薪酬、績效管理 （中級ＨＲ）
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課程(cheng)描述INTRODUCTION
中級ＨＲ課程
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課程價格：
培訓天數：日程安排(pai)SCHEDULE
課(ke)程大(da)綱Syllabus
中級ＨＲ課程
【課程介紹】
薪酬與績效是連接“企業利益——員工利益”和“企業目標實現——員工目標實現”的關鍵環節，同時業績篩選高績效人才的關鍵方法之一，即如何通過績效篩選出高績效的人才，如何通過薪酬的激勵留下高績效的人才。由此看，薪酬和績效管理是企業人力資源管理最有技術含量的工作，體現企業的管理者及人力資源管理者的專業水平。
不忘初心，以始為終，本課程將和您一起共同探討從戰略出發設計薪酬，從企業目標到員工目標的管理過程以及激勵過程，讓我們對薪酬、績效即有一個本源的理解，也有能夠獲取一些可行的操作的方法。是一個實操性極強的課程。
本課程適合中級HR管理者學習。
【課程收益】
1、解析：全面薪酬
2、理解制定薪酬策略
3、掌握崗位價值評估方法
4、掌握薪酬調查的方法
5、掌握薪酬總體設計及各組成部分設計的方法
6、理解組織績效管理理念
7、方法論：績效目標獲取，制定績效考核表
8、方法論：績效反饋與績效溝通
9、績效結果的應用與激勵
10、案例解析：薪酬、績效激勵的設計案例
【適合學員】企業各級管理者，HR
【課程大綱】
PART 1 解析：全面薪酬
一、薪酬管理的基本任務
1、基于企業價值鏈的薪酬的的理解
2、企業薪酬激勵該激勵的人
二、薪酬發展變遷
薪酬工資——薪酬——全面薪酬——全面報酬
三、全面報酬的理解
1、什么是“全面報酬”
2、全面報酬的要素
3、全面報酬——薪酬
4、全面報酬——福利
5、全面報酬——工作和生活的平衡
6、全面報酬——績效認可
7、全面報酬——開發和職業發展機會
四、薪酬管理在人力資源管理中的位置
PART 02 制定薪酬策略
1、為什么要進行薪酬設計？
2、薪酬的外延與內涵
3、不同的組織形式，不同的薪酬模式
4、薪酬體系設計的基本矛盾
5、常規薪酬體系結構
6、薪酬策略：基本原則
7、薪酬策略：水平策略和結構策略
8、企業策略與薪酬策略
9、薪酬的策略組合：不同職能、不同層級的薪酬策略
10、薪酬策略矩陣
PART 03 崗位價值評估
1、 為什么而付酬——薪酬理念影響公司的長期展望和標準
2、 崗位價值評估目標：確定崗位等級
一、什么是崗位價值評估
1、什么是崗位價值評估
2、崗位價值評估流程
三、崗位價值評估的方法：定性方法和定量方法
四、排序法
案例講解排序法
五、要素記點法
1、案例導入
2、分步講解，案例分析，案例案例
步驟一：選取通用報酬要素并加以定義。
步驟二：分解通用報酬要素的子要素并對其進行定義。
步驟三：根據輕重程度或水平差異定義每一種報酬要素的不同等級。
步驟四：確定不同報酬要素及其子要素所占權重或相對價值。
步驟五：對每一種報酬要素的不同輕重等級分別賦予點值。
步驟六：選取典型職位進行評價。
步驟七：確定職位等級，將非典型職位對照納入職位等級之中。
步驟八：建立完整的職位結構。
3、要素選擇的維度技巧案例
案例1：AT&T公司評價要素
練習題
PART 04 薪酬調查
一、薪酬調查的內容及價值
內容、作用、價值等
二、薪酬調查的程序
1、確定調查目的
2、確定調查范圍
薪酬調查的結構、數額、行業、企業、時間段等
3、選擇調查方式
4、統計分析數據
