課程描述INTRODUCTION
日程(cheng)安排SCHEDULE
課程大(da)綱Syllabus
人才需求規劃培訓
課程收益:
理解人才盤點的意義、構成和目的,引起學員對人才盤點工作的重視;
學習人力資源戰略承接性分析,培養學員基于戰略導向思考人才的意識;
學習人才需求規劃的5種工具和7個步驟,樹立學員全盤規劃意識;
學習人才盤點的5種素質模型構建方法,幫助學員掌握關鍵實操技能;
熟悉人才盤點的3種重要測評工具,幫助學員在工具選擇上有的放矢;
學習人才盤點會議的應用實操,提升學員對人才盤點關鍵環節的掌握能力;
學習基(ji)于人才盤點九宮(gong)格的3種(zhong)應用場景,全面(mian)提升學員實戰和實操能力(li)。
課程對象:各級(ji)管(guan)理者
課程大綱:
導入:人才盤點是企業的最核心的重點工作之一
案例分析1:某上市公司對發展瓶頸的思考分析
案例分析2:某企業業務副總流失帶來的思考
一、人才盤點的重要性
1. 企業增長方式變化的要求
2. 組織創造價值的要求
3. 管理員工手段的要求
4. 管理者與員工價值的體現要求
二、人才盤點的意義
1. 承接公司戰略目標
2. 理清組織人才結構
3. 識別(bie)企(qi)業員工層次
第一講:人才盤點的實操模型
一、人才盤點的六個錯誤認知
1. 就是畫九宮格
2. 搞性格測評
3. 走過場
4. 把員工分成三六九等
5. 摸不到戰略層面
6. 是領導主觀評價
二、人才盤點項目的構成與實操步驟
1. 人才盤點準備
步驟一:戰略承接性分析
步驟二:人才需求規劃
2. 人才盤點實操
步驟一:人才數量盤點
步驟二:人才質量盤點
步驟三:人才盤點會議
3. 人才盤點應用
應用一:優化人才結構
應用二:提高人才供應
應用三:提升激勵效果
三、人才盤點的四個原則
1. 系統性
2. 完整性
3. 科學性
4. 嚴謹性
人才盤點準備篇
第二講:戰略承接性分析—人才盤點的起點
第一步:懂戰略——明確戰略目標
1. 遠期目標(五年以后):愿景、使命
2. 近期目標(五年以內):規模與收入、市場與行業地位、企業品牌
3. 當年目標:財務目標、管理目標
第二步:懂業務——理解業務邏輯
1. 了解客戶定位
2. 了解業務選擇
3. 了解價值策略
4. 了解生態價值
5. 了解潛在風險
6. 了解成本結構
案例分析:某醫藥企業人力資源部戰略解讀會議分析
工具1:戰略地圖
第三步:懂經營——梳理企業關鍵策略
1. 定性描述企業成功時候的樣子
2. 定量描述企業目標的衡量標準
3. 列舉本部門的核心硬仗清單
4. 梳理造成發展瓶頸的內外部阻礙因素
案例分析:某制造業人力資源部企業策略導入研討會分析
工具2:企業核心價值鏈關鍵策略分析表
第四步:懂組織——組織能力承接性分析
關鍵:基于戰略的組織職責與能力分析
1. 組織架構診斷:架構、職責、關鍵崗位、關鍵職責
2. 基于架構和職能,調整方向的人才需求分析
案例分析:某企業大學組織戰略承接性分析
工具3:組織戰略承接分析結構(gou)圖
第三講:人才需求規劃—人力資源戰略的起點
一、人才需求規劃的常用方法
1. 勞動效率法
案例分析:某企業基于銷售額的人才需求規劃分析
2. 預算倒推法
案例分析:某企業基于利潤目標的人才需求規劃分析
3. 回歸分析法
案例分析:某企業銷售額和人數的回歸分析
4. 人員配比法
案例分析:某企業行政部門人員配比分析
5. 標桿參考法
1)同行標桿參考
2)理事標桿參考
二、人才需求規劃的步驟
步驟一:收集假設條件信息
步驟二:測算員工數量
1)業務線
2)職能線
3)管理線
步驟三:數據修正
1)人員層級細分
2)人員流失預測修正
案例分析:某企業人員編制表分析
工具4:部門編制表
人才盤點實操篇
第四講:人才數量盤點—高價值人才盤點的起點
一、無效人才數量盤點方式
1. 局限于基盤數據的盤點
2. 形成非邏輯化結論
案例分析:某企業人才盤點結論分析
二、人才數量盤點的維度
1. 人效維度
1)人均凈利潤維度
2)單位人工成本產出維度
案例分析:某企業三年利潤增長率、員工數量變化和人均凈利潤的圖表分析
2. 結構維度
1)層級分析
2)功能分析
3)關鍵崗位分析
4)基盤信息
案例分析:某制造業通過結構分析尋找經營和管理差距
工具(ju)5:人才結構分(fen)析(xi)模板
第五講:人才質量盤點—人才盤點專業化的核心點
一、人才質量盤點的兩個維度
維度一:盤點業績
