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中國企業培訓講師
《實用人才測評技術》
 
講師:林(lin)恩 瀏覽次數:2583

課程描述INTRODUCTION

· 人事經理

培訓講師:林恩    課程價格:¥元(yuan)/人    培訓天數:2天(tian)   

日程(cheng)安排SCHEDULE



課程大(da)綱Syllabus

分析人才素質

課程介紹:
選對人比培養人更重要!
公司如果能總是雇用高效率的人員,公司的工資總支出將節省50%。因為高績效的員工有高的產出。
錯誤的選材企業會付出高昂的代價。
怎樣在招聘面試的關口就把握住和預測出是否有潛力和承受力,因此才能把人用得好、留得住?
企(qi)(qi)業的核心競(jing)爭力(li)由哪里來?人(ren)才的競(jing)爭=企(qi)(qi)業的競(jing)爭。

獨特優勢:
從心理學的角度分析如何識人、辨人。
業界優秀的HR專家傾力研發并主講。
課(ke)程兼(jian)具實戰經驗(yan)與理論(lun)知識,通(tong)過案例分(fen)析和(he)實戰練習,掌握面試測(ce)評技術(shu)。

課程目標:
了解心理學基礎知識,從心理學的角度分析人才素質
掌握招聘的科學流程,制定有效的招聘選材方案
掌握面試標準的制定方法,確定選才標準
學習先進的人才測評技術,提高面試甄選的準確率
體驗式學習,開發右腦潛能(neng)

課程大綱:
一、招聘與選材體系概述
制定招聘策略的5W1P
招聘成本的核算
人力資源部與用人部門在招聘面試過程中的分工
人才招聘(pin)面(mian)試、評估的流程

二、三個匹配的原則
選材的三個匹配(人崗匹配、人與組織匹配、人與組織發展匹配)原則
三個匹配原則的重要性
企(qi)業的(de)生(sheng)命周期與三個匹配原則(ze)的(de)適配

三、三種不同的行為類型
個人特質中的三種不同行為類型
不同行為類型的特點
不同行為類型與三個匹配原則的關系
在(zai)選材的過程中分析不(bu)同(tong)行為類型的重要性

四、如何制定選材的標準――看人的四個方面
知識――學歷決定人的什么素質
經驗――經驗對績效的影響
技能――專業技能與通用技能
職業素養――職業素養對績效的影響
實操練習1:制定崗位的(de)選材標準

五、如何制定選材標準――建立能力素質模型――看人不走眼的關鍵
素質及素質模型的介紹
素質定義及作用
冰山模型與素質測評
跟人打交道的通用技能
跟事打交道的通用技能
跟信息打交道的通用技能
實操練習2:視頻(pin)案例分析

六、實用人才測評的方法
履歷審查
心理測評
結構化面試
評價中心技術――無領導小組討論、公文筐、情景模擬、管理游戲等
實操練習(xi)3:管(guan)理游戲測(ce)評技巧

七、結構化面試的四個步驟及技巧
面試前的準備
導入面試
結構化面試
結束面試
結構化面試的關鍵技巧――STAR行為面試法、問關鍵事件和問離職原因的技巧
怎樣區分真實與謊言――分析候選人非言語信息透露的信息
實(shi)操練(lian)習4:用行為(wei)面試法提問候選人

八、準確評估與錄用決策
面試評估過程中常見10大誤區及避免方法
錄用決策的4個原則
錄用的后續工作

分析人才素質


轉載://citymember.cn/gkk_detail/283226.html

已開課(ke)時間(jian)Have start time

在線報(bao)名Online registration

    參加課程:《實用人才測評技術》

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林恩
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