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人力資源管理與用工

【課程背景】
   疫情直接導致很(hen)多企(qi)業生產經營無法正常展(zhan)開(kai)，對公司帶來的就是真金白銀的損失。當下人力資(zi)源工(gong)(gong)作怎么做(zuo)？用工(gong)(gong)政策如何(he)把握？優化崗位設(she)置，合理配置人力資(zi)源，精干員工(gong)(gong)隊伍，提高人效，提高員工(gong)(gong)收入水平(ping)，穩定(ding)員工(gong)(gong)隊伍，*限度(du)地降(jiang)低人工(gong)(gong)成(cheng)本顯得尤為迫切重要(yao)。

【課程收益】
1、了解疫情下企業面臨的困局及對人力資源管理的挑戰
2、掌握彈性用工、減員的流程、方法、技巧
3、掌握優化崗位及勞動定額的方法、工具、技巧
4、掌握企業降本增效開源節流的方法、工具、技巧
5、掌握以不增加成本為前提的加薪方案設計思路與方法
6、掌握以法(fa)律法(fa)規為準(zhun)繩、積極穩妥的(de)員工安置設計方案(an)

【課程對象】
公司經(jing)營層、各直線經(jing)理、人(ren)力資源總監（經(jing)理、部(bu)長(chang)）、勞動關(guan)系專員等

【課程大綱】
一、嚴控用工增量 盤活用工存量
1、中國經濟發展階段與人力資源策略
2、勢有順逆，術有奇正
（1）借機擴張
（2）轉型升級
（3）決定關閉
（4）策略搬遷
（5）成本優化
（6）減員增效
3、嚴控用工增量
（1）加強用工計劃管理
（2）以內部盤活為主
（3）強化定員編制管理
 4、彈性用工思維
（1）核心員工
（2）一線外圍員工
（3）二線外圍員工
（4）臨時聘用員工
5、企業減員的路徑（重點）
（1）減少不合格員工總人數
（2）減少勞動關系用工總人數
（3）增加優秀員工人數
6、減少員工總人數的方案
（1）靈活工作時間
（2）內部招聘
（3）重新分配工作
（4）提升工作效率
（5）員工技能發展
7、優秀企業穩健的人才供應鏈
案例1：企業面臨困局狀況解析
案例2：老板與員工付出勇氣矩陣案例解析
演 練：課堂設計本公司人力(li)資源調整策(ce)略

二、OD組織發展 優化崗位設置
1、OD是怎樣工作的
（1）組織定義及組織管理
（2）組織分析與組織診斷
（3）組織學習與組織變革
2、常見的組織結構形式
（1）直線制（簡單結構）
（2）直線—職能制
（3）事業部制（分部型結構）
（4）矩陣制
3、崗位設置需遵循的原則
4、精簡機構具體方法
5、機構臃腫來自三個方面的障礙
（1）盲目擴大
（2）缺少獨當一面的人才
（3）沒有績效量化
6、流程優化的方向
7、定編應考慮的因素
案例1：為什么有的企業越減人越多
案例2：標桿企業崗位優化案例賞析
 演(yan) 練(lian)：以(yi)本公司(si)組織(zhi)架構為例(li)，提出崗位(wei)調整建議(yi)

三、建立素質模型 選對合適人才
1、選對人，事在人
2、選錯認，事與愿違
3、勝任力模型解讀
4、勝任力鉆石模型
 （1）剛性要求
 （2）應知應會
 （3）綜合技能
 （4）職業態度
 （5）特別加分項
5、人才基因密碼解讀
案例1：員工素質與績效的關系---投入產出模型
案例2：人崗匹配卓越績效模型解讀
課堂演練：各級各類人才畫像
    
四、優化薪酬設計 高工資低成本
1、加薪不是勞資雙方的“零和”游戲
2、理想的人工成本分析模型
（1）高人均工資成本
（2）高投入產出系數
（3）低人工成本含量
3、加薪方案的三個關鍵點
（1）薪酬具有競爭性
（2）加薪具有可持續性
（3）不擠壓公司利潤
4、高工資低成本的應用流程
（1）明確選人標準
（2）精準評價人才
（3）請不合適的人離開
（4）對合適的人高激勵
（5）發揮全面薪酬激勵體系作用
（6）優化組織流程、精簡冗余人員
5、獎金如何分配
6、薪酬如何調整
7、薪酬制度的發布
案例1：某公司薪酬制度案例賞析
案例2：某公司企業降本增效方案節約成本開源節流方案
演練：結(jie)合本(ben)公司實際設計出降本(ben)增(zeng)效(xiao)方案(an)

五、設計多元用工 不求有只求用
 1、對勞務派遣*立法的解讀
（1）勞務工不能超過合同工總量的10%
（2）派遣的崗位只能是臨時性、輔助性、替代性的崗位
（3）企業如何界定“三性”崗位
（4）視為與用工單位建立勞動關系的情形
（5）違法處罰加重對企業的影響
2、勞務派遣協議的內容
3、勞務派遣協議的解除與派遣用工退回
4、勞務派遣用工模式給企業帶來的利弊 
5、勞務外包與勞務派遣的區別
（1）成本
（2）勞動風險
（3）勞動者的管理歸屬
（4）與用人單位發生糾紛適用法律
（5）處理糾紛方式
（6）合同標的 
6、勞務外包的管理
7、業務內包—內部合伙人計劃
8、非全日制用工
9、在校實習生
10、退休人員用工
11、雙重勞動關系人員
案例1：某公司使用勞務派遣用工模式風險規避
  案例2：勞務外包的素質模型設計
演(yan) 練：設計人力資源風險(xian)排查清(qing)單表(biao)

六、人員有序退出 妥善安置冗員
1、與企業保持正常勞動合同關系的在崗職工
（1）與職工解除勞動合同關系
（2）經濟補償金的計算標準
2、減員方案經驗分享
（1）停止招聘
（2）自然淘汰
（3）整個部門減員
（4）強制比例減員
3、人員調整分流措施
4、減員對象順序（除經評估認為績效優秀的，可以保留外）
（1）各部門試用期內員工和臨時工    
（2）各部門合同即將到期員工（不予續簽）
（3）各部門績效表現不佳的正式員工（合同期在3年以內的）
（4）其他各部門認為可以調整的人員
5、不得減員對象（老弱病殘孕）
（1）尚在懷孕、生育、哺乳期的女員工    
（2）工傷治療期內的員工
（3）非因公負傷或醫療期內的員工   
（4）在公司工作年滿15年，離退休年齡不足5年的員工
6、把合適的人放到合適的崗位上
7、員工安置的操作程序
案例1：法律依據：《勞動法》第26條第3款
案例2：某公司員工妥善安置案例解析
演(yan)練：經濟補償金的計算課堂演(yan)練

人力資源管理與用工