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薪酬績效激勵課程

【課程背景】
UVCA時代，隨著互聯網時代的深層次發展，員工的考核能否承接公司發展戰略需求，員
工能否被深層次激勵從而促進企業的高速發展，逐漸成為企業要面對的一道重要命題。
如何既能確保組織的戰略目標實現，又能體現員工個人價值呈現的深層次需要，成為了
當下企業變革發展的一個主要方向。
本課程將以全新的視角，結合眾多優秀企業的考核與激勵機制為您解讀全面績效管理、
激勵(li)機制設(she)計及落(luo)地方法(fa)，為更多的企業打造高績效組織助力！

【課程收益】
-認清企業戰略與組織績效管理的關系
-厘清高績效組織特性
-掌握戰略解碼的技巧
-掌握考核維度與考核模式的關鍵技巧
-掌握OKR、BSC、PBC、KPI的績效考核工具及應用
-掌握建立卓越績效管理體系的方法和工具
-全面了解薪酬的各種基本知識及薪酬架構設計的方法及工具
-了掌握薪酬福利設計的方法
-了解薪酬激勵管理體系的(de)運(yun)作方式

【課程對象】
企(qi)業基層及以上管理人員、人力資源(yuan)從業者

【課程大綱】
第一天 績效管理
第一單元 企業戰略與績效管理
1、什么是企業戰略
2、企業戰略如何解碼？
3、什么是高績效組織？高績效組織有什么共性？
4、企業戰略與組織績效的4大關系
5、績效管理沒有行不行？
6、企業不同發展階段的績效管理設計邏輯
7、績效管理的常見誤區解讀
8、案例分享&企業戰略解碼
第二單元 全面解讀績效管理
1、績效管理管什么？
2、績效管理要解決的5大問題
3、 績效管理vs績效考核
4、 績效管理的三大核心理念
5、 案例討論：問題到底出在哪里？
6、績效考核中常見的幾大問題 
7、績效考核中的角色與職責 
8、績效管理體系的四大環節
9、績效管理的4大關鍵決策
10、績效管理的模型及循環改進4步驟
世界500強企業案例分享及培訓企業績效體系剖析
第三單元 幾種常見績效工具解讀及應用
1. OKR
1. OKR的設計原則
2. OKR與KPI的區別
3. OKR使用注意事項
4. OKR工具講解
1.5 谷歌、小米案例講解+小組設計OKR演練
2、BSC
2.1 BSC的概念與方法
2.2如何建立策略地圖
2.3財務、客戶、內部、學習四層面的指標分解
2.4戰略關鍵成功因素與KPI
2.5 BSC與KPI的結合
2.6 導入BCS的方法和步驟
2.7 BSC導入實例分析
3、PBC
3.1 PBC的設計原則
3.2 PBC的使用前提
3.3 PBC業務指標設定的方法
3.4 如何設定個人發展目標
3.5 華為、海爾PBC工具解讀+小組PBC工具演練
4、MBO
4.1 MBO定義
4.2 MBO的特征與作用
4.3 MBO 的設計原則
4.4 MBO工具指標設定方法
4.4如何提取崗位關鍵要素
4.5 案例分析+小組MBO小組演練
5、各種工具的優劣勢對比分析
第四單元 績效考核與評估輔導
1.績效考核的目的與作用
2.不同崗位的考核與評估要點設計
3.績效考核表設計：提取關鍵績效指標
1) 運用OGSM方法，關鍵績效指標梳理
2) SMART原則，關鍵績效指標提取
4.  績效考核表設計：分配指標權重四要素
1) 戰略相關性分配方法
2) 部門可控性分配方法
3) 考核周期性分配方法
4) 考核成熟度分配方法
5.  績效考核表設計：確定目標值四種方法
1) 歷史經驗法
2) 標桿應用法
3) 理論計算法
4) 投入產出法
6.  績效考核表設計：設計激勵方案
1) 正負激勵法
2) PK評比法
3)公式計算法
7.考核等級設計
8. 考核方案溝通和審核
9.考核數據收集分析
10.  績效考核評估流程
11.  績效考核方案的案例分析與設計實操
第五單元 績效溝通
1、什么是績效溝通
2、績效反饋的六項基本原則
3、績效溝通兩大方法
4、業績考核面談實務
5、績效管理流程：績效溝通
（1）績效溝通的準備
（2）正式的績效溝通
（3）績效溝通案例
6、績效管理的成功要素
7、以績效為核心的價值評價體現
8、績效管理體系在整個人力資源管理體系中的作用和定位
9、年度績效溝通（業績分析會）
9.1、為什么要開績效分析會（PA meeting）
9.2、PA會議流程設計
9.3、PA會議各級管理人員角色定位
9.4、PA會議內容設計
9.5、會議結果及應(ying)用

