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中國企業培訓講師
司其職,辦好事——管理者角色定位與認知
 
講師:賀東 瀏(liu)覽(lan)次數(shu):2561

課程描述INTRODUCTION

· 高層管理者· 中層領導· 其他人員· 新晉主管

培訓講師:賀東    課程價格:¥元(yuan)/人    培訓天數:2天   

日(ri)程安排SCHEDULE



課程大(da)綱Syllabus

新任主管技能課程

課程背景:
隨著公司的不斷發展,管理崗位在的重要性越來越突出。目前公司的中基層管理者,大多數是半路出家,原來在基層專業崗位干得不錯,擁有不錯的技術或業務素質,也不乏工作的熱情,但是在升上管理崗位后,不能適應角色的轉換,不能找準自己的位置,使工作陷入困境。
很多管理者往往是半路出家,原來在專業崗位干得不錯,擁有優良的技術或業務素質,也不乏工作的熱情,但被提拔到管理崗位后,不得不面臨著新的問題:原來只要管好自己,現在要管好一個團隊;原來只要做一件事情,現在要負責一攤子事情;原來是聽人指揮,現在要不斷地向上級請示、與同級商量、對下級指導。
對(dui)于(yu)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者來說(shuo),要使(shi)自(zi)己(ji)(ji)能(neng)在企(qi)(qi)(qi)業(ye)中發揮自(zi)己(ji)(ji)應(ying)有的(de)作用,首先必(bi)須認(ren)(ren)識(shi)自(zi)己(ji)(ji),認(ren)(ren)識(shi)自(zi)己(ji)(ji)作為(wei)一個管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者在企(qi)(qi)(qi)業(ye)中的(de)定(ding)(ding)位,也就是(shi)(shi)角色(se)認(ren)(ren)知(zhi),從而能(neng)夠(gou)充(chong)分扮演好自(zi)己(ji)(ji)在企(qi)(qi)(qi)業(ye)中的(de)角色(se)。管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者是(shi)(shi)否具備(bei)正確的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)角色(se)認(ren)(ren)知(zhi),決定(ding)(ding)了管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者的(de)工作成效(xiao),了解自(zi)我(wo)才能(neng)領導他(ta)人,管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)角色(se)定(ding)(ding)位認(ren)(ren)知(zhi)培(pei)訓一直是(shi)(shi)優秀企(qi)(qi)(qi)業(ye)中層(ceng)的(de)基礎必(bi)修課。要想使(shi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)或組(zu)織管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)高(gao)(gao)效(xiao)化,管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者一定(ding)(ding)要有職業(ye)化的(de)意識(shi)和先進的(de)理(li)(li)(li)(li)念,能(neng)夠(gou)認(ren)(ren)識(shi)到管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)能(neng)力對(dui)提(ti)(ti)高(gao)(gao)組(zu)織效(xiao)率、提(ti)(ti)升(sheng)企(qi)(qi)(qi)業(ye)未來競爭力的(de)重要性。其次,管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)人員的(de)能(neng)力真正提(ti)(ti)高(gao)(gao)了,才能(neng)保證企(qi)(qi)(qi)業(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)的(de)真正效(xiao)果(guo)。中高(gao)(gao)層(ceng)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者角色(se)定(ding)(ding)位與能(neng)力提(ti)(ti)升(sheng)課程(cheng)是(shi)(shi)在長期調研的(de)基礎上,根(gen)據企(qi)(qi)(qi)業(ye)實(shi)際管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)水(shui)平和市場(chang)狀況(kuang),并結合不(bu)同的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)文(wen)化而精心設計的(de),將給貴企(qi)(qi)(qi)業(ye)帶來實(shi)質性的(de)收獲(huo)。

課程收益:
-了解從員工到管理者角色轉換過程,幫助管理者準確進行自我角色定位;
-明確新任主管的不同角色認知定位,強化新任主管的管理和領導意識;
-培養管理者的系統性思維和多維視角,掌握促進領導力提升的途徑和方法;
-明晰管理四個階段當中管理者的角色重任,掌握管理者對于上下層級的應對技巧,讓管理者在職場中更得心應手;
-掌握(wo)新(xin)任主管的(de)必備職業素養和(he)技能,明確(que)管理者在發展(zhan)四個階段中的(de)管理模式,運用工具解決團(tuan)隊問題。