1)盤點業績3個方面
2)盤點業績的方法
a述職會議
b指標數據匯總統計
c上級主觀定性評價
維度二:盤點素質能力
1)盤點素質能力3個方面
2)盤點素質能力的方法
a 360度測評
工具6:360度測評關系表
b 性格測評
理論:*、DISC、九型人格
c 評價中心
流程:個人陳述-情景模擬-文件籮筐測試-性格測評-小組討論-個人訪談
二、認知素質—業績九宮格
1. 超級明星(5%—10%)
2. 核心骨干(15%)
3. 中堅力量(35%-50%)
4. 業績不佳素質尚可(10%)
5. 素質不佳業績尚可(10%—15%)
6. 失敗者(5%)
工具(ju)7:素質模型圖解
第六講:人才盤點會議—高質量人才盤點的關鍵點
一、召開人才盤點會議的目的
1. 各層級對人才評價達成共識
2. 結果更加真實服眾
3. 幫助管理者全面了解人才現狀
4. 提升管理者能力
二、人才盤點會議的兩項重點工作
重點工作一:人才盤點會議流程與研討內容設計
步驟1:分析盤點對象,提煉優勢與差距
工具8:優劣勢360度評價表
步驟2:查看已經打分情況,校準兩維度得分
工具9:素質能力模型得分校準原則參照表
步驟3:間接上級、斜線上級補充討論,形成人才盤點初版結果
步驟4:檢驗九宮格定位,確定**終結果
工具10:人員盤點結果含義參照表
步驟5:給出應用建議,匯總盤點信息
步驟6:明確人員編制,提出部門改進計劃
重點工作二:人才盤點會議籌備
1)進行人才盤點會議培訓
1)人才盤點會議材料、物料準備
2)制定會議盤點時間安排計劃表
人才盤點應用篇
第七講:人才盤點應用一——優化人才結構
一、鎖定減員的目標人群
依據:參照人才盤點九宮格
1. 三號位“老白兔”
2. 四號位“不改進”
3. 五號位“雙低人群”
二、合規減員的策略
策略一:立即離開
策略二:立即脫崗
策略三:能力升級
策略四:能力流動
三、招聘優化人才結構的方式
1. 預見性招聘—減員、擴張有底氣
2. 優選1、2、2 號位員工—提升企業人才水準
3. 關鍵崗位持續性招聘—保持競爭優勢、塑造雇主品牌
4. “跳板式招聘”—打造內部人才輸送供應鏈
5. 強化基(ji)層招聘—創造(zao)優秀人才的土壤
第八講:人才盤點應用之二——提高人才供應
一、“選”—繼任者的篩選
1. 實操工具:素質—業績—潛力九宮格
2. 配比要求:1:3~1:5
3. 繼任者篩選的原則
1)蓄水池原則
2)持續評價選擇
3)同等條件看潛力原則
二、“培”—繼任者的培養
1. 實操工具:勝任模型和學習地圖
2. 培養模式:四位一體TACT培養模式
1)教育培訓T:training
2)個人提高A:self-arise
3)導師輔導C:coaching
4)任務實踐T:task assignment
3. 繼任者培養的原則
1)定向發展—有主線
2)持續發展—不間斷
3)共同發展—協同性
4)個性發展—差異化
5)分層發展—針對性
6)人才共享—多元化
三、“評”—繼任者的出庫
1. 配套機制建設
1)人才發展積分管理制度
2)導師輔導制度
3)輪崗管理制度
4)培訓承諾管理制度
2. 評價流程
1)報告評審階段:輸出導師輔導報告、個人發展報告、任務實踐報告、繼續發展規劃
2)積分匯總階段:匯總加權培訓項目評分、實踐成效評分、工作業績評分、能力成長評分、潛力評分
3)項目宣傳階段:繼任者感言傳播、項目紀實內容傳播、人才理念傳播
案例(li)分析(xi):某上市(shi)企業繼任者計劃方案分析(xi)
第九講:人才盤點應用三——提升激勵效果
一、雙維度動態定薪
1. 崗位價值維度—確定薪酬等級
2. 基于人才盤點的九宮格分布類型—確定薪酬分位
二、激勵分配的雙系數法
1. 業績獎勵系數
2. 個人貢獻系數
3. 激勵分配的系數處理方法:系數相加法、系數相乘法
三、股權激勵的應用
1. 激勵對象選擇場景
1)功勞導向—歷史共享
2)績優導向—當前價值
3)盤點導向—發展價值
2. 行權條件設計場景
1)根據盤點結果設計行權周期
2)根據盤點結果設計退出機制
案例分析:某企業行權條件對應人才盤點結果分析
總結與問答
人才需求規劃培訓
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已開(kai)課時間Have start time
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