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人力資源數字化管理培訓

課程概述/Overview
課程背景
數據時代人力資源的工作已經不能單靠 HR 的直覺來做決定了，日新月異的數字時代，多元化的員工結
構，人力資源各模塊大量的基礎數據，人力資源從業者需要從傳統的人力資源工作思維向數字化思維轉型，
數據(ju)驅動業務，提升人力資源工(gong)作(zuo)運營效率。

課程收益：
1、 構建體系化的人員各模塊的數據標準表
2、 構建標準化的人力資源各模塊的數據關鍵指標
3、 構建人力資源的數字化管理體系
4、 提升人(ren)力(li)資源數字化運營的效率

課程對象：
希望成為業務伙伴，用數據和業務部門進行對話
希望可以通過數據支持人力資源決策，驅動業務發展 HRBP,SSC,COE
希望(wang)成為人力資(zi)(zi)源(yuan)數據分析專家，用數據分析助力解決人力資(zi)(zi)源(yuan)內部問題

課程大綱/Outline
一：人力資源數字化轉型的趨勢和價值
1.1 WHY 人力資源數據化轉型價值 – 數字化人力資源運營，提升組織效能
1.2 HOW 人力資源數字體系化體系的底層架構邏輯
1.3 WHAT 數據驅動(dong)決策支持，人力資源(yuan)數字化建模(mo)案例分享

二、人力資源數字轉型的流程和體系構建
1、人力資源各模塊的關鍵指標的梳理 – 人力數據指標倉構建
2、各模塊的關鍵指標的定義和計算 – 數據指標體系構建
3、人力資源標準數據表的構建
4、人力資源數據分析的維度和邏輯
5、人力資源各模塊數據 BI 數據儀表盤的設計和構建 – 數據可視化體系
6、人力資源數據分析報告的三大維度 – 數據描述 ，數據診斷，解決方案
案例實操分析：
1、根據數據分析流程，完成 某零售公司人員組織結構的數據分析流程，構建人員組織結構的數據儀表盤
2、根據完成的人員組織結構數據儀表盤，分析該公司的人員組織結構數據，分析管理層的人員指標結構，
診斷人員結構的問(wen)題(ti)，并給出解決方案

三、人力資源各模塊關鍵數據指標體系的構建
人員流動和離職關鍵指標： 人員流動率，人員離職率，增長率，新進率
人員組織結構關鍵指標：在編率，各職級人員分布，管幅比，年齡段人員分布，學歷分布等
招聘關鍵數據指標：招聘完成率，招聘人效，招聘各階段轉換率，招聘周期
數字化人才盤點與績效關鍵指標：月度 KPI 績效數據，員工能力評估數據，潛力評估數據，九宮格
數據模型，績效離散度數據
薪酬關鍵數據指標：帶寬，重疊度，薪酬變動比，中位值，薪酬極差，薪酬偏離度，滲透率，回歸
系數
人效數據關鍵指標：人力成本效率，人力成本利潤效率，凈利潤率。人力成本含量，全員勞動生產
率

四、人力資源各模塊的標準數據報表的構建
各關鍵指標對應的人力資源數據表梳理
人力資源數據表的標準制定
數據表的清洗和處理
如(ru)何用 AI 清洗數據表(biao)和標準化人力資源數據報表(biao)

五、人力資源數據表的多表關聯體系的構建
人力資源多表字段的多維度數據分析
數據表的關聯建模 POWER PIVOT 
數據表關聯關鍵字段的確定
構建人力資源各個模塊多表的數據關聯
用 EXCEL 進行多表的數據透視和數據建模
POWER BI 中的(de)數據(ju)表的(de)關聯(lian)建(jian)模

六、人力資源數據可視化 BI 儀表盤的設計
BI 工具的選擇 EXCEL 和 POWER BI
人力資源各模塊的數據模型構建案例
數據儀表盤構建的流程和方法
BI 數據(ju)儀(yi)表盤構(gou)建的原則

七、人力資源數據分析方法和基礎統計學
描述性統計分析
算數平均值計算
加權平均值計算
數據頻率分析
數據結構分析
業務關聯性數據分析
績效 – 能力數據相關性分析
薪酬分位值計算
績效數據線性分析
績效的離散度分析
人才矩陣九宮格分析
數據科學 - 預測性數據分析
薪酬回歸分析
人效數據預測分析
案例(li)實操： 完(wan)成(cheng)人力(li)資源數(shu)據(ju)的數(shu)據(ju)統計(ji)分析(xi)，掌(zhang)握數(shu)據(ju)分析(xi)和(he)基礎統計(ji)學的技能

