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新時代關鍵人才盤點課程

課程背景
激發人才創新活力
貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造方針，深化人才發展體制機制改革，全方位培養、引進、用好人才，充分發揮人才第一資源的作用。
——十四五政府規劃報告
教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐。必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力，深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略，開辟發展新領域新賽道，不斷塑造發展新動能新優勢。
——二十大習主席講話報告
二十大報告強調：我們要堅持教育優先發展、科技自立自強、人才引領驅動，加快建設教育強國、科技強國、人才強國，堅持為黨育人、為國育才，全面提高人才自主培養質量，著力造就拔尖創新人才，聚天下英才而用之。對于新時代中國企業而言，人才是第一資源已成共識，未來業務的快速轉型發展和滯后的人才培養已經形成顯著地矛盾，如何從新時代戰略的高度出發，進行科學、高效的人才培養工作，并通過系統的規劃建設完善的企業人才梯隊已經成為中國絕大多數成長型企業面臨的普遍問題。如何進行核心人才的培養及人才梯隊建設，持續地為企業帶來“人才紅利”？
本課程(cheng)從人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)梯(ti)隊(dui)建(jian)設與企業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)的(de)關系(xi)著手，提出人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)盤(pan)點(dian)與梯(ti)隊(dui)建(jian)設的(de)*實踐(jian)——基于勝任模型的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)梯(ti)隊(dui)建(jian)設。幫(bang)助成長型企業(ye)(ye)建(jian)立(li)(li)個性(xing)化(hua)、針對性(xing)的(de)后備(bei)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)培養(yang)發(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)體系(xi)，解決企業(ye)(ye)未來(lai)發(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)儲(chu)備(bei)和培養(yang)問題。通過培訓為企業(ye)(ye)打造一(yi)批熟悉人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)梯(ti)隊(dui)，樹(shu)立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)是企業(ye)(ye)未來(lai)發(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)第(di)一(yi)戰略資源(yuan)的(de)思維(wei)，建(jian)立(li)(li)重視人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)、是別(bie)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)、培養(yang)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)、用好人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)意(yi)識。

課程收益:
結果1：測評關鍵崗位人才素質能力-完成一次人力資源測評盤點。
結果2：清晰組織整體人才能力現狀-掌握人才盤點報告解析方法。
結果3：掌握人才勝任標準建構方法-構建樣本崗位勝任任職標準。
結果4：營造人才適應的文化氛圍-構建關鍵人才梯隊的學習地圖。
結果5；提(ti)出關鍵人才職業提(ti)升建議-提(ti)供完整的人才識別與分(fen)流(liu)方(fang)法。

課程對象：企業中、高層領導者、人(ren)力資源總監、培訓(xun)部門(men)負責(ze)人(ren)等

課程大綱
導論：中國式現代化企業管理者最重要的技能——關鍵人才梯隊建構
導入：為什么需要建設新時代關鍵人才梯隊
一、企業人力資源發展與人才梯隊建設
1、人力資本
2、核心競爭力
3、人才梯隊優化與人力資本辯證關系
二、解決企業人力資源轉型重要舉措——人才盤點
1、傳統人力資源的六大功能模塊解析
2、人力資源發展歷程與轉型桎梏
3、三支柱模式與數字化人力資本升級關系
三、國家十四五人才戰略與企業人才梯隊建設
1、人才是第一資源
2、人才梯隊職業通道
3、人才梯隊學習地圖
4、人才梯隊薪酬通道
四、人才盤點識別與梯隊建設中工作流程與工作職責
案例(li)賞析：*企業的識才提效(xiao)-人才梯隊建設案例(li)

