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識人技術課程

千軍易得，良將難求，地產行業一邊人員溢出，一方面人才難求，行業的未來十年，越來越激烈，頭部效應越累越明顯，而行業競爭的后備人才的競爭，是核心團隊的競爭，是每個管理者識人、用人、育人、留人能力的競爭。
選對人，你就成功了50%。            ——杰克韋爾奇
識人，是一切的開始。是實際上，在找對人之前，需要從戰略的視角，審視下，組織的人才供應鏈，建立短中長期相結合的人才供給策略。
搭建完整的人才培養體系，才能是引進的人才得到很好的發展和保留，同時給予事業源源不斷的輸送人才。
然后就有基礎提高面試官的看人能力，提升引進人才的存活率，出活率。
-從戰略的視角樹立業務經理首先是人力資源經理的角色認知
-掌握面試官的勝任能力
-掌握建立地產人才畫像的邏輯
-掌握各種人才甄選的技術
-演練人才引進流程
-提高(gao)新人(ren)的存活率(lv)，出活率(lv)

培訓對象：
地產(chan)集團中高(gao)管、人力資源(yuan)總監、招聘(pin)高(gao)級經理

日程課程內容
第一天
第一部分 面試官的戰略價值
1. 企業從卓越到衰落的陷阱
2. 什么是組織能力?
3. 從戰略到組織能力建設
4. 如何建設組織能力
5. 構建員工能力的三大人力資源管理活動
6. 塑造員工思維模式的三大人力資源管理活動
7. 改進員工治理方式的三大人力資源管理活動
8. 構建員工能力評估工具
9. 內生性和外引式人才供給
-標桿案例：碧桂園的外引內培人才模式
-綠城集團的人才培養體系
10. 誰是人力(li)資源經理

第二部分 面試官的勝任能力
一、 管理者為什么要學這個課
1、 HR與經理在管理中的角色分工
2、 關注5個正確,實現高效人力資源管理
3、 5個正確的主要內容
二、 管理能力是從學會識人開始
1、 招聘是人才管理的源頭
2、 不合適的人為什么會進來？
-案例分享：寧缺毋濫：“請神容易送神難”
3、 招聘無效的常見問題
4、 失敗招聘成本，不僅僅如此
5、 招聘的核心價值
三、 非人力資源與人力資源招聘的分工
-案例分享：我和丁遙招募苦等一百天的商業副總裁
1、面試官的職責
四、 面試官的勝任能力
-角色扮演：神圣的面試官
1、 面試官的畫像
2、 面試官應具備的能力——知識部分
3、 面試官應具備的技能
4、 面試官應具備的素養
五、 正確的招聘理念
1、 正確的招聘理念(nian)

第二天
第三部分 面試官的識人寶典
一、 清晰的識人標準
1、 項目總的人才畫像
地產項目總勝任能力模型
地產高管——項目總的人才畫像
2、 勝任能力模型
能力素質的起源
勝任力模型的多個維度
能力素質的定義
能力模型的構成
管理級別越高,領導能力要求越高
萬科高管的領導力模型
萬科高管的通用資質模型
二、 科學的識人技術
1、 傳統面試法的利弊觀
-角色扮演：我們習慣怎么問問題？
2、 科學面試的5大方法
為什么準確評估一個人困難？
有效的評估工具
人才測評工具一覽表
3、 BBSI的理論與實戰
4、 結構化面試
5、 情景模擬面試
6、 公文筐測驗
7、 無領導小組討論面試
8、 壓力面試
9、 全面評估
10、 識別人才的方法
三、 嚴謹的識人流程
1、 面試前的四項工作
2、 面試中的十二項關鍵環節
3、 面試后的三項重點
4、 雇主品牌化的三個層次
四、 完善的試用管理
1、 232原則
2、 新人的導師、教練、主管的協作
3、 369計劃實施
4、 離職人員的管理附件：
1、標桿公司的人才畫像
2、標桿公司的面試官手冊
3、典型BBSI 問題集

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