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人才測評師培養

【項目背景】
被譽為世界第一CEO的杰克·韋爾奇在接受記者采訪時曾說“通用電器公司成功的最主要原因是用人的成功，我把70%的時間都用在選人上”，可以說管理者的首要責任是選人。
人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)測評(ping)技術是企(qi)事業(ye)單位選賢任(ren)能的(de)(de)(de)一(yi)種科(ke)學(xue)(xue)方法和(he)手段，它從個體的(de)(de)(de)內心深處去挖掘人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)的(de)(de)(de)潛能，甄(zhen)別人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)的(de)(de)(de)內在素質，綜合利用心理(li)學(xue)(xue)、行為學(xue)(xue)、管(guan)理(li)學(xue)(xue)、測量學(xue)(xue)、計算機技術等多種學(xue)(xue)科(ke)和(he)技術對各(ge)類(lei)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)進(jin)行測試、評(ping)價、考核、選拔和(he)培訓，使得(de)人(ren)(ren)(ren)人(ren)(ren)(ren)適其事，事事得(de)其人(ren)(ren)(ren)，為企(qi)業(ye)選拔人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)、使用人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)、優化人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)、管(guan)理(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)提(ti)供科(ke)學(xue)(xue)客觀(guan)的(de)(de)(de)參考依據，促進(jin)企(qi)業(ye)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)管(guan)理(li)效率*化。

【項目收益】
1、幫助學員掌握人才測評基本原理與策略，掌握常用人才測評方法、工具的應用；
2、幫助學員掌握基于人才勝任力素質的測評技術，掌握常用人才測評方法、工具的應用
3、幫助學員掌握心理學技術、行為技術、管理技術、測量技術、計算機技術在人才測評中的應用，掌握測評過程中細節洞察的能力，掌握測評報告解讀的方法技巧；
4、幫助學員了解人才測評技術在標桿企業的應用實踐，掌握測評結果的應用方法，實現企業人崗匹配的*組合；
5、幫助學員獲得(de)人才(cai)(cai)測評師認證，提升拓(tuo)展人才(cai)(cai)測評與應用的認知和視野，打造(zao)企業人才(cai)(cai)管理(li)優(you)勢。

【項目對象】
企(qi)業管理人員、人才測評(ping)師、內部(bu)面試(shi)官、關鍵管理崗位(wei)儲備人員等

【課程大綱】
第一講  基本原理：人才測評的原理與策略
1、正確認識人才測評
-選才失效的原因分析
-人才測評的主要原理與技術
-人才測評偏差的預防與糾正
-常見的人才測評方法與手段
2、基于人才戰略的測評策略
-人才戰略對選拔策略的影響
-寬口策略
-窄口策略
-人才戰略對選拔標準的影響 
-人才冗余度
-人才結構
-勝任素質與崗位要求
-人才戰略對選拔技術的影響 
-結構化技術
-心理學技術
3、基于勝任力素質的人才測評
-冰山素質模型的再認識
-人才選拔標準的金字塔結構
-勝任力素質在人才測評中的應用
【應用工具】冰山模型、金字塔模型、勝任力素質模型、常見的人才測評技術
【案例分析】某公司人才測評項目的勝任力素質梳理、華為的招聘策略
【小組討論】如何避免測評誤差？如何提升測評的信度和效度？如何確定素質的刻度？
【實戰(zhan)演練(lian)】通用(yong)測評(ping)素質的(de)梳(shu)理(li)與提煉

第二講  核心技術：BEI行為事件訪談技術
1、BEI行為事件訪談的效度與信度
-BEI行為事件訪談的信度提升
-行為動機模型
-邏輯閉環
-BEI行為事件訪談的效度提升
-BEI的三個知道：關鍵、關聯、相對
-BEI的三種問法：結果、行為、觀點
-三知三問的四個原則
2、BEI行為事件訪談設計的關鍵步驟
-面：明方向——明確面試提問的方向
-人才素質的三層面匹配
-A級面試測評法
點：找切入——精準抓住面試切入點
-業務目標
-組織績效
-關鍵素質
線：設框架——常規面試框架的設計與判斷
-定位
-定為
-定點
3、BEI行為事件訪談的最短路徑
思：兩類基本問題的特殊應用技巧
行：最短路徑的三種形式
-目標
-邏輯
-要素
合：結構化精準行為面試
-行為訪談STAR提問/追問法
-情景模擬AWOR提問/追問法
-壓力面試技巧
【應用工具】行為動機模型、A級面試測評、面試提問矩陣、STAR、AWOR、
【案例分析】*500經典BEI問題分析、某公司招聘BEI實例分析、溝通協調能力的三種考察方式、麥肯錫的書面測試、李主任的考察重點
【小組討論】如何判斷穩定性和忠誠度？如果判斷專業能力？如何問出人才的團隊意識、責任心、誠信、執行力、創新能力？如何實現素質可視化的提問？如何招聘有缺陷的人才？如何正確理解團隊意識？提問為什么要切入業務場景？
【實(shi)戰演練】基于關鍵行為的面試(shi)問題設計、關鍵崗位核心勝任(ren)力模擬面試(shi)/點評

第三講 關鍵技術：心理測評技術 
1、心理測評的基本原理
-人才素質的行為投射
-心理測評糾偏的方法
-常見的心理測評類型
2、心理測評的信度與效度
三種信度：內部一致性信度、評分者信度、重測信度
三種效度：內容效度、效標效度、構想效度
3、心理測評的應用與結果解讀
-企業常用心理測評實踐應用
-PDP性格測試
-職業能力測評
-OPQ管理潛質測評
-心理測評結果的解讀
-測評報告的主要內容
-整體風格解讀
-發展方向解讀
-個性特征解讀
【應用工具】PDP、*、大五人格、OPQ、DISC
【案例分析】某高管的測評報告分析
【小組討論】同樣的結果為何會得出不同的結論？測評者該如何看待測評結果？如何讓人才測評效度達到80%以上？
【實戰(zhan)演練】PDP、職業能(neng)力(li)、OPQ測評(ping)（三選二）及結果解讀(du)

第四講 輔助技術：察言觀色、操作實踐、無領導小組討論
1、察言觀色直覺識人
-直覺的本質
-直覺判斷的要點
-細節觀察與識別的技巧
2、操作實踐法的應用
-操作實踐法的應用范圍
-操作實踐法的三種形式
-崗位操作
-書面測試
-操作講解
3、無領導小組討論
-無領導小組討論的優點
-無領導小組討論的三種功能
-無領導小組討論的五種提問方式
-無領導小組討論的應用技巧
-無領導小組討論設計的要點
【應用工具】讀心術、微表情解讀
【案例分析】細節識人、誰在撒謊？某五星級酒店大廚的招聘、美的校園招聘無領導小組討論題、某國有企業內部競聘無領導小組討論
【小組討論】如何設計無領導小組討論的區分度？
【實戰演練】無領導小組討論設計、實踐演練

人才測評師培養