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實戰招(zhao)聘面試(shi)技(ji)巧培訓

課程收益
我們將會在(zai)二天的課程中通過：目標(biao)(biao)鎖(suo)定-標(biao)(biao)準明晰-簡歷篩選(xuan)-電話(hua)面試-能(neng)力考核-能(neng)力分析(xi)-性格(ge)價值觀考量(liang)-工作匹(pi)配(pei)度分析(xi)-綜合評(ping)估(gu)-錄用決策...這一整(zheng)套完整(zheng)的選(xuan)材過程進(jin)行深入講解和實(shi)戰訓練，幫助您迅速(su)成長為合格(ge)的面試官

培訓對象
部門經理(li)、企業中(zhong)高(gao)層管理(li)者、人(ren)(ren)力資源部、及所(suo)有(you)參與(yu)招聘面試的人(ren)(ren)員

課程內容
一、結構化面試
引言：招人難，招到合適的人更難，您知道為什么會那么難嗎？您知道為什么您為了招聘那拼盡洪荒之力卻還是無能為力嗎？沒關系，我們一起坐下來好好分析一下原因。
在本章節，我們將討論：
1、結構化面試的概念及常見誤區
2、面試的主要難點分析及反思
-招不到人的原因分析及解決方法
-招錯人的原因分析及解決方法
3、結構化面試的(de)關(guan)鍵工(gong)具和要點

二、面試前的準備
引言：面試前的準備貌似很簡單，其實很關鍵，因為之后的所有選拔都是圍繞前期的標準來進行的，所以招聘標準訂錯，后期渠道選擇和面試選拔也會跟著出錯。選渠道發招聘廣告看起來也很容易，但是您知道為什么一次廣告發出去，應聘者卻寥寥無幾嗎？邀約面試打個電話約個時間就可以了嗎？您知道為什么最后到面率卻那么低嗎？
在本章節，我們將學習
1、如何確定招聘標準：人才畫像
2、人才畫像的具體工具運用
3、如何精準鎖定渠道
4、如何進行高效的履歷篩選
5、如何進行有針對性的電話面試
6、如(ru)何有效(xiao)吸引(yin)應征者(zhe)

三、行為描述式面試技巧
引言：您知道為什么很多應征者在面試的時候表現不錯，但是到了實際工作中卻讓您失望嗎？您知道為什么您學過行為描述法，卻依然無法判斷對方的回答真實與否嗎？很多面試官希望通過測評來避免面試中的失真，而實際上，只要您掌握了行為描述面試法的精髓，那么面試的準確性是可以得到保證的。
在本章節，我們將練習：
1、BEI面試法與STAR法則
2、如何分辨有效信息與無效的信息
3、如何設計面試問題
4、如何通過有效的追問深入挖掘信息
5、如何確定信息的真實性
6、如何避免行為描述面試法在實(shi)戰(zhan)中的誤區

四、工作動機配合
引言：為什么好不容易招來人，卻又很快離職？因為不是所有的人才都是適合我們的，除了考核應征者的能力，應征者與企業、工作的匹配度也是至關重要的。
在本章節，我們將學習
1、物質條件對于應征者穩定性的影響
2、性格價值觀對于穩定性的影響
3、如何抓取應征者的性格特征
4、工作動機四分圖的使用
5、如何做工作匹(pi)配度的評(ping)價

五、綜合評估與決策
引言：完美的人不存在，應征者總是同時具備優點與缺點，不同的應征者所擅長的方面也各不相同，如果不能對應征者做出全面客觀的評估，那么很可能之前的所有努力都會功虧一簣。
在本章節，我們將通過一個模擬案例來學習
1、如何對應征者做出準確的能力分析
2、結構化面試的評分體系
3、能力與價值觀孰輕孰重
4、面對有缺點的應征者應如何權衡利弊
5、做(zuo)錄(lu)用(yong)決策時(shi)應考慮的(de)因(yin)素(su)

六、實戰演練及講師點評
引言：再完美的理論都需要實戰來驗證，之前的分步練習做得再好，都需要在最后通過一次挑戰來融會貫通。
在本章節，我們所有的人都將面臨一次最艱難的挑戰，完成了這次挑戰，您才能夠信心滿滿的走向未來的面試會場……
我們將進行：
1、分組模擬面試
2、講師點評(ping)分(fen)析

實戰招(zhao)聘(pin)面(mian)試技巧培訓