課(ke)程(cheng)對象:中層級管理者;新任管理者

課程大綱
第一講:管理注意什么——新管理者的定位認知
導入:管理者常見定位誤區
1)大業務員——只抓業務(技術),不抓管理。
2)民意代表——代表“民意”、代表“群眾”,和上司“談一談”。
3)老大——“水潑不進,針插不進”,無論什么,他說了才算。
4)吐槽——想對誰抱怨就對誰抱怨,想議論誰就議論準。
5)事必躬親——親歷親為,大包大攬、大事小事一起抓。
6)老好人——在下屬面前扮演“老好人”,不敢堅持原則,好壞不分,是非不明。
討論:自己遇到的領導類型
一、正確審視自己的角色
——中基層管理者在企業中的位置:承上;啟下;平行間
案例:永壽市場部部長要離職,因領導不懂授權
分析:骨干員工與管理者的區別
工具:管理者與骨干員工能力坐標圖
二、管理者的三種角色定位
角色1:下層執行
案例:鐵人王進喜
角色2:中層管理
角色3:上層領導
三、管理者角色定位行動
要點:避免親歷親為
1. 管理就是通過別人完成任務
案例:海爾的案例,做家長還是做船長
2. 學會授權,別怕員工犯錯
案例:諸葛亮鞠躬盡瘁,死而后已
3. 塑造團隊良好氛圍
案例:海底撈你學不會
——給員工宿舍配備保姆(mu),允許員工談戀愛(ai),為員工父母發(fa)工資,給離職員工發(fa)津貼

第二講:管理是什么——有效的管理觀
1. 管理五步驟
第一步:周詳計劃
第二步:高效組織
第三步:有力指揮
第四步:充分協調
第五步:*控制
總結:管理,要管什么?管理的五項資源和一個要素
案例分析:如何將例外管理變成例行管理?
2. 管理只對績效負責
3. 管理就是讓組織目標和個人目標合二為一
4. 管理就是“管事”、“理人”
5. 管理不談對錯,只是解決問題
6. 管理就是(shi)讓下屬明白(bai),什么是(shi)最重(zhong)要的(de)

第三講:管理怎么做——扮演好組織角色
一、對上級領導
1. 看:看清高層沒有看清的事情
2. 想:想清楚高層的真實意圖
3. 聽:聽清楚高層下達的內容
4. 問:問清楚高層沒有說清的事情
5. 做:高層想你做的事情
案例討論:一個光伏企業中層領導的遭遇
案例:上司越級指揮的對策
案例:被多頭管理的崗位該怎么辦?
二、對屬下員工
1. 看:看清楚基層的反應
2. 想:想清楚基層的困難
3. 聽:聽清楚基層的疑問
4. 問:問清楚基層不明白的地方
5. 做:推動基層所希望的事情
案例:業務經理李麗
案例:上下級的關系:拿捏好距離(親密有間)
復盤:可以替下屬承擔責任,但不可以替下屬做事
三、如何應對管理的兩難現象
1. 親情管理
案例:我們應該與部屬打成一片嗎?
2. 嚴格管理
復盤:對下屬的監督:拿捏好尺度
第四講:管理怎么有效——有效管理者的核心技能
一、會時間管理——有效管理者不存在“忙”的概念
工具:時間管理矩陣
工具:周計劃表、日清表
二、會系統思考——站高一線才能做正確的事
工具:魚骨圖法尋找關鍵問題
三、會識人用人——方可任人唯賢、知人善任
工具:員工成熟度模型
工具:GROW教練式輔導模型
四、有效管理者的自我提升——反求諸己,內圣外王
工具:華為的PBC目標(biao)管理

第五講:管理如何進行——管理者在團隊發展四個階段的管理模式
階段一:團隊的形成期——樹立威信,人崗匹配
1. 團隊形成初期的特點
——激動、希望、懷疑、焦慮和猶豫。在心理上處于極不穩定的階段
2. 團隊形成期的人員管理
1)鼓舞士氣,避免團隊士氣不高
2)樹立威信,快速“理順”不服從管理的員工
3)人崗匹配(從業務出發)
4)快速找到本部門關鍵工作
5)向上管理,取得上級的支持
6)交接(去一個新部門如何開展**步工作)
案例:新晉管理者并發癥(急于表現、過于緩和)
階段二:團隊風暴期
1. 團隊風暴期的特點
——緊張、挫折、不滿、對立和抵制
2. 團隊風暴期的人員管理
1)消極的老員工——喚醒激勵老人
2)能力強的員工——招募牛人
3)新員工——用心感化新人
4)低績效、低責任能力的員工——淘汰轉崗
3. 團隊風暴期的工作管理
1)團隊立場爭取資源(取得上級部門資源)
2)戰略解碼落地(將部門的目標形成工作計劃)
階段三:團隊規范期
1. 團隊規范期的特點
——信任、合作、忠誠、友誼和滿意
2. 團隊規范期的團隊管理
1)運營流程——持續優化,固化改善
2)選拔重點培養的干部——經驗萃取
3)考核指標——適時改善
4)避免小團體主義的影響——挖掘,培育骨干
5)員工工作績效面談——行為面談法
6)開展內部培訓——做好需求調研,培訓發展,評估改善
階段四:團隊績效期
1. 團隊績效期的特點
——開放、坦誠、依賴、團隊的集體感和榮譽感
2. 團隊績效期的人員管理
1)越級匯報的內部員工——理順匯報流程,附制度保障
2)團隊人員變動——人才梯隊,人才盤活
3)打造學習型的團隊組織——自助成長機制
4)打造互助成長型的團隊——黃金搭檔,樹立標桿
5)長期主義的管理者——戰略思維
復盤:帶團隊到底應不應該一碗水端平?
結尾:點評(ping)、分享;團隊表現獎頒獎

新任主管技能課程


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