*實踐---人力資源管理概述與六大模塊串講
講(jiang)師：王弘力 瀏覽(lan)次數：2542
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源管理概述課程
課程背景：
企業的競爭是人才的競爭，更是人才管理能力的競爭。人力資源管理的水平直接決定著企業的管理水平。人力資源管理工作絕不能停留在傳統的人事管理上，專業高效的人力資源管理能夠直接提升企業的效益。從這個角度說，人力資源部門是一個輸出人力資源產品與服務的部門，絕不是“打雜”部門。人力資源管理作為一門學科，有其自身的理論體系。人力資源管理的六大模塊，系統的闡述如何對人才實施有效的選、育、用、留等管理方式。本課程基于企業管理的實戰，結合大量案例，系統的講述人力資源管理的六大模塊，從實踐中來，到實踐中去，絕不是純理論的堆砌。
課程收益：
● 掌握人力資源管理的六大模塊，及其相互關系；
● 掌握制定企業各類人力資源規劃的方法；
● 學會構建招聘體系與提高招募效果的方式
● 掌握如何更加精準的辨識人才
● 學會構建企業培訓體系的思路及內部講師隊伍建設的方法；
● 掌握企業績效考核體系的搭建思路和應用措施；
● 掌握各類人員薪酬設計的思路以及企業工資總額管控的方法
● 掌握用工過程中的常見法律問題及預防措施。
課程對象：企業HR、部門經理、主管、對人力資源管理感興趣人員等
課程大綱
第一講：人力資源管理概述與人力資源規劃
一、人力資源管理學科的發展歷程簡述
1、泰勒與科學管理
2、四種典型的人性假說
3、*與人力資源管理學科
4、人力資源管理發展的新階段
二、人力資源三支柱與六大模塊的關系
1、HR三支柱的由來
2、三支柱與六大模塊有何不同?
3、HRCOE、HRBP、HRSSC的區別與聯系
4、HRBP與傳統HR的區別
三、 人力資源規劃與制度設計
思考：人力資源規劃，規劃什么？
案例：企業減員增效政策設計（附實際案例與具體做法分享）
第二講：企業招聘體系與人才識別
一、招聘體系的四大關鍵問題
二、如何構建招聘標準
1、相關概念解讀：任職資格、勝任素質、人才畫像
2、招聘標準構建方式
三、企業人才招募渠道
1、“人難招”原因分析
2、人才招募渠道拓展思路
3、提高招募效果的六大建議
四、人才甄選與面試組織
1、面試官角色認知，兩重角色
2、簡歷篩選注意事項
3、人才識別的四大維度（解決識人的廣度問題）
4、如何設計面試問題，三大原則（附實際演練）
5、識人的三大層面（解決識人的精準度問題）
6、結構化面試的兩種形式、三大結構、七大通用問題
7、行為面試如何追問（在STAR面試的基礎上，新增3大連貫問題）
8、如何結束面試
9、如何驗證求職責所述真偽
五、人才錄用與試用期管理
1、如何吸引和打動求職者
2、入職環節需要開展哪些工作（重點講解）
3、新員工管理注意事項（重點講解）
4、試用期管理及法律風險規避（附試用期案例）
5、如何約定試用期錄用條件
工具：試用期錄用條件約定模板（企業可以直接借用）
第三講：培訓與開發
一、培訓管理的四大環節與三大核心要素
二、關于培訓需求管理
探討：培訓需求是“調研”出來的，還是“要求”出來的
1、培訓需求分析與收集的注意事項
2、培訓絕不僅僅只是“組織與實施”
三、企業培訓規劃制定
1、培訓規劃包含哪些內容
2、員工潛能開發的方式有哪些？
3、培訓方法有哪些？
分享：培訓計劃表模板
四、崗位經驗萃取與課程開發
如何讓企業內部優秀員工的經驗得以傳承？
崗位經驗萃取方法分享
