發于卒伍,宰相必取于州郡”華為人才是打出來的
華為堅持從成功實踐中選拔干部,“空降兵”一般需要從工程師干起
華為專業任職資格體系,強調能力須通過戰場上證明
華為應屆生招聘不招“管培生”
3、以奮斗者為本,激發人才活力
華為為什么不強調以人為本,而是以奮斗者為本?
華為如何讓人才充滿活力,持續奮斗?
4、華為人才來自于五湖四海,包容人才多樣化
包容人才的多樣化和差異化,歪瓜裂棗才最甜
華為人才招聘的“摻沙子”
華為全球招聘人才,貼近人才建能力中心
研討:我們公司的(de)人才管理綱要是什么?

二、戰略為先,業務驅動的人才管理
1、基于業務戰略的人才規劃
明確支撐業務戰略的人才戰略
基于人才戰略制定人才規劃
人才規劃要匹配業務業務發展
2、人才盤點與差距分析
預測業務發展對人才的需求
內部人才盤點
外部人才供應分析
人才差距分析
3、 輸出人供應計劃和崗位補充計劃
制定年度人力招聘計劃
制定空缺崗位補充計劃
4、人才供應計劃落入管理者考核KPI
人才解決方案舉措如何落入管理者的KPI,是否會導致管理者不愿意提高要求? 
人才解決方案舉措如何落入HR的KPI,是否會導致HR放水? 
5、人才(cai)供應進展季度回顧(gu)和優化

三、華為人才供應鏈:“選、育、用、留、管”
1、選
核心價值觀的認同,是人才選擇的第一標準。人才的多樣化是能力的多樣化而不是核心價值觀的多樣化
堅持以內生培養為主的人才開發模式。華為人才以校園招聘為基礎,社招為補充
華為選人堅韌平實:“愿意一步一步走向成功,期望一夜暴富,一夜成名的人才接受不了我們,我們也接受不了”
精英人才薪酬上不封頂,200萬招博士精英
2、育
人才發展的第一責任人是員工本人
華為人才發展基礎的雙通道(專業路線和管理路線)
華為的專業任職資格體系
華為大學的定位,新員工培訓、通用管理者培訓、戰略預備隊培訓
各業務部門負責業務領域專業培訓,并對最終人才供應負責
案例:面向GTS要實現“GTS數字化2.0”業務戰略,成功對GTS人才進行能力轉型實戰
3、用
用的核心在于激發人的活力
在華為不論資排輩,年輕也能當將軍。
打開組織邊界,炸開人才金字塔尖。華為為什么要簽奮斗者協議,只是為了省掉10天假期工資?華為為什么要8年換工號,是為了規避勞動法?
華為考核為什么要強制正態分布?
激勵方面為什么強調火車頭加滿油,拉開差距?
人性大多時候是貪婪的,也是容易走向惰怠的。華為的熵管理本質是用人性的貪婪克服人性的惰怠
華為內部人才市場,只是為了各盡所能嗎? “轉人磨心”是什么意思?
華為的iearning平臺為什么開始收費了,是因為缺錢?
華為的末尾淘汰是怎么回事?
為什么華為要建立退休機制?退休機制給華為帶來的*收益和損失是什么?
4、留:
事業留人
感情留人
待遇留人
5、管:
“流程在代表處閉環”、讓聽得見炮聲的人來決策、“權力下沉到代表處”
大膽授權是建立在嚴格監管的基礎上
華為的質量管理、稽查、審計分層分級形成完成監管體系
6、華為人才管理的后續發展方向--建立人才生態鏈
從人才為我所有,到人才為我所用
把一些*的專家用起來
開放的心態鏈接世界上一(yi)起優秀的資源

四、華為干部管理
2019 年 4 月,華為對人力資源管理的組織架構進行了調整。任總“以前我們的人力資源整體是政策規則要管,具體的人也要管,變得過于權力中心化,也造成兩件事都沒有完全管好。”人力資源部變革后,改為人力資源管理部+總干部部。“強調立法權高于行政權,主張政策制定的權力在董事會,人力資源部管規則與監督,干部部管人。”
1、華為干部管理體系的頂層設計
2、干部選拔通用標準
核心價值觀是干部選拔的基礎
品德和作風是干部資格的底線?
績效是干部選拔的分水嶺
能力是干部成功的關鍵要素
案例:北非地區部在干部通用標準基礎上,結合業務實際,建立“三新“干部識別法,將北非交付與服務干部任命成功率從40%提升到80%以上
3、干部任命三權分立
干部考察
繼任計劃
任命管理,三權分立
4、干部發展
成功實踐中提拔干部,小步快跑,不虛位以待
干部90天轉身
FDP,高級管理研討,
職業經理人反饋計劃
干部自我批判是干部能否發展的關鍵
案例:北非地區部建立干部人才梯隊實戰案例,2014年以前北非地區部每年需要公司補充10名以上部長級干部,四年后,北非地區部每年向公司輸出15名部長級優秀干部
5、干部退出,
每年10%的末位淘汰
祛除平庸干部
6、干部監管:BCG遵從,內控管理,品德作風監督
附錄 A 華為公司改進工作作風的八條要求(2019 年版)
附(fu)錄(lu) B 華為(wei)干部二(er)十一(yi)條(tiao)軍規(gui)

五、集中答疑
對部分沒有回答的問題集中答疑
現場針對企(qi)業(ye)人才管理的主要矛盾(dun),制(zhi)定有效的人力資源解決方案

人才的有效管理


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