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戰略性薪酬設計培訓

課程目標
幫助企(qi)業負責人(ren)、人(ren)力(li)資源負責人(ren)、薪(xin)酬績效管理負責人(ren)建(jian)立全面而深(shen)入的(de)薪(xin)酬理念，掌握(wo)(wo)不同(tong)組(zu)織模(mo)式適用的(de)薪(xin)酬設計要點，掌握(wo)(wo)外(wai)部(bu)薪(xin)酬競爭性(xing)分(fen)析、崗位(wei)評估等(deng)工具方法，為實現組(zu)織薪(xin)酬結構(gou)的(de)內外(wai)部(bu)公平性(xing)、有效激勵性(xing)，以及市場(chang)競爭力(li)奠定基(ji)礎。

課程設計理念
激勵業績達成：提高員工積極性，促進績效持續提高；
實現外部公平：所需人才引得進、有績效員工留得住；
實現內部公平：體現崗位任職能力高低、價值貢獻不同；
自我激勵導向：因績效、職責、能力不同自動升降薪酬；
總額成本控制(zhi)：成本收益(yi)相(xiang)對(dui)值，提高(gao)薪酬效率原(yuan)則。

課程收益
工作坊收益：
指導企業管理者全面梳理和認識薪酬激勵現狀，幫助企業管理者發現激勵機制的提升點，使薪酬激勵成為精準助力戰略目標達成的有效工具和方法；
幫助企業管理者和薪酬績效管理者全面系統地了解薪酬設計的理論體系和方法策略；
幫助企業找(zhao)到最適(shi)合自(zi)身的*薪酬(chou)激勵(li)策略組(zu)合。

課程亮點
工作坊亮點：
主要特點：詳細闡述了公司戰略與薪酬激勵的聯系，公司戰略是什么，員工有什么樣的行為能夠支撐公司戰略，如何通過薪酬激勵引發這樣的行為；
方法論指導：以系統方法論為主線，通過案例分析指導業務實踐；
工具訓練：聚焦內部公平性、外部競爭力、優秀人才發展和關鍵人才保留，獲得提升企業人才競爭力的工具和實踐方法；
行動建議：現(xian)場(chang)指導學員設計(ji)，形成(cheng)總(zong)體(ti)薪酬框架。

課程對象
企業負(fu)責(ze)人(ren)，人(ren)力資源負(fu)責(ze)人(ren)，薪酬績效管理負(fu)責(ze)人(ren)、財務(wu)管理人(ren)員(yuan)。

課程大綱
一、薪酬戰略與定位
1、薪酬理念與戰略分析；
2、薪酬理念與對比組的選取；
3、薪酬理念和戰略分析，薪酬組合選取；
4、企業薪酬設計地圖；
5、3P+M薪酬理念；
6、總報酬體系模型；
7、案例分析：薪酬診斷

二、不同組織模式的薪酬設計特點：
1、直線職能式組織架構；
2、事業部組織結構；
3、矩陣式組織結構；
4、網絡型組織架構；
5、案例分析；

三、薪酬外部競爭性分析：
1、企業薪酬常見問題；
2、解決薪酬對內的公平性問題；
3、薪酬調查報告樣本；
4、薪酬回歸分析；
5、把握薪酬的外部均衡性；
6、對外競(jing)爭性分(fen)析

四、崗位價值評估：
1、職位評估的流程；
2、職位評估的過程和步驟；
3、七要素崗位評估法；
4、開展職位價值評估；
5、職(zhi)位(wei)評(ping)估(gu)結果和應用(yong)；

五、績效、能力薪酬設計
1、一個案例引發的思考；
2、績效薪酬的設計；
3、能力薪酬的設計；
4、案例分析：

六、薪酬結構、薪點表設計：
1、薪酬設計七步法；
2、通過崗位評價形成內部職級圖；
3、薪點表的設計：薪資架構設計四部曲；
4、建立和調整市場薪資曲線，選擇中位調整基準點；
5、確定固定工資中位值和級差；
6、案例分析：
7、固浮比設計；
8、薪(xin)酬入級(ji)入檔(dang)：薪(xin)酬初步套(tao)級(ji)套(tao)檔(dang)；

七、職位薪酬設計：營銷提成設計：
1、營銷人員薪資設計特點；
2、銷售人員薪酬有效性的評價；
3、不同的提成模式；
4、底薪設計；
5、營銷提成常見問題解析；
6、案例分析：

八、項目獎金設計：
1、研發人員薪酬設計特點；
2、研發項目獎金的來源與基數確定、評估；
3、做好研發項目的基礎；
4、案例分享——根據銷售額計提獎金模式；
5、案例分享(xiang)——根據預(yu)算直接核(he)對項目獎金模式；

九、超額分紅設計：
1、超額分紅設計四步驟：設計三年利潤目標-設計超額分紅激勵提成比例-比例設置要點-設定個人超額分紅比例-確定支付方式；
2、案例分享：上市對賭期高管激勵；
3、超額分紅利弊分析。   

講師介紹
曹衛華老師
專業背景：
CMC國際注冊管理咨詢師                     
*國際績效改進師
商務部管理咨詢行業標準制定參與者
I*-AP國際(ji)績效改進協(xie)會(hui)亞太中心創(chuang)始會(hui)員

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