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招聘面試能力

【課程介紹】
   有一句話“企業的招聘人才成本高還是培訓人才成本高？”經過*心理學家和管理學家大量實驗得出結：招聘成本要高于培訓成本好幾倍。
   互聯網思維(wei)打開(kai)人的(de)(de)(de)思維(wei)的(de)(de)(de)同時，也給企業(ye)帶來了巨(ju)大的(de)(de)(de)挑戰，即傳統的(de)(de)(de)“選拔人才”、“使(shi)(shi)用人才”、“培(pei)養人才”和(he)“評估人才”的(de)(de)(de)思維(wei)及方式(shi)必(bi)須(xu)(xu)要改變(bian)。因此，方法的(de)(de)(de)創新使(shi)(shi)用和(he)原則的(de)(de)(de)堅持都(dou)是必(bi)須(xu)(xu)的(de)(de)(de)。

【課程收益】
1、核心人才招聘流程
2、面試官的八大能力
3、選才面試的準備
4、核心人才簡歷篩選
5、深度面試過程
6、核心人才招聘(pin)后的工(gong)作仍(reng)然很重要

【適合學員】
ＨＲ系統中層以上具有面試責任的同仁
非ＨＲ系統中高層管理者
專職面試官(guan)和(he)測評中心的同仁

【課程大綱】     
PART 01 核心人才招聘流程
一、引進人才的招聘流程
招聘前、招聘中、招聘后
二、目標選才的模型
1、目標選才九步走模型
2、目標選才優勢
3、把握目標選才的過程
4、目標選才需要收集哪些信息幫助你判斷
5、目標人(ren)才的核心

PART 02面試官的八大能力
堅持標準，形象表(biao)率，文化信念，業務伙伴，擦了(le)眼睛，清醒引導，傾聽內(nei)心(xin)，邏輯預判斷

PART 03選才面試的準備
一、目標選才前需要做的功課
1、人才畫像：基礎素質、硬性要素、軟性要素
2、ＩＴ人員的人才畫像
二、編寫《面試指引》
1、面試準備
1）根據人才畫像確定能力清單
2）編寫《面試指引》
3）設計“審查背景資料”
4）方法論：如何設計結構化面試問題
 “結束面談” 部分
 “面談后提示”部分
練習：設計ＩＴ類型員工的結構化面試題目及考核標準
5）整合《面試指引》
三、分析你的招聘渠道
適合IT人(ren)員招聘的渠道評估：網絡、內鑒、“一魚(yu)五吃”、獵(lie)頭、朋(peng)友圈、公眾號、抖音……

PART 04核心人才簡歷篩選
一、優秀IT人員簡歷的特征
二、分析你的簡歷匹配度
1、簡歷來源
2、簡歷中哪些信息背后的意義
3、兩步法篩選簡歷
初篩簡歷、復篩簡歷
4、簡歷造假

PART 05深度面試過程
一、什么樣的人可以吸納進公司
二、招聘過程中需要把握的關鍵
1、面試三個核心關鍵點：動機、質量、期望
2、每輪面試考察的重點
三輪面試的不同側重
3、面試原則：One + One +HR
三、結構化面試（ＢＢＳＩ，或稱STAR）
1、面試流程及要點
2、五步法面試
四、不同人員及答案的應對及引導
1、模糊性答案的引導
2、主觀臆斷答案的引導
3、不完整問題的引導
4、假設性答案的引導
五、技巧運用
1、動力適配圖
2、做筆記
3、建立和諧關系
4、調節面談步伐
5、面試中座位安排
小結及練習
六、信息評估整合
1、目標選才不是一個人面試就可以判定的
One + One +HR
2、信息評估整合步驟
七步法
六、背景調查
七、談OFFER

PART 06 核心人才招聘后的工作仍然很重要
注意：發完OFFER就等于完成招聘了嗎——No！
一、發Offer函
1、offer 信息
2、最核心——確認上崗時間
二、跟蹤軟著陸（New Bird Soft Landing）
總結

招聘面試能力