課程描(miao)述(shu)INTRODUCTION
人才畫像工作坊
日程(cheng)安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才畫像工作坊
【課程背景】
有崗位說明書,有任職資格,為什么還是找不到合適的人?
HR問了一堆問題,直線上級也問了一堆問題,為什么還是無法判斷這個人是不是我們想要的那個人?
HR覺得這個好,用人部門覺得那個行,為什么面對同一份職位要求,而我們的選人標準卻不一樣?
面試時千挑萬選的那個人,HR滿意,上級主管也滿意,為什么一入職就好像換了一個人,怎么用都不趁手?
我們究竟該怎么做?才能挑出那個想要的人?找到那個合適的人?
課(ke)程(cheng)以人(ren)(ren)才(cai)(cai)畫(hua)像為核心,從如何識別人(ren)(ren)才(cai)(cai)開始,到如何畫(hua)出(chu)人(ren)(ren)才(cai)(cai)畫(hua)像,再到如何根據(ju)人(ren)(ren)才(cai)(cai)畫(hua)像構(gou)建行為面(mian)(mian)試(shi),最后提醒有了人(ren)(ren)才(cai)(cai)畫(hua)像并非萬事大吉,還(huan)需要立(li)足全(quan)局、系統思考(kao),如此(ci)才(cai)(cai)能將面(mian)(mian)試(shi)工作做到實(shi)(shi)處、做出(chu)效果;幫助學(xue)員(yuan)切實(shi)(shi)掌(zhang)握人(ren)(ren)才(cai)(cai)畫(hua)像的(de)框架(jia)搭建、使用(yong)技(ji)巧及(ji)注意事項,快(kuai)速實(shi)(shi)現面(mian)(mian)試(shi)能力的(de)提升(sheng)和面(mian)(mian)試(shi)效果的(de)增強。
【課程收益】
-重點掌握崗位核心素質項的提取方法
-重點掌握針對核心素質項的行為面試法
-掌握人才畫像在面試中的使用原則
-了解(jie)招(zhao)聘系統各環節(jie)的聯動關系
【課程對象】各部門(men)負責人、HR總監、HR經(jing)理(li),招(zhao)聘(pin)經(jing)理(li)、招(zhao)聘(pin)主管、招(zhao)聘(pin)專員、以及參與招(zhao)聘(pin)的全體面試官
【課程大綱】
一、如何觀察和判斷一個人?
1、感知層
2、角色層
3、資源層
4、能力層
5、內核層
工具:五層判斷模型
案例:怎樣找到合適的結婚對象?
二、招聘時,我們選人的重點是什么?
1、冰山理論給招聘的啟發是什么?
-為什么要“放寬冰山上”?
-為什么要“嚴守冰山下”?
2、什么能培養?什么要選擇?
-人的哪些特質是很難變的?
-人的哪些特質是可以變的?
-如何判斷一個人有潛力?
工具:冰山模型、人格測評、合益潛力四維模型
案例:警察可以做基金經理嗎? 她為什么是出色的業務總監?選拔特種兵最看中的是什么?
三、如何畫出精準適用的人才畫像?
1、人才畫像如何畫?
-不同的崗位(基礎/管理)需要哪些硬條件?
——過往業績、工作經驗、工作技能
-不同的崗位(基礎/管理)需要哪些軟素質?
——人格特質、動機、價值觀、能力
2、人才畫像的構建方法有哪些?
-集體研討法
-訪談法
3、我們的溝通有共同的基礎嗎?
-如何統一內部語言?
工具:崗位核心素質模型樣表、管理者技能模型、認知領域分類表
案例:一個HR專員為什么能晉升到HR總監?
呈現方式:小組研討、演練
四、如何針對人才畫像構建行為面試法?
1、如何構建針對素質項的提問大綱?
-OBER法則——開放、行為、容易、相關
-提問的常見誤區有哪些?
2、如何構建針對素質項的追問大綱?
-STAR法則——背景、任務、行動、結果
-追問的常見誤區有哪些?
3、問出萬能問題的原則有哪些?
-與自己內心關系
-與周邊他人的關系
-如何判斷某項能力?
呈現方式:小組研討、演練
五、有了人才畫像,選人還需要關注什么?
1、是為崗位招一個人?還是為團隊招一個人?
2、面試中,HR與部門如何分工協作?
3、如何進行面試后復盤?
-面試官意見一致時,哪些細節需要再溝通?
-面試官意見不統一時,怎么辦?
HR和用人部門,一個覺得好一個覺得不好——反思對選拔標準的理解是否一致?
兩個候選人都好,不知選哪個——如何從選拔標準之中跳出來?
工具:*團隊角色、面試評估表、背靠背列表法
案例:一個優秀但是錯招的員工、哪個高管更合適?
六、跳出人才畫像,其他模塊看招聘
1、為什么說招聘是一個系統?
2、招聘系統中還有哪些模塊我們要多留意?
案例:為什(shen)么浴(yu)缸(gang)總是放不滿水?忒修斯(si)之船
人才畫像工作坊
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