《95后&00后 新職場主力軍管理》
講師：楊明(ming) 瀏覽次數(shu)：2631
課程描(miao)述(shu)INTRODUCTION
創新型員工管理
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程(cheng)安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
創新型員工管理
【課程背景】
95后&00后初入職場，作為未來職場主力軍，他們成長是在互聯網、移動互聯網快速發展，東西方世界高度融合、知識大爆炸的時代背景下，家中的經濟條件不再需要他們通過工作來做支持或改善，反而會反哺職場主力軍們，職場激勵中的現金激勵不再排在95后&00 后的第一位，如何從用戶視角（95后&00后）設計企業激勵措施和賦能員工擺脫原有那種墨守陳規的模式，轉而運用激勵賦能的原則來進行管理，*程度地激發員工的潛能，打造高績效團隊。
【課程收益】
洞察95后員工成長背景、職場訴求和發展需求；
定制企業管理、團隊培養、人才招募、員工培訓新思路；
掌握95后員工招聘、培養、績效考核、任務進度安排思路、方法、工具。
【課程對象】企業HR從業者、公司中高管、董秘、業務負責人
【課程大綱】
第一部分：烏卡時代 企業的生存與轉機
1、順勢而為 企業發展新機遇
1）烏卡時代（復雜、多變、模糊且充滿不確定性），年輕人逃離北上廣深
2）非一線城市企業發展困境（競爭力弱、行業吸引力不夠、品牌知名度低）
3）可能的機會：A線上銷售渠道；B年輕人回家鄉看看；C人工智能AI技術
現場討論1：面對新的機遇與挑戰，企業該如何吸引年輕人？
2、勞動主力軍—你懂95后、00后嗎？
1) 企業勞動主力：95后、00后群體特點：創新、平等、國際化、自由
2) 95后、00后員工喜歡和怎樣的領導共事；
3) 他們的職業生涯規劃和職業目標；
4) 青年人才培養與保留的破局之道：搭建人才磁場。
現場討論2：以小組為單位，繪制你認為的95后&00后人才畫像
第二部分：95后 員工成長、發展新思路
1、人才發展是招聘的2.0
1) 人才發展是降低核心人才流失的葵花寶典
2) 人才發展的核心是自我驅動與職業生涯規劃的完美匹配
現場討論3：以小組為單位分享一個你們公司優秀新員工模型
2、以95后視角洞察：95后求職動機——與崗位匹配度越高越不容易離職
1) 靈魂四問：A你希望成為什么樣的人；B你不希望自己過成什么樣的人
C你的理想和現狀差距在哪里；D你如何彌補這個差距
2) 你最擅長的領域與目前掌握的工作技能盤點
3）你的核心技能是什么
3、職業探索—向外探索，匹配。
1）企業直線主管：根據員工向內探索后的結果，協助員工找到適合發展的崗位工作，可以是本部門內部。也可以是外部門別的崗位
2）HR部門：營造一個企業寬松、鼓勵人才流動的企業氛圍落地、實施個人成長計劃
3）企業管理者：鼓勵優秀人才橫向發展，找到適合自己的崗位做縱向成長
第三部分：量身打造 助力95后成長
1、95后在職場中最看重的點和希望的獲得感
課前調研1：你知道95后為什么離職嗎？
2）300余位一對一90后、95后離職原因模型展示
3）95后接受的職場交流方式：
發自內心的尊重、清晰的目標和方向、可看見的成長階段和任務、
充分的授權和信任、
2、95后員工可持續性發展路徑
1) 師徒制、專注提升專業技能；
2) 經常出去走一走，拓展一下視野和眼界，鼓勵業務創新；
3) 注重儀式感：司慶、司齡生日會、員工技能比武、即時獎勵
現場討論4：以小組為單位 討論一下你們公司的留人舉措
第四部分：管理者的自我修養與提升
1、管理者的自我修養
現場討論5：你認為一個合格的管理者應具備哪些素養
2）管理者素養模型：
3）管理者思維模型：洞察力、用戶思維、產品思維、項目經理視角。
2、如何贏得95后員工的尊重和認可
1）帶頭大哥勝過一旁觀望者
2）階段性授權、引入項目制 給予員工充分的自主經營權
3）擅長用數據分析手段來做項目復盤和人效測算
4）好員工是夸出來的不是罵出來的
3、擔當、責任、信用、雷厲風行
4) 多用怎么辦？少用你要這么辦？
5) 多說你試試唄，少說你這么做不對
6) 過程不干預、結果不含糊；即時獎勵、獲得感和成就感，稱贊在當面。
結束語：
在困難面前，看到的永遠是機會；在機會面前，想到的是潛在危機
創新型員工管理
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