《國有企業薪酬績效管理體系設計》
講師：李(li)連(lian)魁 瀏(liu)覽次數：2547
課程描述INTRODUCTION
國有企業薪酬績效管理
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培訓天數：日程安排(pai)SCHEDULE
課程大綱Syllabus
國有企業薪酬績效管理
【課程背景】
國有企業由于出資人的特點使得薪酬管理更加復雜，如何對國有企業的員工進行有效激勵，如何控制人工成本，薪酬如何與績效管理進行科學關聯，如何平衡企業與人才的關系？勞資雙方如何從對立走向合作？如何科學合理分配利益從而實現企業和人才的雙贏？
本課程從國有企業的主要薪酬問題出發，理清薪酬在人力資源管理體系的位置，探討薪酬的本質，揭示績效提升的路徑，提出完整的國有企業薪酬管理體系和績效管理體系解決方案。
【課程收益】
－了解人力資源管理體系全貌
－理解薪酬的本質
－掌握薪酬管理體系建設的方法論
－掌握薪酬設計的關鍵步驟和核心工具
－掌握績效管理體系建設的方法論與工具
【課程對象】國有企業中高管、人力資源總監/經理、薪酬經理/主管
【課程大綱】
第一部分 人力資源管理體系
一、人力資源管理新問題
1、人才供給問題：90后00后人口的持續下降
2、人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續上升
3、人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持
4、人才籌碼問題：創業熱潮引發的優秀人才對企業的籌碼優勢
二、人力資源管理新體系
1、經營與管理的關系：人力資源如何支撐公司的經營活動？
2、企業增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長路徑的核心人才
3、人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內在邏輯關系
第二部分 薪酬管理體系
一、薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些？為什么？
1、從員工視角看薪酬
員工對薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現象。
2、從企業視角看薪酬
企業看到的是人工成本高、持續上升、影響企業利潤等現象
3、薪酬問題的原因
定薪依據：根據什么定工資？
調薪機制：怎樣才能漲工資？
經營效益：如何讓企業和員工都滿意？
4、薪酬與利潤的關系：完整的推導從業務經營到人工成本到經營利潤的閉環。
5、崗位、薪酬與人的關系：崗為先，薪為中，人為后。
二、薪酬認知——如何從全局看清薪酬？
1、薪酬相關的人力資源管理模塊
－職位體系對薪酬的影響
－績效體系對薪酬的影響
2、薪酬的核心理念
薪酬的本質：企業與員工的交易價格
薪酬的來源：股東、員工、債權人
付薪的依據：職位、能力、績效、市場
三、薪酬設計——如何建立國有企業薪酬體系？
1、薪酬現狀分析
－薪酬內部分析的方法（管理訪談、調查問卷、財務分析、業務分析、人力數據分析等）
－薪酬外部分析的方法（同行對標、薪酬調研、標桿做法、典型案例、行業事件等）
－案例：某國有企業的薪酬分析報告
該報告是真實咨詢項目報告，根據員工訪談和調查問卷，結合財務和業務數據分析，得出真實的企業薪酬現狀，尤其是不同部門不同層級員工對薪酬的意見。
2、優化職位體系
崗位職責梳理方法：流程法、訪談法、職位分析法等
任職資格：關鍵職位的6大任職資格
晉升通道：不同職位序列的晉升方向、速度和階梯
－職位說明書
工具：職位說明書模板
該模板為真實企業使用模板，明確了職位說明書的8項核心內容，可直接使用。
3、職位價值評估
職位評估的作用：明確職位的內部相對價值
職位評估的工具：《職位評估表》
案例：某國有企業《職位評估表》
該職位評估表為真實企業所用，展示了該企業選取的評估因素和權重。
職位評估的過程：職位評估關鍵四步，企業應該避免的誤區。
職位評估的結果：《職位價值矩陣》
案例：某國有集團企業的職位價值矩陣
該職位價值矩陣為真實企業評估結果，明確了該集團全部職位的評估等級。
