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人才面試與甄選技術

課程背景：
企業如何招聘到德才兼備的人才？如何在面試的過程中，對候選人進行深入的能力甄選？如何識別候選人的語言陷阱？如何甄選到真正符合公司企業文化的良才？面對候選人的茫茫人海，如何甄選出企業所需的人才？已經成為了企業管理者面臨的共同難題。在實際操作過程中，企業招聘時間長，甄選人太多，面試時間短，因此很難從各方面完全細致的考察一個人。所以如何在短時間內通過有效的選拔工具來篩選人才，就變得非常重要和非常有必要！
課(ke)程以專(zhuan)業技術選(xuan)拔工具(ju)來甄別候(hou)選(xuan)人過(guo)(guo)去的(de)知識、經(jing)驗(yan)及能力等，從而預測該候(hou)選(xuan)人是(shi)否能勝(sheng)任(ren)未來崗位。課(ke)程同步基于結(jie)構式(shi)面(mian)談問題的(de)設計來展開(kai)面(mian)試(shi)官(guan)提(ti)問技巧，讓面(mian)試(shi)官(guan)擺(bai)脫固有經(jing)驗(yan)主義(yi)、無經(jing)驗(yan)主義(yi)及老套路主義(yi)的(de)面(mian)試(shi)誤區，徹底(di)改善面(mian)試(shi)官(guan)傳統面(mian)談方法的(de)缺(que)失。透過(guo)(guo)工具(ju)給付使面(mian)試(shi)官(guan)獲得到有效實用(yong)的(de)選(xuan)才(cai)技能和技巧，解決(jue)企(qi)業人才(cai)甄選(xuan)難(nan)題！

課程收益：
▲ 了解招聘面試官在職位描述撰寫上常犯錯誤，并掌握掌握高點擊率JD撰寫技巧
▲ 懂得如何有效篩選簡歷，并在收集準確行為信息及評定候選人動機匹配時更加自信
▲ 輕松學習到招聘面試官選拔面試的提問工具，并能掌握及應用面談詢問及跟進技巧
▲ 應用(yong)工具客(ke)觀評價(jia)候選(xuan)人(ren)、預測他(ta)們關鍵的(de)能力表(biao)現，并作出更加準確的(de)留用(yong)決策

課(ke)程(cheng)對(dui)象：企(qi)業中高級(ji)管理(li)者(zhe)、人力資源管理(li)者(zhe)、企(qi)業各級(ji)管理(li)者(zhe)

課程大綱
第一講：企業人才面試甄選的價值
一、為什么企業需要開展招聘與面試
1、招聘面試需體現組織價值利益
2、招聘面試需完善崗位配置執行
3、招聘面試需協力業務開發拓展
二、企業如何開展招聘與面試工作
1、搞清楚崗位說明書是什么？
2、弄明白什么是崗位工作執掌
3、寫清楚JD任職要求詳細內容
三、如何凸顯企業人才面試甄選的價值？
1、企業人才面試甄選需系統化運作
2、企業面試官面談需技術與技巧化
3、企業對候(hou)選人評(ping)估需崗位(wei)維度化

第二講：企業人才面試甄選的維度
一、候選人知道什么？
1、候選人知識是如何獲取的？
2、候選人的知識該如何評估？
3、候選人知識用什么方法來面試？
二、候選人做過什么？
1、候選人經驗是如何獲取的？
2、候選人的經驗該如何評估？
3、候選人經驗用什么方法來面試呢？
三、候選人能做什么？
1、候選人能力是如何獲取的？
2、候選人的能力該如何評估？
3、候選人能力用什么方法來面試呢？
四、候選人個性特征是什么？
1、候選人個性特征：喜歡什么？不喜歡什么？
2、企業內部環境候選人喜歡/不喜歡什么？
3、企(qi)業外(wai)部環境候選人(ren)喜歡/不喜歡什么？

第三講：企業面試官面試能力的塑造
一、面試官如何篩選候選人簡歷
1、三性原則篩選簡歷
2、四個目標初評簡歷
3、評估簡歷的問題點
4、行為性面試問題清單
二、面試官如何對候選人提問
1、什么是理論性問題？
2、什么是引導性問題？
3、什么是行為性問題？
4、面(mian)試(shi)官如何有效追問？

第四講：企業人才甄選評估與留用決策
一、行為性事例的匯總評估
1、候選人行為性事例匯總和評估
2、行為性事例的正面和負面價值
3、候選人不完整行為性事例評估
4、候選人假的行為性事例的評估
二、企業如何做出留用決策
1、關鍵行為能力是否符合崗位目標？
2、非關鍵行為能力是否可快速提升？
3、甄選四維度評估法則做出留用決策
提煉與總結：課程《企業人才面試與甄選技(ji)術》

人才面試與甄選技術