第一講：企業人才梯隊規劃——一盤
一、人才梯隊體系設計——企業核心五類人才梯隊建設
1、關鍵崗位人才梯隊建設（基于崗位）
2、關鍵人才后備梯隊建設（基于人才）
3、管理崗位人才梯隊建設（基于崗位）
4、技能類人才梯隊建設（基于專業）
5、通道層級人才梯隊建設（基于層級）
6、設計人才梯隊種類的原則和方法
二、繼任人才必備的四個標準
要素一：關鍵特質
要素二：領導力/勝任力
要素三：任職資格要求
要素四：以往工作績效
分析：企業(ye)人才職業(ye)發(fa)展(zhan)通道現狀與(yu)誤區

第二講：構建關鍵人才梯隊的崗位人才標準——二明
一、關鍵人才梯隊崗位標準的內容
——基本條件、崗位經歷與經驗、勝任力、績效標準、職業規范等
二、構建勝任素質模型指導方針與關鍵環節
1、不同發展階段的企業如何選擇核心勝任力
2、不同戰略背景的企業如何選擇核心勝任力
三、勝任力模型構建的五個步驟
第一步：定義績效標準
第二步：確定效標樣本
第三步：獲取勝任數據
互動：行為事件訪談法——*-STAR訪談八階段技術演練（15分鐘）
1）工具：編碼字典應用
2）方法：德爾菲法應用
3）表單：訪談表單應用
第四步：建立勝任模型
互動：勝任力素質結構表填寫練習（20分鐘）
1）方法：團隊共創
2）萃取：等級劃分
第五步：驗證勝任模型
1）模型再造
2）培訓驗證
3）評估分析
分享：掌握企業人(ren)才企業勝(sheng)任力識(shi)別構建(jian)五(wu)步法

第三講：關鍵人才梯隊評估與甄選——三萃
一、根據關鍵崗位的素質要求（知識、技能、行為），開發測評工具
1、勝任力測評方法：BEI結構化面談、360度測評、標準化在線測評、評價中心
2、四類素質測評：專業知識與技能/管理與人際技能/心理勝任素質/職業操守素質
3、關鍵崗位的候選繼任人與現職崗位人才測評的差異
4、不同關鍵崗位的測評方法及工具匹配
二、關鍵崗位候選繼任人評估與選拔
1、對崗位角色的認知和理解
2、繼任崗位的意愿和興趣測評
3、敬業度測評
4、候選繼任人勝任素質測評
5、績效評價
三、根據盤點結果建立關鍵儲備人才庫
1、九宮格與關鍵儲備人才盤點
2、關鍵儲備人才庫的建立
3、關鍵儲備人才動態盤點
演練：企業人才結構分析與梯隊模型
四、九宮格與人才勝任力應用技巧
1、企業四大類人才分流
1）人力資本
2）人力價值
3）人力成本
4）人力資源
2、九宮人才流動圖分析
1）1號人力成本解聘預警分析
2）2-3號人才資源培養分析
3）6號人力資源用工技巧
4）4號人才流動和輪崗技巧
5）5-7-8人力資本的分析
6）9號人力價值流失預警
3、三類人才池應用
1）儲備人才庫
2）潛質人才庫
3）適配人才庫
 互動：企(qi)業人(ren)才(cai)勝(sheng)構分析與(yu)培訓、晉升、甄選(xuan)、激(ji)勵等應用技巧（10分鐘）

第四講：構建關鍵人才梯隊培養機制——四賦
一、設計人才梯隊的發展模式
1、人才梯隊培訓項目設計
2、開發梯隊崗位認證課程體系
3、內部導師培養與外部導師開發
二、制定符合梯隊人才發展的多樣化培訓策略
1、課堂培訓
2、工作體驗
3、教練輔導
4、自我提升
5、復盤與反思（從失敗中學習）
演練：人才培養方法導師制應用
演練：人才培養方法讀書會應用
演練：人才培養方法輪崗法應用
三、人才梯隊培養類型與優缺點
1、問題解決型團隊
2、自我管理型團隊
3、跨部門型團隊
4、學習型團隊
5、虛擬團隊
分(fen)享(xiang)：新時代企業關鍵人才學習地圖建構(gou)

新時代關鍵人才盤點(dian)課程