4、薪酬結構設計
薪酬結構的時間意義：短期薪酬、中長期薪酬的有效結合。
薪酬結構的常見組成部分：基本工資、職位工資、績效工資、司齡工資、計件工資、計時工資、業績獎金、經營提成、年終獎、利潤分享、股權分紅、股票增值等。
薪酬結構的意義：不同薪酬結構的作用有重大差異，企業需要靈活設計應用。
固定薪酬與浮動薪酬：如何設計不同職位序列的固浮比？關鍵因素分析。
新冠疫情與薪酬結構調整：2021年是調整薪酬結構的好年份。
案例：某國有企業的薪酬結構
該薪酬結構為真實企業的薪酬結構，明確了該企業全部職位的薪酬組成部分。
5、市場薪酬調查
調查渠道：常見的調查渠道各自有什么優缺點？
數據分析：如何對市場數據進行統計分析？
市場分位值：應用統計學的概念對市場薪酬進行分位設計。
企業薪酬策略：企業如何選擇薪酬領先策略、跟隨策略、保守策略？
案例：某國有企業的薪酬策略
該薪酬策略為真實企業的薪酬策略，反映了該企業在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。
6、工資設計
薪酬層級：小微企業、中型企業和大型企業需要設計不同數量的薪酬層級。
薪酬檔位：每級薪酬進行細分的檔位設計以實現員工薪酬套檔。
套檔模型：根據套檔因素進行權重設計，形成套檔模型。
工資測算：通過個人工資測算，確保方案可行
案例：某國有企業的工資設計
該工資設計表為真實企業的工資設計，完整的展示了從職位評估到工資設計的全過程。
7、獎金設計
獎金總額：人工成本與獎金的比例關系
獎金對象：確定哪些部門享受獎金
獎金分配：明確分配獎金的權力和流程
小組練習：部門獎金分配
現場模擬練習某個部門的月度獎金，討論獎金分配的原則
8、人工成本測算
－薪酬總額管理，明確工資總額的管理原則
－精準測算企業利潤與人工成本，實現公司和員工雙贏
9、薪酬策略
－創業期企業的薪酬策略
－發展期企業的薪酬策略
－成熟期企業的薪酬策略
第三部分 績效管理體系
一、問題與認知——績效管理有哪些問題？如何看待績效管理？
1、績效管理的問題
－員工為什么抵制績效？
－管理者為什么不愿推績效？
－HR為什么做不好績效？
－企業是否應該堅持做績效？
2、績效存在的原因
1) 企業的價值增長
2) 員工的成長需要
3、績效管理的本質
1) 善意對賭：如何理解績效的對賭性質？
2) 契約：如何理解績效管理的契約精神？
4、績效管理在人力資源管理體系的位置
1) 經營與管理的關系
2) 人力資源管理體系
3) 績效管理的前置條件，績效無法孤立的存在
二、建設體系——如何建設績效管理體系？
1、績效管理閉環
－目標——執行——考核——應用
2、關鍵點——如何制定目標？
a) 組織目標——從戰略到績效
戰略設計：市場洞察、資源盤點、發現優勢、確定戰略
戰略解碼：描述戰略、衡量戰略、分解戰略
績效分解：公司、事業部、業務部門的組織績效指標
制定績效目標的工具：BSC、戰略地圖、KSF、IPOOC、OGSM、GS
【課堂練習】戰略地圖、IPOOC、OGSM、KPI、GS練習
b) 管理者個人目標
－前臺部門管理者的目標
－中后臺部門管理者的目標
【課堂練習】管理者績效目標設計
c) 員工個人目標
d) 制定目標的原則
3、如何開展績效考核？
a) 考核層級
b) 考核周期
c) 考核關系
d) 考核分數計算
e) 強制分布：原因、背景、適用范圍、豁免條件
【案例分享】某企業績效強制分布的有效運用
4、如何應用績效結果？如何讓員工接受績效管理？
1) 績效結果與人才盤點
2) 績效結果與晉升
3) 績效結果與培訓
4) 績效結果與薪酬
5、績效管理策略
1) 初創期績效管理策略
2) 成長期績效管理策略
3) 成熟期績效管理策略
6、績效管理關鍵
1) 績效管理切入時機
2) 公司戰略梳理
3) 管理者績效輔導能力
4) 經營數據測算
7、薪酬績效聯動
1) 薪酬作用與績效作用
2) 薪酬績效連接點
3) 薪酬績效連接工具
4) 薪酬績效連接的制度保障
國有企業薪酬績效管理
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/262973.html
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