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關鍵崗(gang)位任職資格體系構建(jian)

課程背景： 
現代企業管理常常遭遇這樣的困惑： 
1、公司建立能力薪酬體系，無法判斷現有人員的能力是否符合薪酬 
2、公司沒有可用之人，因為企業領導力發展方面沒有系統規劃，人才儲備不足成為業務高速增長的瓶頸； 
3、 關鍵崗位的用人決策依賴的是直覺與個人經驗，由于缺乏有效的標準和方法，甚至用“試用期”為代價反而使公司留職率不斷下降； 
4、...... 
企業到底需要什么樣的員工？希望員工如何做事？員工應該有什么樣的貢獻？企業任職資格體系讓我們找到了解決問題的方案。 任職資格反映的是從事各類工作的能力。它的特點首先是：基于工作內容，并以完成工作內容成功的行為規范為標準。也就是說要獲得一定的任職資格，必需按照所需要的行為規范完成其工作內容。 任職資格管理不同于一般的職稱管理和技能等級管理，任職資格管理關注的是員工職業發展建立全面、具體的標準，使員工在完成工作目標的同時，實現個人職業發展目標，從而形成長期的工作動力。 
課程收益： 
“職業發展通道”-“任職資格標準”-“資格等級認證”-“認證場景應用”全面實戰訓練！ 
掌握人才能力評估與發展體系設計與應用的方法 
1、依據企業業務性質與人才發展規律，建立職業發展通道，保證員工能力與職 位要求相匹配。 
2、掌握構建關鍵任職資格標準的方法，以任職資格標準牽引員工能力提升，促進績效達成。 
3、掌握員工任職資格認證的流程與方法，規范員工任職資格評價與人才測評，選拔符合能力標準員工晉升。 
4、了解任職資(zi)格管理體(ti)(ti)系(xi)與(yu)人(ren)力資(zi)源(yuan)管理各模塊對接，以任職資(zi)格體(ti)(ti)系(xi)為基礎(chu)構建人(ren)力資(zi)源(yuan)管理體(ti)(ti)系(xi)發(fa)展與(yu)完善，促進企業可(ke)持續發(fa)展。

課程大綱
第一部分 任職資格管理概念和全貌
1. 任職資格的傳統理解與運用
2. 任職資格體系不是什么?是什么?
3. 任職資格核心理念是什么？ 
4. 任職資格起源，歐美與中國的能力評價體系差異
5. 任(ren)職資格(ge)與素質模型、任(ren)職條件、績效管理的(de)差異 

第二章  任職資格體系構建的流程方法論
1. 標準的流程方法論；
2. 任職資格管理體系建設四大步驟；
3. 我們的實踐：任職標(biao)準開發(fa)的三個核心技(ji)術

第三章   任職資格體系建設前置工作-職位梳理
1.職位體系維護流程
1)職族、職類劃分
2)案例:某公司職族、職類劃分
3)職位清理
4)級別和名稱規范
5)人崗匹配
2.優化職位說明書
1)主要工作任務
2)任職要求
3)工作匯報關系
4)績效衡量標準
5)責權利險

第四章  搭梯子——員工職業發展通道設計
1. 任職資格通道設計的對象
2. 職業發展通道等級劃分和命名
3. 職業發展通道等級定義與設計
4. 研發人員、營銷人員職業發展通道設計
· 標桿企業案例
1. 美的
2. 騰訊
· 案例：某公司技術人員任職資格通道設計
· 練習：本公司核心職(zhi)(zhi)位族任職(zhi)(zhi)資(zi)格通(tong)道設計(ji)

第五章 做尺子——任職資格標準設計
一、任職資格標準定義與架構
1. 什么是任職資格標準
2. 任職資格標準體系的架構
2.1 知識與技能標準
2.2 能力素質標準
2.3行為標準
二、知識與技能標準設計
工作任務2.0分析
1. 知識與技能的構成
1）專業知識    
2）公司知識     
3)環境知識
2.知識與技能萃取     
1)萃取流程    
2)萃取方法論
3)提煉和優化
案例：營銷類知識技能標準設計
研發類知識技能標準設計
管理類知識技能標準設計
三、行為標準設計
1.行為單元設計
1)行為標準的層次結構 (行為單元、行為要素、行為項)
2）行為單元設計思路
3)標桿任務訪談
4)確定行為單元-三葉草模型
2. 行為要素設計
1)行為要素設計思路
2)行為語言描述
· 案例:如何確定人力資源的行為要素
四、能力素質標準開發
? 素質定義——冰山模型、洋蔥模型
? 六大能力素質
? 素質模型的建立方法
? 素質要項分級與定義
? 素質要項分級標準
? 案例：優秀研發人員的能力素質
· 實戰演練：
1）本公司核心職位的素質標準模擬開發、知能標準模擬開發、行為標準模擬開發
2）任職資格(ge)標準開(kai)發演練點評

