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課程背景
招聘的困惑：
根據對多家承擔企業招聘任務的面試官調研發現，在目標選才中以下困惑較為突出，具體如下：
1.怎么來設計候選人動力、文化適配性等問題
2.在面試中怎么察言觀色并有效承接、或“鑒偽”
3.怎么判斷候選人說的各種經歷、事件屬實
4.怎么根據崗位素質模型來設計面試問題
5.一般用結構化行為面試法來評價能力，怎么使用
6.用人部門提出招聘需求后，怎么溝通確定崗位畫像
7.總是招聘不到人，是誰的責任
8.對于用人部門過“高”的招聘期望如何進行有效管理
9.HR 和業務經理在招聘中如何分工，各自側重什么
10.怎么從崗位職責、任職資格等梳理出某個崗位的勝任能力
11.如何影響業務經理或提升面試專業性
12.招聘進來的人試用不合格，誰該負責
13.如何審閱簡歷
14.哪些測評工具對面試有幫助
15.完整的面試流程包括哪些
16.在面試中怎么傳遞雇主品牌
可見，若(ruo)不(bu)及時(shi)有(you)效(xiao)地解決(jue)上(shang)述困(kun)惑(huo)，逐一(yi)突破(po)，那企業人才甄(zhen)選工作或(huo)許(xu)一(yi)直(zhi)達不(bu)到管理預(yu)期。本(ben)課程針(zhen)對企業面(mian)臨的(de)上(shang)述困(kun)惑(huo)，進行針(zhen)對性(xing)的(de)開發，通過(guo)工作坊方式，掌握面(mian)試官技(ji)巧(qiao)并學以致用。

課程目的
作為公司的管理者，工作眾多，招聘是其中的一項重要工作。企業競爭說到底就是人才的競爭，尤其是核心的領導團隊的競爭，為企業選拔到優秀人才，是企業基業長青的重要保障。而人的能力和對企業的貢獻度，差異是巨大的，越往高的職位，貢獻差距越大。如何選對的人上車，尤為重要。一旦選錯人，代價是慘重的。尤其是候選人級別越高，為公司帶來的收益越大、潛在風險也越高！
因此，必須要高度重視招聘工作！必須掌握一套行之有效的方法，來為企業甄選優秀人才！
針對(dui)當前目(mu)(mu)標選(xuan)(xuan)(xuan)才中，企(qi)業面(mian)試(shi)官(guan)面(mian)臨的林(lin)林(lin)總(zong)總(zong)招(zhao)聘困惑，在大量調研基礎上，集眾多優秀面(mian)試(shi)官(guan)智慧、梳(shu)理多年企(qi)業招(zhao)聘實戰成功經驗、借鑒(jian)國內外權(quan)威(wei)機(ji)構對(dui)目(mu)(mu)標選(xuan)(xuan)(xuan)才的研究成果，定(ding)制性開發了《高效(xiao)招(zhao)聘與面(mian)試(shi)》。工作坊基于人(ren)才選(xuan)(xuan)(xuan)拔的六維標準基本上，帶領學(xue)員就模擬個(ge)崗位(wei)進行(xing)崗位(wei)畫像建模，并完成面(mian)試(shi)問題設計(ji)、仿真(zhen)面(mian)試(shi)演練，掌握(wo)面(mian)試(shi)官(guan)技巧(qiao)，為企(qi)業甄選(xuan)(xuan)(xuan)匹配的、優質的候選(xuan)(xuan)(xuan)人(ren)。

課程對象
 企業內(nei)承擔面試(shi)任務的所有(you)人(ren)員(yuan)，包括管理人(ren)員(yuan)和(he)人(ren)力資源相關(guan)崗(gang)位

課程收益
1.評估候選人的全新六維標準
2.根據模擬崗位現場通過工作坊方式進行崗位標準建模（含關鍵經歷、能力以及動力適配性建模）
3.簡歷分析并識別候選人的高產區
4.根據崗位標準，現場研討形成該崗位的面試題庫并在工作中直接使用
5.通過真實崗位進行全面模擬面試并進行點評，鞏固知識點
6.招聘中的雇主品牌傳播方法
7.指明目標選才全景視圖，包括崗位畫像、簡歷搜尋、現場面試、評價決策，到新人入職后的信心鞏固
8.提示目標選才中的(de)企(qi)業風(feng)險管理，包括職位信(xin)息發布(bu)、現場面試話術以及錄用通知的(de)注意事項

培訓目標
1.明確高效招聘與面試對公司的價值
2.掌握面試要從哪些評價維度來評估候選人
3.掌握崗位畫像即簡易建模方法
4.掌握選才系統與核心流程
5.掌握挖掘并評估高績效能力和潛力
6.掌握怎樣提問并評估個性、動力及文化適配性
7.面試官技巧強化演練，提高人才選拔質量和效率
8.了解如(ru)何在(zai)招聘中(zhong)傳(chuan)播雇主(zhu)品牌并(bing)身體力行

單元一、招聘面面觀
1、招聘定位：要人后事
完美的候選人是很難找到的，因此，選什么樣的人和如何把人組合到一起更重要
招聘中需要高層級的投入與參與。層級低的人在招人時往往是有顧慮的，擔心自己被強的候選人取而代之。所以，招聘工作要確立跨兩級的概念
經歷分享：發生在身邊的招聘故事
分享成功的/體驗好的面試經歷，總結成功要素
分享失敗的面試經歷，反思失敗原因以及招聘失敗造成的代價
2、現場投票：招聘困惑
課程結合大量企業實際招聘困惑，設計調研問卷，就困擾面試官的22條進行現場無記名投票，聚焦投票集中的問題點，進行深入引導和互動
3、招聘成功關鍵要素總結：
選擇正確的維度和方法評估候選人
訓練有素的面試官
正確管理選(xuan)才系統(tong)和招聘流程

