“極簡薪酬” ——激勵性寬帶薪酬設計的一招五式?
講師：張(zhang)劍 瀏(liu)覽次數：2595
課(ke)程(cheng)描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日(ri)程安排(pai)SCHEDULE
課程大(da)綱Syllabus
激勵性寬帶薪酬課程
【課程背景】
薪酬是勞動力價值的交換，是市場經濟的體現，是HR管理中*專業性與技術性的領域，對內公平、對外競爭也是薪酬設計的基本原則。但很多企業往往缺少科學的薪酬體系，員工薪酬全憑感覺定，花了不少錢卻未產生應有的效果。究其原因，往往是薪酬設計缺乏全局思維，內容照搬照套網上模版，體系復雜混亂，最終往往表現為：
痛點1｜體系無策略：規劃無分析，內容抄模版，體系混亂，激勵缺失，留不住員工；
痛點2｜職級無關聯：職位無評估，通道單一，薪酬倒掛，薪酬與職位無對應激勵關系；
痛點3｜薪級亂設計：薪級體系不切公司實際，不符合業務需求，沒有起到激勵作用；
痛點4｜結構無邏輯：不分前后臺，結構基本一個樣，前臺無動力，中臺不積極，后臺混工資；
痛點5｜運作無效率：無預算無考核，調薪無依據，漲薪無尺度，薪酬成本高；
痛點6｜整體無激勵：關鍵崗位薪酬無吸引力，庸才不能走，良才不愿來，缺乏激勵性；
激勵性薪酬設計直擊員工全面薪酬激勵的目標，讓薪酬策略、職位通道、薪資等級、薪資結構、薪資運作極簡化，將一招練到*，實現薪酬問題一招見效，一招解決，一招領先。
【課程收益】
學會一招：全面激勵（一招到底，一招見效，一招解決，一招領先）
掌握五式：
1、薪酬策略激勵性：掌握薪酬激勵的基本法則，通過薪酬內外部分析，制定激勵性薪酬策略；
2、職級設定激勵性：掌握關鍵崗位界定的方法，通過崗位價值評估建立激勵性員工多通道職級體系；
3、薪級設計激勵性：掌握寬帶薪酬設計的方法，五步建立激勵性寬帶薪級體系；
4、結構設計激勵性：掌握投資與成本結構薪酬激勵的方法，根據業務特點制定差異化的薪酬結構；
5、運作管理激勵性：掌握激勵性薪酬總額、薪酬預算、薪酬分配的方法，實現激勵性薪酬管理。
實現全面薪酬激勵：通過極簡薪酬設計，全面建立激勵性寬帶薪酬體系，提升企業管理競爭力。
【課程對象】
企業老板、中高層經理人、人力資源總監、人力資源經理/主管、薪酬管理人員
【課程大綱】
第一講 練好一招做好薪酬設計：全面激勵
現狀：正確認識薪酬
企業薪酬亂象分析：任性化、情緒化、感覺化
薪酬內涵：價值交換
薪酬戰略：薪酬設計三導向三類型、薪酬設計四葉模型（3P1M）與激勵的四個角度
薪酬激勵：全面薪酬體系激勵、差異化＆不對稱優勢激勵、投資＆成本組合激勵、寬帶激勵
對策：激勵性薪酬設計的一招五式
轉變角色：從股東與經理人高度看薪酬設計
改變認知：
一招：全面激勵
五式：薪酬策略激勵性、職級設定激勵性、薪級設計激勵性、結構設計激勵性、運作管理激勵性
【應用工具】薪酬四葉模型（3P1M）、薪酬設計六原則六關注、全面薪酬體系、五步定薪酬?
