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中國企業培訓講師
精“薪”設計——薪酬體系搭建與迭代實戰
 
講(jiang)師:王穎 瀏(liu)覽次數:2536

課(ke)程描(miao)述INTRODUCTION

· 人事總監· 人事經理· 薪酬主管

培訓講師:王穎    課程價格:¥元/人(ren)    培訓天數:2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

薪酬體系搭建課程

課程背景:
你的企業是否面臨這樣的問題?
● 人力成本高,員工卻不滿意
● 人才不斷被同業挖角
● 調薪拍腦袋,缺少科學依據
● 薪酬出現新老倒掛現象
當前企業面臨著充滿不確定性的外部環境,唯有保持組織活力、不斷創新適應變化才能生存發展。如何設計良好的薪酬體系是吸引人才、激勵組織、保持活力的基礎,也是企業HR最需要重視的工作。每一位薪酬管理人員,在日常處理薪酬問題的同時,又要搭建與公司業務戰略相匹配的薪酬體系,薪酬管理人員需要掌握諸多專業技能,面臨諸多挑戰:
● 缺乏專業知識,難以統一薪酬管理“語言”
● 職位管理與評估缺失,缺乏薪酬內部公平性導致人員流失
● 薪酬調研工作開展難,缺乏薪酬外部競爭力導致招人困難
● 薪酬體系搭建與迭代流程不完善,導致薪酬管理工作低效
● 不熟悉薪酬管理中的典型問題,未做好預防工作加大后期薪酬管理成本
本課程旨在通過兩天的(de)時(shi)間系統邏輯講解薪(xin)(xin)酬(chou)體(ti)系搭建(jian)與迭代,通過理(li)念、步驟、工具(ju)和方法,并輔以大(da)量(liang)演練幫(bang)助薪(xin)(xin)酬(chou)管理(li)人士掌握薪(xin)(xin)酬(chou)體(ti)系管理(li),為(wei)日常薪(xin)(xin)酬(chou)工作提升效率,同時(shi)能從容應對業務戰略對薪(xin)(xin)酬(chou)管理(li)提出(chu)的(de)各(ge)類(lei)需求。

課程收益:
● 掌握薪酬體系管理必知必學的專業知識,快速統一薪酬系統管理的“語言”;
● 學會職位管理與評估的全套方法,做好薪酬管理的內部公平管理,為留人夯實基礎;
● 學會薪酬調研與數據分析,做好薪酬管理的外部競爭管理,為引人做好準備;
● 掌握薪酬體系的搭建方法與迭代操作,應對業務戰略對薪酬管理的要求并做好常規薪酬管理工作;
● 了解薪(xin)(xin)酬體系管(guan)理(li)(li)會遇到(dao)的(de)幾個典型問題,做(zuo)好(hao)防微(wei)杜漸(jian)工作,提升(sheng)日常薪(xin)(xin)酬管(guan)理(li)(li)工作效率(lv)。

課程對(dui)(dui)象:企業(ye)內(nei)部從事薪酬(chou)管理人員及對(dui)(dui)薪酬(chou)管理有興(xing)趣的業(ye)務經(jing)理

課程大綱
前言:從戰略高度看待薪酬體系管理
1、用全面薪酬管理概念統籌管理思維
工具:全面薪酬體系框架
2、薪酬管理哲學與戰略定位
導入:什么是薪酬哲學
1)薪酬哲學影響薪酬結構
2)薪酬哲學影響體系設計
案例:某公司年度總現金結構
3、什么是戰略性的薪酬體系
1)薪酬支付原則
2)戰略性薪酬體系特征
3)戰略性薪酬體系具備要素
4)戰略性薪酬體系的市場定位
4、不同企業的不同薪酬戰略分析(薪酬設計與業務戰略相關聯)
案例:某企業目標薪酬市場定位
討論(lun):如何向(xiang)老板解釋與呈現公(gong)司的薪(xin)酬體(ti)系(xi)

第一篇:掌握專業知識,落實薪酬體系搭建的內部公平與外部競爭原則
第一講:薪酬體系搭建的前線任務——掌握專業知識
一、薪酬管理必知的幾個“數”
1、平均數——算術平均數、加權平均數、幾何平均數
2、分位數——中位數
二、薪酬管理必知的幾個“薪酬口徑”
方式:薪酬工作口徑劃分
分析:不同口徑劃分的使用
三、薪酬管理必知的一個“回歸”
——回歸工作的薪酬解釋
方法:薪酬回歸分析法
工具:EXCEL數據圖表(折線圖等)
演練:學習使用EXCEL繪制薪酬數據回歸線
四、薪酬體系內容解析
——級寬、級差、重疊度、薪酬區間、政策線
五、薪酬體系的專業分析工具指標
指標1:薪酬比率
指標2:薪酬滲透率
比較:薪酬比率和滲透率
案例:某500強公司薪酬(chou)體系全景圖

