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人才梯(ti)隊建(jian)設(she)與(yu)繼任者計劃

課程背景：
企業競爭歸根結底是人才的競爭，但眾多企業在人才梯隊建設方面都做的比較淺，如何為企業提供持續、優質的人才供應既是人力資源工作的重要目標，更是企業負責人、各業務口負責人以及培訓負責人因持續關注的問題；許多企業的人才梯隊其實都存在一定的誤區，如一個管理崗位確定一到兩個人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開，接班人才有機會得到晉升，這樣人才儲備就變成了人盯人計劃，還有企業后備人才的選拔很大程度上依賴于上級領導者，如果上級領導者不能公開、公正、公平的選拔，就有可能出現“千里馬”被長期埋沒的現象，另外有些企業后備人才選了，但并沒有合理的培養與晉升通道，反而是未進入人才梯隊的干部得到了晉級，讓人才梯隊建設形同虛設。
此(ci)歸根(gen)到底，這些(xie)都是(shi)(shi)(shi)沒有形成一(yi)種使(shi)人(ren)(ren)才(cai)(cai)脫穎而出(chu)的(de)組(zu)織(zhi)(zhi)保障機制人(ren)(ren)導致的(de)。但是(shi)(shi)(shi)隨著商業社會的(de)飛速和(he)企業的(de)組(zu)織(zhi)(zhi)結構(gou)、人(ren)(ren)才(cai)(cai)結構(gou)、業務結構(gou)越來(lai)越復(fu)雜，梯(ti)隊(dui)人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)識別、選(xuan)擇、考核(he)、任用、培養等(deng)環(huan)節的(de)要求(qiu)越來(lai)越高，簡(jian)單的(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)儲備已經無法滿(man)足企業的(de)需求(qiu)，因此(ci)如何制定(ding)有用的(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)梯(ti)隊(dui)建設方案并(bing)配套有用的(de)培養與任用機制，已經是(shi)(shi)(shi)迫在眉睫。這門課程迎刃而出(chu)，助(zhu)力(li)解決以上問題。

課程目標：
1）為整個人力資源體系提供一系列的解決方案，既能幫助企業清晰四大用人風險，也能讓人才培養部門清楚個人四大發展風險，讓企業從甄別、分析、布局、培育、任用、優化等不同階段找到行之有效的方法論，從而為組織源源不斷地輸送人才，做好人才無斷層，規避各類用人風險，使企業游刃有余的引進與留用后備人才，并達成員工職業生涯和企業業績的雙贏舉措。
2）幫(bang)助HR打造(zao)人才(cai)梯隊建(jian)設(she)方案，同時能(neng)提供與幫(bang)助內部培訓(xun)機構、企業大(da)學或商學院進行有效的梯隊人才(cai)的階梯式培養方法及系列課(ke)程(cheng)開發指引，從而培養出各級實用的金種(zhong)子人才(cai)隊伍。

課(ke)程對象：HR負責人(ren)、企業大學(xue)/商(shang)學(xue)院負責人(ren)、人(ren)才(cai)發展經(jing)理、培訓負責人(ren)等

課程大綱
第一講：理清人才梯隊原則與意義
1、人才梯隊建設的三大流程
2、重新定義企業人才梯隊
——建設：人-崗(gang)，崗(gang)-人

第二講：人才梯隊建設的作用解析
一、人才管理的風險解析
1、企業面臨的四大用人風險
2、員工面臨的四大任職風險——選人與空缺的成本
二、人才梯隊促進發展的作用
1、人才梯隊建設與關鍵人才自身的發展
2、人才梯隊建設(she)的流程與(yu)六大循環動作

第三講：人才盤點*實踐
1、人才盤點模型與價值
2、人才盤點方法——潛能級別、績效等級
3、現有人員盤點——離職的情況分析（示例）
4、人(ren)才盤點報告與(yu)應用

第四講：人才梯隊建設項目設計（如何立項）
1、梯隊項目的建設原則、目標
2、項目的六大任務
3、項目周期表的制定
4、項目當年度的推進計劃
5、人才(cai)梯隊項目團(tuan)隊結構設計

第五講：如何高效完成人才梯隊報告
1、人才報告的流程圖設計
2、人才報告的填寫實操
3、報告編(bian)制(zhi)方法、干部(bu)資格勝任標準的三原則(ze)

第六講：干部的勝任標準
一、人才標準建設
二、干部任職資格標準模型
1、梯隊人才應具備的勝任力
2、梯隊人才應具備的能力
——梯(ti)隊(dui)人才(cai)潛能九宮(gong)格操(cao)作解析(xi)

第七講：梯隊人才培養（跟蹤賦能）
1、梯隊人才培養策略與周期
2、各階梯課程體系
3、人才梯隊各級人才的培養項目設計與實操經驗
4、梯隊培訓費用投入、評估與持續跟蹤
課程總結與回顧

人才梯(ti)隊建設(she)與(yu)繼(ji)任者計劃