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人力資源管理系統構建

【課程收益】
- 學會從戰略的角度思考人力資源管理， 掌握戰略性人力資源管理系統構建的要素、程序 和方法。
-打破傳統的人力資源管理的職能模塊化學習 ， 學會人力資源管理的“選、用、  育、留、 出”如何形成一體化運作。
- 掌握人力資源管理在績效考核、激勵管理、職位分析、職位評價、人才發展、人力測評、 干部選拔等方面的 12 個管理工具和管理模型。
-基于現代企業人力資源管理面臨的問題和挑戰， 從經典的“人力資源管理*實踐”標 桿分享中收獲新知。
-了解人力資源管理的發展趨勢和*研究成果。
-了解(jie)現代人力(li)資源管理(li)者的角色(se)、職責和素質要求。

【課程特色】
-問題導向和戰略導向結合，將豐富的咨詢經驗和經典案例有效融入到課程體系中。
-既注重思路啟發，也注重工具掌握，  操作性強，學以致用。
-該課程(cheng)在(zai)多家(jia)央企大學(xue)的處級干部班、后備干部班、人力資源干部班已(yi)經安排超過 30 期(qi)。

【課程對象】
人(ren)力資源總監、人(ren)力資源經(jing)理(li)、企業中(zhong)高層管理(li)者等。

【課程大綱】
 【 模塊 1】 ：如何 重新理解 人 力 資源管理 的價值？
1.  思考 和研 討人 力 資源 管理 的經 典 20 問：
    企業是選人重要還是培養人重要？
    組織應該是因崗設人還是因人設崗？
    在績效、能力、價值觀、品德方面，應該如何選拔人和評價人？
    員工應該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”？
    企業應該倡導“以人為本”還是“以奮斗者為本”
    為什么企業沒有績效考核萬萬不行，有了績效考核麻煩不斷？
    如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他？
2.  如何 理解 “企 業 經營 的本 質就 是經 營 人才 、經 營客 戶？  ”
模型：  人力資源價值鏈模型 （人力資源管理如何為企業創造價值）
3. 【專題 案例 解析 】 ： 海 底撈 如何 經(jing)營 人 才、  經(jing)營 客戶 ？

【 模塊 2】 ：如何從組 織（職位 ）視 角看 人 力 資源管理體系？
1.使命、  愿景 、戰 略 、組 織、  職位 “五 位 一體 的” 人力 資源 管 理戰 略體系
    戰略性人力資源管理系統模型（人崗匹配 的視角）
    基于組織（職位）的人力資源管理體系邏輯
2.組織模 式的 選擇 與 設計
    直線職能制
    事業部制
    矩陣制
    互聯網時代的時代組織模式 (平臺型組織、生態型組織 )
核心關注點：  1. 戰略決定組織結構，  組織結構匹配戰略；  2.組織三要素—高層治理 結構、業務價值系統、職能管理系統。
3.  職位 管理 體系
    職位分析
    職位評價
    職位激勵
工具： （1）  .典型職位說明書模板   （2）  .IPE 職位評價工具
模型： （1）  .職位特征的五要素激勵模型
4. 【專題 案例 解析 】    基于 “責 、權 、 利、  能” 相統 一的 原 則，
評價 分析 “央 企業(ye) 高 管薪 酬限 薪政 策” 

【 模塊 3】 ：如何從 人（能 力 ） 的視 角看 人 力 資源管理？
1.人力資 本價 值 理論
    人力資源管理
    人力資本管理
2.人性假 設理 論和 管 理 應用
    X 理論、  Y 理論
    人性正態分布模型
思考：  企業考勤制度背后的人性假設系統是什么？ 組織要考驗人性還是順應人性？
3.人力資 源需 求理 論 和應 用
    麥克利蘭的三種需 要 理論
    需要理論 與管理者的選拔 、 評價
思考：  技術干部轉型的瓶頸是什么？
模型：  管理者的五層次管理境界模型：管理者無事可干、  下屬玩命干。
4.人力資 源素 質系 統
    勝任力模型
    任職資格體系
模型：  優秀領導者的素質特征模型
5.人力資 源測 評系 統
    冰山下的測評
核心要點：  人才優勢理論、團隊互補理論
6.人力資 源發 展系 統
    人才盤點
    人才培養
    員工職業發展
    后 備接班計劃
工具：  人才盤點十六宮格工具、  高潛人才發展計劃表單、重要崗位接班人圖譜。
模塊 3 的“人力資源管理最(zui)優實踐”案(an)例解(jie)析企業包括：  騰訊、阿里、京(jing)東、中(zhong) 糧、萬科、海爾等。

【 模塊 4】 ：如何將傳統 的 人 力 資源管理 職 能（招聘 、績效、薪 酬 、評價 、培訓 、 退出等 ）進行 系統整合？
1.人力資 源管 理四 大 機制
    牽引機制
    激勵機制
    約束機制
    退出機制
   【 專 題 案 例 解 析 】 某 知名組織的人力資源管理四大機制建設 ： “ 高薪酬+ 強績效”就能保證 組織 績效目標 達成嗎？
2.人力資 源管 理的 四 大支 柱
    機制 、 制度 、 流程 、 技術
3.人力資 源管 理的 核 心
    績效考核與管理
    薪酬設計與管理
   【 專 題 案 例 解 析 】 華 為的 “ 價 值 創 造 、 價 值 評 價 、 價 值 分 配 ” 體 系
工具：  目標管理價值樹分解法
模型：  薪酬公平理論模型
4. 人力資 源管 理的 最 高境 界
    文化管理 與人力資源管理
    人治、法治、文治
模型：  人力資源管理如(ru)何支撐(cheng)企業(ye)文(wen)化(hua)落地模型：  知-信-行文(wen)化(hua)落地模型

【 模塊 5】： 人 力 資源 管理 者新的 角色和 責任
1.  人力 資源 管理 的 角色 轉型
    人力資源管理專家
    業務的戰略伙伴
    組織變革的推動者
    員工利益的代言者
模型：  華為的人力資源管理者角色模型
2.戰略性 人力 資源 管 理角 色：  三支 柱模 型
    人力資源專家中心 COE
    人力資源業務伙伴 HRBP
    人力資源平臺中心 SSC
模型：  騰訊的人力資源三支柱模型
【 學 員 問題 互動答疑 】
答題時間根據(ju)學員提問數量調整(zheng)安排，  一般為(wei) 0.5-1 小時，  2 天以上(shang)課程(cheng)可設計專門 的研討咨詢(xun)環節。

人力資源管理系統構建