第二講:薪酬體系搭建的內部公平原則——職位管理與評估
導入:職位管理聯絡圖全貌
——職位分析、說明書、評估、層級、編碼及族群
第一步:職位分析
1、職位重要性
2、職位分析的若干方法
方法1:訪談
方法2:觀察
方法3:問卷
方法4:工作日志
3、職位分析的步驟
步驟1:計劃
步驟2:設計
步驟3:信息收集
步驟4:信息分析
步驟5:結果表達
討論:職位分析如何更高效且精準
工具:職位說明書
第二步:職位評估
思考:職位評估的管理技巧
方法1:排序評估法
方法2:分類評估法
方法3:市場定價法
方法4:標準要素記分法
方法5:定制要素分析法
重點方法解析:要素記點法
演練:選取崗位用要素幾點發法進行職位評估
總結:職位管理實操關鍵指南
1)職位分析訪談話術
2)職位命名公式
3)職位層級解析
4)職位體系維護
演練與(yu)呈現:以(yi)研發或銷售職(zhi)能(neng),梳理(li)與(yu)匯(hui)報職(zhi)位(wei)管(guan)理(li)與(yu)評估優化(hua)設想(xiang)

第三講:薪酬體系搭建的外部競爭原則——薪酬調查與薪酬數據解讀
一、薪酬調查的方式
導入:什么是薪酬調查
方式1:專業咨詢公司標準報告
方式2:專業咨詢公司定制報告
方式3:自行調研報告
比較:薪酬調查類型
分析:薪酬調查考慮因素
二、薪酬調查的流程
第一步:調查職位匹配——澄清調查目的、明確對標對象與職位、職位匹配
第二步:定制化薪酬調查——調研立項、提供計劃、職位匹配、定制化報告
第三步:薪酬調查工作自檢——對表數據、搜集方法、崗位及層次、數據時效性
三、薪酬調查數據的使用
第一步:薪酬數據內容概覽
內容1:宏觀經濟及整體行業
內容2:職位薪酬數據
內容3:薪酬回歸數據
要點:客戶數據比較
第二步:分析薪酬數據的市場定位
要點:分位特性與定位
1)統一的市場定位
2)有區別的市場定位
 討論:如(ru)何用(yong)薪酬調查結果向業(ye)務(wu)負責人(ren)解釋本(ben)公司薪酬在同行中地位(wei)

第二篇:落實薪酬體系搭建,對癥下藥解決企業薪酬問題
第一講:薪酬體系的搭建方法及迭代操作
前言:薪酬體系搭建考慮要素
導入:薪酬體系框架
1、內部公平:職位體系
2、外部競爭:薪酬調查
3、搭建基礎:職位體系與薪酬調查
一、考慮內部公平的搭建方法
方式:利用EXCEL建立薪酬體系步驟
1、制作薪酬歸回線
2、回歸結果初定體系
3、與薪酬關聯測算比率
4、比率及滲透率匯總及調整
二、考慮外部競爭的搭建方法
方法1:利用EXCEL建立薪酬體系步驟
1)以市場數據為薪酬級別中點值
2)以內部薪酬數據為薪酬級別中點值
方法2:另一種“點對點”薪酬體系的建立步驟
1)直接對標外部市場薪酬的原則
2)對應職位的外部市場薪酬數據獲取
3)“點對點”比較與建立體系
三、薪酬體系搭建綜合方法
——綜合利用內部公平性、外部競爭的搭建方法
要點:內外兼顧,統籌考慮
演練:用所給案例材料進行薪酬體系初步搭建
五、基本薪酬體系迭代的操作(圖表呈現)
第一步:收集與分析
第二步:診斷
第三步:執行
第四步:評估與再優化
六、特殊問題的解決
——兩大人員(yuan)解決(“紅圈”人員(yuan)、“綠圈”人員(yuan))

第二講:薪酬管理日常問題解決
——做好薪酬預算與年度調薪
一、薪酬分析與定位
案例:定位本公司薪酬
1、外部競爭分析
2、內部公平影響
二、調薪預算分配
分析:調薪預算的要素劃分
思考:工資調整對人員成本的影響
方式1:調薪矩陣
方式2:薪酬區間
演練與講解:調薪矩陣試算
三、年度調薪流程與表格設計
思考:HR三支柱模型如何支持調薪管理
要點:梳理流程——制定制度——制作表格
演練:制作本公(gong)司(si)本年(nian)度調薪(xin)矩陣

第三講:薪酬實踐挑戰與解決指南
一、員工入職談薪怎么談
1、談薪面臨的可能問題
1)簽約獎金
2)總收入上升但基本月薪下降
2、入職談薪三個關鍵
1)期望詢問
2)期望回應
3)期望打壓
分析:談薪的準備與流程
案例:銷售經理入職記
二、業務經理給員工怎么漲工資合理
導入:調薪三要素(績效調薪、晉升調薪、特殊調薪)
要點1:明白調薪矩陣原理與業務經理能懂的調薪表
要點2:調薪宣講技巧
三、薪酬新老倒掛處理怎么解決
第一步:薪酬新老倒掛問題分析
1)高于崗位薪酬結構:空降及調崗等歷史遺留問題
2)低于崗位薪酬結構:老員工
第二步:薪酬新老倒掛的解決
1)一次性補貼的使用
2)薪酬逐步增長的方案
3)職位變動
第三步:關于新老倒掛問題的溝通
1)降低“期望值”
2)提高薪酬“效價”

總結、反思與行動計劃

薪酬體系搭建課程


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