八、 業務視角驅動下的人力資源數字化運營管理和儀表盤構建
1、人力資源效能數據的數字化建模和分析 - 人力成本效能數據建模分析
2、人力資源基礎數據的運營和管理 - 人員組織結構數據模塊，人員流動離職數據模塊
3、人力資源運營數據的數字化管理和建模 – 數字化人才盤點，績效，薪酬，人才發展
1.1、人力成本效能的數字化模型構建和分析
人效的數據關鍵指標 – 人力成本效率，人力成本含量，全員勞動生產率，人均人力成本
人力成本的結構和標準數據表
人效數據分析的維度 – 時間維度 ， 部門職級結構維度 ，外部對標維度
人效指標外部的行業數據獲取和分析
用 AI 爬取行業的歷史經營數據
用 AI 進行行業人效的指標計算和 人效分析報告的自動生成
基于業務和人力資源數據的人效數據分析思維和數據分析報告
案例 – 完成某服裝零售企業 基于業務的 BI 人效數據儀表盤構建，并且根據公司的行業背景，分析該公司的人效各指標數據，對標時間維度和行業數據，預測下一年的人力成本和人員編制，給出降本增效的解決方案
2.1 、人力資源基礎數據的數字化運營和建模 – 人員結構配置和人員穩定性分析
人員配置的關鍵指標 – 編制，各職級人員分布，人員覆蓋率，管理幅度比
人員編制的三種數據預測方法，回歸預測，經營數據拆解，人力成本預算，人效指標
行業人員組織結構指標數據的獲取和對標分析
人員組織結構的數據儀表盤構建和組織結構的分析優化
人員穩定性的關鍵指標 – 流動率，離職率，增長率，入職率，留存率
人員流動和離職的標準化數據表以及模型的構建
基于各部門的人員流動和離職的分析思維和分析報告
案例 – 某互聯網企業 完成人員流動 BI 數據儀表盤構建，根據各個部門的人員流動關鍵指標數據，找
出人員最不穩定的部門，在根據人員離職的數據儀表盤分析部門的關鍵離職原因，給出解決方案，
降低離職率
3.1 、人力資源運營數據的數字化建模和分析 - 招聘，培訓，績效，人才發展
數字化建模分析提升招聘效能
招聘效能的關鍵指標 – 招聘人效，招聘完成率，各階段招聘轉換率
核心崗位標準人才畫像
用 AI 來進行招聘簡歷的篩選，提升招聘效率
招聘的組織效能 – 招聘投資回報率計算
招聘的標準化數據報表和招聘各階段轉換率指標的數據儀表盤構建
招聘漏斗的分析和成本渠道分析，提升招聘效能，數字化管理各招聘渠道
案例 – 某制造業企業招聘價值鏈 BI 數據儀表盤構建，根據招聘的各個階段轉換率數據，分析關鍵指
標，診斷轉換率數據*的階段，給出解決方案，提升招聘的完成率
數字化人才盤點分析和勝任力構建 – 人才效能的提升
核心崗位的勝任力數字化模型構建 – 用 AI 高效構建崗位勝任力模型
績效 – 能力 – 潛力 – 價值觀 為維度的 數字化維度指標
數字化組織結構盤點儀表盤構建
人才盤點數字化九宮格模型和能力分布雷達圖
業務部門管理層的數字化人才盤點儀表盤和分析結果應用
數字化人才盤點模型的分析，識別崗位員工，制定員工針對性的學習發展計劃
案例 - BI 構建某互聯網公司的人才盤點九宮格數字模型 和人才盤點儀表盤，分析各個崗位人員特質
和能力分布數據，進行組織結構的優化和人才的發展
數字化的績效建模分析和績效提升
月度業務部門的 KPI 數據標準表構建
崗位績效的數據標準和績效關鍵指標的計算 – 崗位績效達成率分析
業務崗員工績效離散度的分析
績效的數據儀表盤的構建和績效改進分析 – 提升業務的 KPI 績效數據分析儀表盤
數字化薪酬建模分析 – 提升崗位薪酬競爭力，優化職級薪酬結構
2、崗位薪酬外部對標分析
2.1 崗位薪酬的市場數據對標 – 偏離度，CR 值，滲透率
2.2 崗位薪酬數據的 偏離度 數據建模分析
2.3 崗位薪酬數據分布模型的構建
3：薪酬內部公平性 – 內部薪酬結構曲線分析 
3.1 內部各層級薪酬寬帶曲線的繪制
3.2 薪酬數據各參數的計算方式
3.3 各層級內部薪酬結構和外部薪酬對標案例分析
3.4 薪酬矩陣設計
小組作業：
某家零售企業的人員年度薪酬數據表，根據這個表計算各個層級的帶寬，中位值，并與市場數據對標，分
析判斷該公司的薪酬競爭力，畫出高層的薪酬數據分析，來分析判斷高層的薪酬數據競爭力。 對內部薪
酬進行薪酬曲線和帶寬曲線的繪制，分析內部結構是否合理，調整內部的薪酬變動比，中位值極差等數據，
設計出(chu)合理(li)的薪酬(chou)結(jie)構，并繪制調整后的薪酬(chou)寬(kuan)帶曲線。

講師介紹/Lecturer
王老師
原微軟大區高級HRBP
原諾基亞管理學院高級培訓師
《人力資源數據分析師》，《人力資源數字化轉型》圖書作者，入選大學人力資源專業課程教材
浙江大學城市學院  海口經濟學院 上海交通大學 – 特邀人力資源專業數字化課程導師
工信部人力資源數據分析師 –  認證專家團成員
人社部 HRBP 認證項目 – 授課講師
《人力資源數據分析師》 系列課程版權課程所有
POWER BI 人力資源(yuan)數字化(hua)體系(xi)架(jia)構師

人力資源數字化管理培訓