三、如何整理調查數據
1、方法
2、提取有效信息：結構、數額、數量等
25%分位、50%分位、75%分位、90%分位
案例及練習：薪酬調研數據解析
PART 05 薪酬設計
一、薪酬結構及總額設計原則
1、員工激勵系統實施框架
2、報酬設計結構
3、薪酬的基本構成框架（參考）
4、薪酬結構比例會影響激勵效果
5、薪酬總額設計
二、基本薪酬的設計
設計“分級工資標準”的流程
第一步：根據崗位價值評估，確定崗位級別
第二步：根據公司的薪酬策略，確定薪酬的中線值
第三步：設計薪酬級差及幅度
第四步：表格呈現薪酬標準
案例分析：某互聯網公司招聘崗位的薪酬設計案例
三、薪酬管理制度案例
1、薪酬管理制度的組成部分
2、薪酬管理制度每部分的價值
四、薪酬管理制度執行需要注意的問題
PART 06 組織績效管理
一、績效管理與績效考核的區別
績效考核：單環節
績效管理：全流程
二、績效體系如何設計與落地
1、選擇適合自己企業的績效管理工具
2、績效管理體系的建立程序：七步驟
3、目標設定：從組織目標到個人目標
4、績效管理不是秋后算賬
5、績效面談——績效改進的推進器
案例分析：績效管理循環
PART 07 方法論：績效目標獲取，制定績效考核表
一、獲取績效指標的：標桿基準法、KSF法、平衡記分卡、戰略解碼、OKR
二、獲取部門經營目標（Key success factors）
第一步：確定公司級目標
第二步：討論找出關鍵成功要素KSF
第三步：KSF要素解析到KPI維度
第四步：選取關鍵指標KPI維度
步驟五：把KPI的維度進一步細化為KPI指標
步驟六：KPI與部門關聯度評價，形成部門級KPI
步驟七：給每一個KPI賦予權重、目標值、計算方法和數據來源
教練+輔導+練習
三、獲取員工目標
第一步 確定清晰地部門目標（使命）
第二步 根據部門每一個目標找到目標實現的關鍵成功要素（KSF）
第三步 根據KSF找到績效指標KPI
第四步 把指標與部門員工進行關聯
第五步 整理形成部門各崗位的指標庫
第六步 整合形成崗位績效考核表
六個步驟案例
練習
PART 08 績效結果的應用與激勵
一、物質激勵
1、績效考核的正態分布
2、績效考核與薪酬調整
3、月度兌現、年度兌現
4、績效考核結果的其他物質應用
獎金、股權激勵、員工福利
二、非物質激勵
1、員工晉升與績效考核結果
案例：人才選拔的九宮格模型
2、員工發展計劃與績效考核結果
3、員工榮譽、榜樣等與績效考核結果
三、績效結果的組織應用
1、組織問題診斷
2、制定績效改進計劃
3、制定培訓計劃
4、員工調配與職級變動
員工招募與甄選
PART 9 案例解析：薪酬、績效激勵的實現方式
一、績效、獎金激勵設計
薪酬中績效與基本工資的占比關系（作為參考）
1、計時（件）制員工的物質激勵的設計方法案例
2、銷售提成設計案例
3、技術項目獎設計方法
4、技能獎設計原則
5、年終獎設計案例
6、中高層獎勵設計原則、內容案例
7、團隊激勵計劃方法
8、股權激勵設計案例
9、榮譽激勵設計案例
二、自助式福利設計
自助式福利的方法
1、員工價值提升福利計劃設計案例
2、員工工作便利性福利計劃設計案例
3、員工生活品質提升性福利設計案例
4、員工家庭幸福福利計劃設計案例
5、公司價值提升性福利設計案例
6、特殊性福利設計案例
三、非物質激勵設計
1、榮譽激勵
2、機會激勵
選拔人才的模型
3、榜樣激勵
4、溝通激勵
5、參與激勵
6、情感激勵
小結
中級ＨＲ課程
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