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企業文化與人才管理

課程背景：
我們都知道，阿里巴巴、百度、騰訊這些互聯網巨頭，背后其實是大量的外國資本，但華為不僅是一家百分之百的中國民營企業，還是一家沒有上市圈錢的公司，并已成為全球通信產業龍頭。
華(hua)為(wei)將熱力學的熵(shang)減概念引入企業管理(li)領域(yu)，華(hua)為(wei)近幾年才開始講熵(shang)，但成立30多年，華(hua)為(wei)的文化與(yu)制(zhi)度都符合熵(shang)理(li)論的。企業要想(xiang)生存就(jiu)要逆向(xiang)做功(gong)，把能(neng)(neng)量從(cong)低到高抽上來(lai)，增(zeng)加勢能(neng)(neng)，這樣就(jiu)發展成厚積薄發的華(hua)為(wei)理(li)念。公司長(chang)期推(tui)行的管理(li)結構就(jiu)是一(yi)個(ge)耗(hao)散(san)(san)的結構，一(yi)定要把能(neng)(neng)量耗(hao)散(san)(san)掉(diao)，通過(guo)耗(hao)散(san)(san)，使我們獲得新生。

課程收益：
● 解讀華為的成長之路，理解華為的企業文化重要作用
● 華為對組織活力的基本假設及內涵
● 如何激發奮斗者的活力，如何在組織層面激發活力
● 解讀華為的封閉與開放
● 明晰華為的創新思維與活力塑(su)造

課程對(dui)象(xiang)：企業(ye)中高(gao)層管理者(zhe)、企業(ye)文(wen)化類管理者(zhe)等

課程大綱
第一講：熵減——人才管理機制
一、狼性人才的培養理念
1、選拔事業合伙人
2、“奮斗”DNA，選拔“一貧如洗”，胸懷大志的人才
3、一線艱苦地區、復雜環境是人才培養的*場所
二、狼性團隊成員的激勵
1、以“奮斗者”為本，絕不讓雷鋒吃虧
2、要給火車頭加滿油、適當拉開差距
3、激勵服務戰略，分配制向獲取分享制
三、華為干部的使命與責任
1、干部選拔理念
1）優先從成功團隊、主攻戰場、一線艱苦地區中選拔干部
2）干部不是終生制，干部要能上能下
3）干部選拔任用的關鍵行為
2、華為對干部的要求和選拔標準
1）戰略績效管理體系：SP-BP-KPI-PBC
2）業績貢獻考評與關鍵行為考核
3）結果導向、激活(huo)過程

第二講：熵減——華為文化精髓
一、灰度哲學：欲望的激發與控制
1、太極*：人性萬花筒
2、實事求是
3、秀才與戰士，梟雄與將軍
4、坐而論道，起而奮斗
5、“蘿卜”與“坑”的辯證法
二、創新之敵：黑白不兼容
1、領袖胸懷：垃圾處理廠
2、源與流：包容是一種力量
3、領袖要摒棄“帝王思想”
三、饑餓與共享
1、“規范性權力”與“觀念性力量”
2、“辯證法”與“形而上學”
3、妥協，生存之道
4、妥協是金色的
5、聚焦客戶，而不是對手
6、把權力關進籠子里
分析：華為與騰訊的灰度哲學對比

第三講：熵減——組織管理變革實踐（與時俱進，擁抱變革）
一、推動華為組織管理變革的原動力
1、聚焦客戶需求：以客戶需求為中心
2、商業環境變化：大需求、大機會
3、業務戰略調整：設備-服務-云-管-端
4、企業家的精神：任正非與華為變革
二、華為發展史上的典型組織管理變革事件
1、1996年市場部干部集體大辭職
2、1997年開始全球化的組織變革
3、《華為基本法》核心指導作用
4、1999年開展的主業務流程變革
5、2000年研發呆死物料反省大會
三、組織管理變革的主要核心內容
1、文化變革
1）開放、消滅優勢、留下文明
2）變革、穩定、發展
3）亂中求治、治中求亂
2、流程變革
1）降低對人的依賴，能力建立在組織上
2）“鐵打的營盤流水的兵”
3）端到端業務統一平臺
3、干部管理變革
1）干部能上能下
2）輪崗-能左能右
3）以奮斗者為本、堅持選拔和淘汰
4、組織形態變革
1）捕捉市場機會個人英雄到“狼狽組織”
2）從“狼狽組織”到“鐵三角”
3）一線(xian)呼(hu)喚炮火“班長的戰爭(zheng)”

第四講：華為對激發組織活力的關鍵動作
一、個體激活——長期艱苦奮斗
1、給火車頭加滿油
2、考軍長
3、員工能進能出
二、團隊激活——小前端、大平臺，全營一桿*
1、從鐵三角到四組一隊
2、全營一桿*
3、獲取分享制
4、蒙哥馬利計劃
三、組織激活——多打糧食、增加土地肥力
1、戰略解碼、執行落地、組織保障
2、合同在代表處審結
3、一杯咖啡、一桶漿糊
4、向下授權(quan)、平行監督(du)

企業文化與人才管理