第二天 薪酬激勵
第一單元 企業戰略與薪酬管理
1、正確認識薪酬
薪酬的本質
薪酬管理要解決的問題
2、企業戰略與薪酬戰略
薪酬戰略在企業戰略中的地位
企業薪酬戰略與競爭策略
企業薪酬戰略與結構策略
3、企業薪酬設計的原則與方法
薪酬設計的基本導向：價值導向、市場導向、公平導向
薪酬設計的基本原則
戰略薪酬3PM四葉模型
戰略導向的薪酬管理體系
企業薪酬設計七步法
【應用工具】價值驅動流程圖、3PM薪酬四項模型、薪酬設計五步法
【案例分析】獵人與狗、A公司的薪酬組合策略、HW公司的戰略性薪酬、BAT的付薪理念
【小組討論】員工是因“薪”離職還是因“心”離職？企業薪酬是否需要保密？如何保密？
第二單元 薪酬策略制定與準備
1、企業戰略分析與薪酬策略制定
企業薪酬戰略現狀分析
企業薪酬戰略與經營戰略的匹配
企業薪酬策略的內容
移動互聯時代的全面報酬戰略
2、薪酬設計的準備工作
外部市場薪酬調查
企業薪酬現狀與外部市場對比分析
崗位分析與職位族劃分
【應用工具】薪酬結構策略分析矩陣、全面報酬體系圖、職位矩陣圖
【案例分析】微軟與星巴克的薪酬戰略、阿里、百度、京東的薪酬戰略、華為公司的崗
位與職位族劃分
【小組討論】如何正確選擇薪酬模式？企業不同職系的定薪策略？
【實戰演練】企業薪酬戰略分析與薪酬策略制定
第三單元 崗位價值評估與分析
1、崗位價值評估的方法與步驟
崗位價值評估的作用
崗位價值評估的基本原則
崗位價值評估的步驟
崗位價值評估的方法
合益-海氏評估法
美世國際職位系統評估
崗位價值評估定制化工具設計
評估維度
評估要素
要素權重
2、崗位價值評估結果的分析與整理
薪崗序列表的制定
崗位評估分數與市場調查數據列表
制作市場薪酬調查散點圖
得出與崗位對應的薪酬中位值
分析制定薪崗序列表
崗位評估異常數據調整
數據回歸分析
【應用工具】海氏、美世、評估法介紹、薪酬比較比率
【案例分析】某集團崗位價值評估實例分析、定制化崗位評估表權重設計
【小組討論】各種崗位價值評估工具的優點與不足？崗位評估結果與實際相差較大怎么
辦？薪級表如何做到市場競爭性與內部公平性的兼顧？ 
【實戰演練】關鍵崗位價值評估、回歸分析與相關系數
第四單元 薪資結構設計
1、薪酬設計的專業術語介紹
上限值、下限值
中位值
級差
帶寬
重疊度
2、薪酬結構設計的步驟與方法
建立和調整市場薪酬曲線
確定薪資中位值和級差
薪酬比較比率分析
中位值分析與調整
級差的設計
確定薪資帶寬
帶寬設計的意義
帶寬的范圍調整
確定薪資重疊度
影響重疊度的要素
薪酬重疊率的設計
薪資級檔設計
薪資級距的確定
薪酬滲透率分析
3、薪酬結構與比例的設計
薪酬整體結構的設計
合法與合規性設計
職責權利一致性設計
風險防范性設計
4、各職系人員薪酬結構的設計
中層管理人員的薪酬結構設計
銷售人員的薪酬結構設計
研發技術人員的薪酬結構設計
5、高管人員的薪酬設計
高管薪酬結構與設計理念
高管長期績效獎金計劃設計
高管股權激勵計劃設計
【應用工具】薪酬設計工具公式、寬帶薪酬
【案例分析】2018年市場薪酬調查報告解讀、某公司薪資設計實例分析、回歸曲線分析
、某集團公司薪資中位值與薪資比例分析、某B2B互聯網公司期權激勵計劃
【小組討論】寬帶薪酬與窄帶薪酬的應用范圍？如何確定薪酬各分位值？如何確定薪酬
級差？如何確定薪級與薪檔？如何設計薪酬比較率與滲透率？如何確定績效工資比例？
如何設計寬放系數？
【實戰演練】薪酬中位值/級差/帶寬/重疊度/級距練習、關鍵崗位的薪酬結構設計
第五單元 獎金、福利、津貼的設計
獎金、津貼、福利的設計
1、獎金的設計
獎金的種類及發放依據
績效工資與績效獎金設計方法
獎金設計中的幾個重要概念
獎金關鍵數值與杠桿系數及約束系數的設計
提成的遞增與累積法設計
2、津貼的設計
津貼的定義和種類
津貼設計的注意事項
3、福利的設計
福利的定義和特點
企業福利的組成
彈性福利的設計
【應用工具】杠桿系數、約束系數
【案例分析】某公司獎金發放設計
【小組討論】銷售提成與銷售獎金如何設計？年終獎該如何發？津貼與補貼的區別？AB
C公司的福利項目存在哪些問題？如何改善？
【實戰演練】根據企業實際情況設計獎金、福利項目
第六單元 薪酬激勵體系的設計
1、薪酬預算與調薪管理
薪酬預算的基本內容
薪酬預算的管控
薪酬調整的方法和技巧
2. 薪酬定級與套改的方法
定薪標準的確定
薪酬套改的原則與方法
高于或低于標準的員工套改方法
3、企業薪酬管理實施的難點解析
特殊人才如何定薪？
如何讓薪(xin)酬有效的(de)激(ji)勵員工？

薪酬績效激勵課程