課程開發的組織與實施（附案例）
五、企業內訓師的管理與培養
分享：比亞迪內訓師隊伍建設經驗
1、內訓師的選拔標準
2、內訓師的課酬標準、評優標準
3、內訓師的培訓與激勵機制設計
六、培訓組織與實施
1、課前、課中、課后分別要做什么
2、如何把培訓項目組織和實施好，得到各方好評？
七、培訓評估與課程轉化
1、培訓效果的*四級評估體系
2、為提升培訓效果，培訓組織者和用人部門各需要做什么工作？
3、提升培訓轉化率的六大建議（互動+分享形式）
第四講：績效管理
一、績效管理的認識
1、績效管理在企業管理中的地位
2、部門管理者在績效管理中肩負的職責
3、實踐中績效管理存在的一些問題
二、如何確定員工的績效考評指標和標準
1、績效考評指標的分類
2、指標的來源
3、分解績效考核指標的方法(魚骨圖等)
4、如何制定績效考核標準(SMART原則)
互動：提取績效考核指標與設定標準練習
案例討論與點評：給定8名員工的考核分數，討論獎金分配方案
方案分享：6種常見獎金分配方案分享
思考：如何克服強制分布法的帶來的可能問題？不同部門間的分數如何平衡？
第五講：薪酬管理與企業工資總額管控
一、薪酬的相關基本概念及理念
1、薪酬的本質
2、薪酬設計的整體思路
互動討論：薪酬設計需要考慮哪些問題？
3、薪酬設計的四大原則
二、薪酬的項目及其設計
1、固定部分工資
2、浮動部分工資
3、福利
互動：基本工資、獎金、福利各自作用的探討
4、企業績效薪酬設計的原則
探討：困擾我們的績效薪酬問題探討
三、薪酬核算與相關勞動法規講解
案例：薪酬核算案例
1、全日制工的三種工時制度以及對于加班費的不同算法
2、如何理解“定額”
3、請假工資、離職員工和新入職員工工資如何核算？
4、21.75和20.83的區別是什么？
5、全年一次性獎金納稅與工資納稅的區別
案例：16萬年薪的三種納稅形式
四、企業工資總額管控與薪酬體系診斷分析
案例：某企業人力效率分析
案例：某企業薪酬數據分析思路與問題盤點
互動：人員效率衡量標準的思考
1、各項衡量標準之間的比較
2、人均產值與人員費用比的優劣勢比較
3、工資總額管理
4、薪酬數據主要分析哪些方面
5、企業人員結構與薪酬結構的合理性分析
第六講：勞動關系管理與和諧勞動關系營造
案例：8種勞動合同解除的案例及其法律后果解讀
一、企業單方解除勞動合同的情形
1、勞動合同法第39、40、41條解讀
2、如何證明員工員工嚴重違反公司規章制度
3、“嚴重”的標準怎么界定
4、“過錯性”與“非過錯性解除”勞動合同的情形
二、企業如何行使“單方解除權”
1、“單方解除權”有哪些？
2、行使“單方解除權”需要注意的問題
3、如何預防離職后仲裁風險？
三、經濟補償金
互動：什么情況下企業需要支付經濟補償金
1、N+1和2N的情形解讀
2、關于代通知金的理解
案例：高薪員工的經濟補償金計算規則
3、經濟補償金的計算標準
四、法律特殊保護群體的的相關法律問題解讀
1、法律特殊保護的群體類型
2、三期女員工的相關權益問題（結合案例講解）
3、解除勞動合同的注意事項與相關建議
五、問題員工的處理
1、問題員工類型
2、如何看待“問題員工”
3、“問題員工”的四步處理法
4、如何與問題員工開展溝通或“勸退”
六、和諧勞動關系營造
1、跳出“勞動法”看企業管理
2、企業的溝通渠道
3、和諧勞動關系營造的十點建議
七、課程總結與相關答疑
人力資源管理概述課程
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