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人才畫像工作坊課程

【針對痛點】
有崗位說明書，有任職資格，為什么還是找不到合適的人？
HR問了一堆問題，直線上級也問了一堆問題，為什么還是無法判斷這個人是不是我們想要的那個人？
HR覺得這個好，用人部門覺得那個行，為什么面對同一份職位要求，而我們的選人標準卻不一樣？
面試時千挑萬選的那個人，HR滿意，上級主管也滿意，為什么一入職就好像換了一個人，怎么用都不趁手？
我們究竟該怎(zen)么做？才能挑出那(nei)個想要的人？找到那(nei)個合適的人？

【課程目的】
課程(cheng)以人(ren)(ren)才(cai)畫像為核心，從如(ru)何(he)識別(bie)人(ren)(ren)才(cai)開始，到(dao)如(ru)何(he)畫出人(ren)(ren)才(cai)畫像，再到(dao)如(ru)何(he)根據人(ren)(ren)才(cai)畫像構建(jian)行為面試，最后提(ti)醒有了人(ren)(ren)才(cai)畫像并(bing)非萬事大吉，還(huan)需要立足全局、系統思考(kao)，如(ru)此(ci)才(cai)能將(jiang)面試工作做到(dao)實處、做出效果；幫助學(xue)員切實掌(zhang)握人(ren)(ren)才(cai)畫像的(de)框架搭建(jian)、使用(yong)技巧及(ji)注意事項(xiang)，快(kuai)速實現面試能力(li)的(de)提(ti)升和面試效果的(de)增強(qiang)。

【課程收益】
幫助學員——
-能描述人才畫像的構成
-能運用所學方法畫出人才畫像
-能運用所學的提問、追問技巧進行有效面試
-能描述勝任力模型的由來
-能運用所學知識建立面試題庫
-能意(yi)識到面試需要相關部門積極合作

【課程對象】各部門負責人、HR總監、HR經理(li)，招聘(pin)經理(li)、招聘(pin)主管、招聘(pin)專員、以及參與招聘(pin)的全體面(mian)試官

【課程大綱】
一、招聘時，我們選人的重點是什么？
1、我們為什么會選錯人？
-找工作能力VS做工作能力
2、勝任力模型從何而來？
-為什么要“放寬冰山上”？
-為什么要“嚴守冰山下”？
3、什么能培養？什么要選擇？
-技能VS能力
-特質VS動機
-如何判斷一個人有潛力？
工具：招聘決策模型、冰山模型、、合益潛力模型
案(an)例(li)：警察(cha)可以做基(ji)金經理嗎(ma)？ 她為什么是出色的業務總監？ 

二、如何畫出精準適用的人才畫像?
1、人才畫像由誰畫？
-普通崗位
-重要崗位
-關鍵崗位
2、人才畫像有哪些組成？
-不同的崗位需要哪些硬條件？
——知識、技能、經驗
-不同的崗位需要哪些軟素質？
——素質能力
-除了候選人的軟硬實力，招人還需要再考慮什么？
——價值觀、動機
3、人才畫像怎么畫？
-行為事件訪談法
-研討法
4、如何確保對人才畫像的統一認知？
-詞匯的使用統一及含義統一
-素質能力項的分級/分類描述
5、如何構建以人才畫像為核心的面試題庫？
-針對考察項的萬能問話公式
-同一素質項的不同問法
工具：管理者能力模型、認知領域分類表
案例：核心崗位的人才畫像為什么要高層/一把手定，錯誤的選人標準、難存活的空降兵、優秀員工的離職
呈(cheng)現(xian)方式：小組練習

三、如何針對人才畫像構建行為面試框架？
1、如何設計針對人才畫像的提問大綱？
-OBER法則——開放、行為、容易、相關
-提問的常見誤區有哪些？
2、如何設計針對人才畫像的追問大綱？
-STAR法則——背景、任務、行動、結果
-追問的常見誤區有哪些？
工具：認知領域分類表
呈(cheng)現方(fang)式：小組(zu)研(yan)討、演練 

四、有了人才畫像，面試還需要關注什么？
1、是為崗位招一個人？還是為團隊招一個人？
2、面試中，HR與部門如何分工協作？
3、如何進行面試后復盤？
-面試官意見一致時，哪些細節需要再溝通？
-面試官意見不統一時，怎么辦？
HR和用人部門，一個覺得好一個覺得不好——反思對選拔標準的理解是否一致？
兩個候選人都好，不知選哪個——如何從選拔標準之中跳出來？
工具：*團隊角色、面試評估表、背靠背列表法
案例：一(yi)個優秀但是錯招的員工、哪個高管更合適？

人才畫像工作坊課程