第六章 照鏡子-任職資格等級認證
1. 任職資格等級認證的目的
1）什么是任職資格等級認證
2）任職資格等級認證的目的
2. 任職資格等級認證的操作要點
1）建立企業任職資格管理制度及管理執行機構
2）任職資格等級認證流程框架
3）任職資格等級認證流程主要步驟及操作技巧
3. 首次認證與周期性認證
· 討論：為什么一般都要先進行模擬認證?
4. 任職資格等級認證管理
5. 任職資格等級認證評價的困惑和誤區
6. 認(ren)證與(yu)評估演練與(yu)點評

第七章 任職資格體系應用
1. 人才選拔——建立人/崗匹配的客觀標準
2. 職業發展規劃——企業梯隊建設計劃
3. 基于任職資格要求的培訓體系設計
4. 基于“勝任能力”的寬帶薪酬體系設計
· 演練(lian)：公司職位任職資格與HR其他業務模塊的應用

第八章 本課程學習認證與考核
1. 分組演練企業任職資格體系建立流程(含機構、制度)
2. 配套系統建立
3. 任職資格各標準開發
4. 認證與測評工具開發
5. 認證與評估過程
6. 認證結果反饋及應用
· 考核：學員掌握任職資格體系情況點評與評分
總結：本次課程的收獲
課程結束

柯建峰老師
l戰略與集團化組織重構智囊
l百億級組織與人才發展賦能專家
l韜慧咨詢技術導師
l建峰工作室創始人
個人擅長領域
v戰略規劃與落地系統
v組織變革與集團化管理
v薪酬績效體系設計
v人才發展體系設計
v企業文化體系重塑
從業經歷
1.華南三一重工                       人力資源總監
2.水貝珠寶集團                       人力資源副總裁
3.智聯招聘華南研究院                 咨詢專家顧問
4.韜慧咨詢/建峰工作室                創始人
個人優勢
柯建峰老師畢業于中南大學，長期在世界500強企業及國內知名企業任職人力資源高層崗位，有著豐富的人力資源管理與組織變革實踐經驗。2010年進入顧問行業，10+年顧問從業經驗，曾為家居、汽車、電力、家電、金融、智能裝備、新能源企業等多個行業的企業進行過全面的人力資源咨詢與培訓服務，擅于把握企業問題，提供精準解決方案，曾主導參與多家企業戰略規劃、薪酬激勵系統、績效管理系統及人才發展項目，項目成果屢獲企業好評。且在戰略規劃、組織設計、薪酬管理、績效管理、任職資格體系、人才發展項目設計等領域有較多成功案例！
授課風格 
?深入淺出，生動幽默；控場能力強，演繹獨到，喜與學員互動交流； 
?采用理論+實務+訓練的授課模式：以科學理論指導實踐，結合中國企業管理現狀，以經驗或案例呈現實務；
?以技能訓練強化理論與實務的結合，塑造正確的行為； 
?能根據學員水平調整授課策略，按需實施教學，亦能簡單易懂； 
?能現場為學員答疑解惑，即時解決學員問題或深入啟發學員解決問題的邏輯思路或策略。
金牌課程
戰略與文化類（工作坊形式）：
?《企業中期戰略規劃》
?《戰略解碼與高效落地系統》
?《企業文化體系重塑》
通用管理類：
?《中層管理者的角色定位與認知》
?《目標與計劃管理》
?《戰略性績效管理》
?《MTP管理者核心管理技能提升》
?《管理者的基本管理技能》
?《非人力資源經理的人力資源管理》
?《員工培養與激勵》
?《績效面談與輔導技巧》
人力資源管理專業類：
?《勝任力模型與人才盤點》
?《任職資格體系搭建》
?《關鍵崗位學習地圖》
?《崗位價值評價與薪酬體系設計》
?《企業激勵機制設計》
部分培訓/咨詢服務代表客戶
化工材料行業：華邦化學、元利化學、蘇博特新材料、先尼科化學、松井新材料、瑞豐新材、中福集團、特納玻璃
消費電子行業：若美電子、天麗電子、綠寶石電子、晶科電子
智能家居行業：好萊客、愛米高家居
生物醫療行業：焦點福瑞達生物
裝備制造行業：雷沃重工、三一重工、中車九方裝備、心連心裝備
新能源行業：科隆新能源、比克電池、億華通、博通新能源
其它行業(ye)：南(nan)(nan)方(fang)電(dian)網、翼鴻資產、呼和浩(hao)特公(gong)用公(gong)司、萬特電(dian)氣(qi)、立新(xin)塑(su)膠、美樂多飲品、光華鞋業(ye)、鄉村(cun)基(ji)金集團、博(bo)潤科技、智聯招聘(pin)、深圳人(ren)力資源管(guan)理協會(hui)、新(xin)鄉青(qing)年企業(ye)家協會(hui)、安徽德(de)隆集團、中電(dian)建(jian)(jian)、珠(zhu)海(hai)人(ren)力資源協會(hui)、鄭(zheng)州公(gong)交集團、河南(nan)(nan)電(dian)視臺、阿(a)里(li)巴(ba)巴(ba)佛(fo)山(shan)區、海(hai)寧海(hai)務、南(nan)(nan)粵(yue)石化、廣州南(nan)(nan)沙(sha)城(cheng)建(jian)(jian)、廣州人(ren)力資源管(guan)理協會(hui)、阿(a)里(li)巴(ba)巴(ba)廣州區......

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