【案例分析】薪酬管理的常見亂象、從企業戰略到薪酬戰略、華為與戴爾的薪酬戰略
【小組討論】薪酬怎樣分配才能調動員工的積極性？薪酬是成本還是投資？如何做好差異化薪酬激勵？高端人才的薪酬要怎么發？薪酬是否需要保密？
【實戰演練】關鍵人才的薪酬發放設計
第二講 薪酬策略激勵性：內外部分析制定薪酬激勵策略
一招：基于二八法則定薪酬激勵策略
內部分析看公平：薪酬偏離度、薪酬回歸曲線、員工薪酬滲透度
外部分析看競爭：薪酬水平、CR值分析
崗位分析定策略：薪酬策略的四種類型、核心崗位評估確定的方法
薪酬調查對標桿：內部薪酬調查問卷的設計、外部薪酬調查的兩種方法
【應用工具】薪酬回歸分析、薪酬對比分析、薪酬成熟度、核心崗位評估工具
【案例分析】微軟、海信的薪酬戰略、聯想的薪酬體系改革、某企業薪酬咨詢項目實錄
【小組討論】內部公平與外部公平哪個更重要？如何看待市場調查的效度？如何確定對標崗位？部分崗位數據缺失怎么辦？外部薪酬報告怎么用？
【實戰演練】薪酬外部自行調查的分位值確定、核心崗位評估確定
第三講 職級設定激勵性：基于崗位價值設計職位通道激勵
一招：基于崗位價值評估建立員工職位發展激勵系統
職級激勵：職級激勵的本質、職級設計的邏輯、職級長寬與激勵效果
崗位價值評估：評估的方法、評估的工具
職位等級確定：評估數據統計分析、評估偏差避免與調整、職位等級劃分、職位通道設計
【應用工具】海氏評估工具、美世評估工具、其他主要評估工具、定性糾偏、定量糾偏
【案例分析】天宇集團的薪酬癥結、某科技型企業職位通道設計
【小組討論】崗位價值評估為什么要縱向拉通？職位通道是設長些還是設短些？長短的激勵性差異有哪些？“過期”的行業薪酬調查報告怎么看？如何選擇評估組成員？如何選擇標桿崗位？
【實戰演練】模擬場景的崗位價值評估、職級設定、職位通道設計
第四講 薪級設計激勵性：寬帶薪酬激發員工積極性
一招：寬帶薪酬讓員工看到希望
薪酬帶寬激勵：機會與希望、寬帶與窄帶的相對性、帶寬的適應性與匹配性
薪級設計的方法與步驟
確定中位值（對標激勵）
確定帶寬（寬帶激勵）
確定上限值與下限值
確定薪檔數量
調整重疊度、級差，形成職位薪資等級表
【應用工具】薪酬重疊度、薪酬比較比率、薪酬滲透度
【案例分析】某集團兩家分公司不同模式的薪資等級表設計、某科技公司老員工薪酬滲透度分析
【小組討論】是否需要全員實行寬帶薪酬？薪酬設計能否先定帶寬再自然確定中位值？薪資級差用等差法好還是用等比法合適？
【實戰演練】模擬場景的薪酬參數調整、職薪等級表設計
第五講 結構設計激勵性：差異化設計激發員工內在動力
一招：基于整體結構一致性進行差異化設計
結構設計激勵性：薪酬的一般結構及內在激勵邏輯、結構設計的基本原則、計件薪酬
固定部分：基本工資（亦稱“底薪”）、貨幣性福利/津貼/補貼
浮動部分：獎金、分紅、股權激勵
半固定半浮動部分：崗位工資、績效工資、輔助工資
獎金設計的激勵性：獎金設計的PMT模型、獎金設計的重要概念、獎金的模式
福利設計的激勵性：福利設計的基本原則、自選式福利設計
差異化薪酬結構設計激勵
銷售人員的激勵結構設計：成本控制＆有效激勵、固定式＆自選式、新人＆舊人
研發技術人員的薪酬設計：前后端利益聯動、新產品＆老產品、成熟產品＆戰略產品
項目管理人員的薪酬設計：鐵三角激勵、專項激勵
高管的薪酬設計：長期激勵＆短期激勵、滾動激勵、業績聯動激勵
【應用工具】滾動激勵、彈性福利、股權激勵的方式、利潤分享制、PMT模型
【案例分析】巧用薪酬結構識人才/引人才、從甲骨文裁員事件看薪酬結構設計、某集團的七種薪酬結構、新個稅法下的專項扣除規定、國家統計局《關于工資總額組成的規定》
【小組討論】薪酬如何合法合理避稅？保密工資可列入工資總額中嗎？獎金要怎么發？經理人按股分紅是否合理？
【實戰演練】關鍵崗位的差異化薪酬結構與長期激勵設計、中小企業的差異化福利設計
第六講 運作管理激勵性：全面預算實現組織與員工全面激勵
一招：薪酬總額預算與分配管控實現上下聯動激勵
總額動態設計驅動員工把蛋糕做大：總額聯動的關鍵指標、聯動的二種方法
總額分配：結構分區、與績效聯動、與時間聯動、周期性調整、年度清算
薪酬預算：預算參考的指標、預算的結構技巧（存量包、增量包、調節包）
薪酬套檔：套檔原則、套檔表設計與應用
薪酬制度設計：制度設計的目標、原則、核心內容
【應用工具】薪酬套檔表
【案例分析】央國企薪酬聯動指標的變化、某國企薪酬的雙效聯動、某集團公司薪酬管控的三張表 、某公司薪酬改革后的薪酬難題、
【小組討論】薪酬總額設計如何避免零和游戲？人員不變如何縮減薪酬預算？特聘專家型人才如何定薪？年度調薪規則如何設計？
【實戰演練】薪酬總額動態管控設計、薪酬預算表設計
激勵性寬帶薪酬課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/306283.html
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