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南京團隊建設培訓

針對痛點：
團隊的工作總是達不到組織的要求
簡單地以組織要求的工作效果衡量團隊
一群優秀的人組成了一個糟糕的團隊
很難持續維持一個團隊的精氣神
培訓后感受與關鍵收獲
感受：要為自己、為同事、為組織快樂工作！
感受：個人目標與組織目標融合在一起的團隊，績效一定會高！
知道：高績效團隊必須是有共同目標、高度共識、素養互補的人。
知道：員工心中沒有組織，一定沒有組織要求的績效。
知道：組織心中有員工，員工心中才會有組織。
掌(zhang)握：高績效(xiao)團隊建(jian)設與管理(li)的原則、方法、工具。

培訓對象：公司中高層管理者
培訓時間：2天 *6小時/天
課程形式：講授法；討論法；問(wen)答法；演(yan)練法；案(an)例(li)分析法

課程大綱
游戲、分享與分析
組閣游戲：如果讓您找四個人組成一個接力跑、智力競賽、野外旅游線路開拓、工作現場整理的團隊，您會找誰？
您在剛才組閣的時候，您考慮的是什么？
請詳細描述一下您的組閣對象
您認為一個人的工作熱情來自于哪里
您認為可以用什么樣的標準衡量“高效團隊”
您認為一個(ge)團隊效率高的原因是什么(me)

1．從個體與群體看高效團隊
時代變遷與個體變化
案例
蘇聯解體的感受
辭職的理由
求職時60、90對組織的期待
員工的時代烙印
新時期員工的人生追求
新時代員工對組織的期待
人力資本管理
群體與團隊
個人認可群體的理由
個人為群體做事、貢獻、奉獻的原因
什么是團隊
團隊的要素
團隊的活力特征

2高績效團隊建設與管理
團隊績效必須摒棄的錯誤理念
高績效團隊要素
高績效團隊的規則建設
管理機制與企業文化的適應性
管理的兩個基點
制度管理
制度如何被員工認可并執行
制度設計的方法
案例：三大紀律  八項注意
海爾第一條紀律
新營銷員的績效指標
制度的宣貫
制度管理常見錯誤
以組織意志壓制員工意志
以“一把手想法”作為組織原則
把“管理”作為制度的生存理由
管理層制訂員工被動執行
獎懲缺乏客觀依據，靠領導拍腦袋
缺乏統一的理解
缺乏執行基礎
重制訂輕執行
重視處罰輕視獎勵、激勵
流程管理
何為流程
流程圖
選擇關鍵流程的原則
確立關鍵控制點
確立流程界限與界面
流程的主責部門/崗位
流程改善的ESEIA分析表
流程優化的方法論
實操演練：請列出本崗位的關鍵流程與主責流程的關鍵控制點
高績效團隊的人員配置與角色分配
角色扮演
對上級
. 協助者
. 參謀者
. 執行者
. 分擔者
. 跟從者
對平級
. 服務者
. 協助者
. 監督者
. 幫助者
. 追蹤者
. 分擔者
. 考核者
. 指導者
對下級
. 指引者
. 領路者
. 指導者
. 監督者
. 追蹤者
. 培育者
. 考核者
. 宣貫者
. 釋疑者
. 幫助者
. 服務者
. 激勵者
管理者識人技巧
員工測評方法
員工配置的原則
團隊中員工配置的方法
高績效團隊的角色
高績效團隊的高效工作方法
目標管理
管理幅度與管理層級設計
職能、職責設計
授權的方法
工作計劃與總結
會議管理
定置管理
TOC管理
事務管理
時間管理
績效管理
心態管理
情緒管理
培訓管理
知識管理
員工關系管理
工作追蹤
沖突管理
資源配置
高績效團隊員工素養提升
案例
新手道場
師徒制
指導與教練
給予實現與發展機會
在職管理人員管理技能開發方法
敏感性訓練
案例評點法
閱讀訓練
角色扮演
文件筐
無領導小組討論
高績效團隊的員工激勵
員工激勵的原則
員工激勵的內容與手段
工資
獎金
職位
職稱
崗位
培訓
職業規劃
工作輪替
工作豐富化
工作擴大化
柔性工作
休息休假
尊重
榮譽
非正式組織地位
授權
責任
工作環境
工作關系
工作氛圍
安全的勞動關系
心理契約
組織承諾
績效管理
什么是績效
什么是績
什么是效
績效管理
績效管理的體系構成
績效思想的確定
績效管理目的
戰略目的
管理目的
發展目的
小組討論與交流

本公司做績效管理的目的是什么？可以是什么？
誰最了解員工們的工作？領導還是關聯崗位的員工？
我們對依靠主觀印象評判員工信任嗎？對于一個人在不同人頭腦中的不同印象我們怎么處理？
我們有什么客觀憑據去評價員工？
我們了解自己的同事嗎？請描述一個
績效考評方法的類型、使用前提及其優缺點
結果導向型
品質導向型
行為導向型
綜合型
績效指標體系的設計原則與設計組織方法
SMART原則
要素圖示法
問卷調查法
頭腦風暴法
魚骨圖法
個案研究法
面談法
經驗總結法
對標趕超法
績效指標設計的切入點、選用原因與常用部門、崗位
能不能干
愿不愿干
干了沒有
按規矩干
干完沒有
直接結果與資源消耗（多、快、好、省）
多：數量
快：速度、時間、時限
好：質量
省：成本、費用、人力、物資、場所
績效指標選擇設計演練
為企業設計三個涉及關鍵成功要素的指標
為自己的同事（關聯崗位）/下屬設計三個績效指標
為相關部門設計三個績效指標
為自己設計五個履行職責內容的績效指標
為自己設計三個實現與發展的績效指標
為直接領導設計三個績效指標
為自己部門設計三個涉及部門存在理由的績效指標
團隊績效管(guan)理的重點

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