單元二、評價模型
1、故事討論：盲人摸象的啟示
人才評價標準討論
企業需要什么樣的人，評價一個人要從哪些維度考慮
面試時最看中的有哪些？面試一位候選人，我會從哪些維度進行提問和評估
2、六維人才評價模型框架介紹及定義、應用場景
有沒有（關鍵經歷）
知不知（知識技能）
能不能（能力）
久不久（潛力）
合不合（個性）
愿不愿（動力適配性）
六維人才評價體系內，能力是人才戰略核心支撐點
示例：某房地產集團的中高層管理人員的六維人才評價標準（用于發展）
示例：某頭部財富公司(si)理財師銷售崗(gang)的六維人才評價標準（用(yong)于招聘）

單元三、崗位畫像
1、招聘盤點
基于公司戰略解碼下的人才缺口盤點
2、崗位畫像模擬
以某一模擬崗位為例，完成崗位畫像建模
崗位職責澄清，以及需要考慮的維度與方法
圍繞該崗位職責，完成該崗位的六維人才標準畫像，為招聘面試方法提供基礎
有沒有（關鍵經歷）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位的正常工作經歷、管理經歷、逆境經歷和風險經歷
知不知（知識技能）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的行業、企業戰略、崗位專業知識以及團隊管理與人力資源知識
能不能（能力）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的能力素質
久不久（潛力）：研究表明，高潛力人才中，九成以上人員會在不同崗位上實現高績效。因此，識別高潛力并找到高潛力的標準尤其重要。課程引入權威潛力測評工具，并提出高潛力人員突出表現的特質
合不合（個性）：借助PDP測評工具，總結該崗位優秀人員的個性特質，在此基礎上為招聘提供在個性特質上的標桿，提高提高招聘的有效性和準確性
愿不愿（動力適配性）：是指公司所提供的因素能給員工帶來個人的滿足感，課程詳細從職務動力適配性和組織動力適配性兩個維度進行探討
成果總結
3、通過工作坊方式，完成模擬崗位的畫像建模，在六個維度建立明確的招聘用人標準
學員(yuan)可(ke)以通過該方法，在企業內(nei)部針(zhen)對(dui)高頻或(huo)重要(yao)的招聘崗位，進行崗位畫(hua)像，建(jian)立各崗位招聘標準體系

單元四、招聘流程
1、招聘選才系統
4S招聘選才系統介紹
是指采用統一和循序漸進的程序來收集資料及做出選聘決定
由標準、搜尋、甄選、鞏固組成選才系統，系統各環節環環相扣
招聘全景圖
全面梳理涉及招聘的各個環節，包括前期準備、網絡人才、現場面試、評價決策以及入職后的鞏固信心
在每個環節(jie)，課程就招聘中重點(dian)關(guan)注的(de)節(jie)點(dian)、注意事項(xiang)等進行(xing)全(quan)面盤點(dian)和輔導

單元五、面試方法
1、結構化行為面試法：評能力、判經驗
2、高績效行為是面試甄選的第一個關鍵
3、結構化能力面試被驗證與績效結果有強相關性，被廣泛應用于招聘
什么是結構化行為面試
結構化行為面試是基于什么樣的前提假設
-結構化行為面試主要特征、工具優缺點
結構化行為面試如何評估能力的示范
結構化行為面試提問技術介紹
候選人“難搞”的五種情形及應對辦法
結構化行為面試追問技術介紹
如何做面試記錄，記什么、怎么記
4、反思式面試法：潛力
5、高潛力是面試甄選的第二個關鍵
反思式面試法工具介紹
圍繞“我們到底尋求什么樣的信息”深入提問的步驟
反思式面試法的提問設計示范
6、尋找高產區：事件定錨
7、找到高績效行為的高產區，關注經驗和經驗的豐富度
學習高產區通常發生的場景
演練：在示范簡歷中查找高產區并設計問題
8、3W法：動力適配性
根據模擬崗位的動力適配性設計提問
基于本模擬崗位的動力適配性要求，包裝公司和團隊并向候選人介紹
總結：六維人(ren)才標準下，面試問題梳理一覽表

單元六、演練點評
1、時間布局及參考話術
2、如何把握面試節奏
控制應征者提供資料的步伐
把討論帶到主題的范圍
避免誤解資料
有效地控制時間，確保完成面談的每一部分
3、模擬崗位的面試實戰
分析模擬簡歷，完成高產區事件查找并適當調整面試問題
實戰演練：時間安排、角色分工
觀察員的任務及反饋要求
演練結果分享：是否達到預期、是否使用方法、哪些環節較難把握
4、面試技巧點評與反饋
如何基于候選人的感受與個人需求，開誠布公進行面試交流
如何面試推進全景圖，確保雙方聚焦崗位畫像進行面試評估
如何在面試中維持主導
如何進行無預設答案的開放式提問
為什么要善用沉默
如何尋找相反的證據，以辨別候選人分享的案例是否真實
怎樣有效聆聽
如何觀察候選人的肢體語言，傳遞哪些信息
怎(zen)么(me)合(he)議面試評估(gu)結(jie)論

單元七、雇主品牌傳播
1、什么是雇主品牌
研討：在招聘中如何傳遞雇主品牌
在面試中，我們反對什么，我們倡導什么
面試中哪些行為影響雇主品牌傳播
總結：招聘中傳遞雇主品牌的“四化”策略
2、相關法律要素考慮
招聘信息發布的法律風險（禁止就業歧視）
錄用通知制作規范與合規
招聘入職環節法律風險
視頻討論(lun)與要點梳理：結構化行(xing)為(wei)面試(shi)